如何進行績效考核？

工作的量化已經被數字占領，不論是業績、銷售、收益、質量還是審計，都可以通過數字一目了然。實際上，抽象的領導力也可以打分，采用正確的領導力量度并非難事。首先是對那些源自不同股東觀念的問題予以明確，并應在制訂領導力策略和計劃中對這些問題進行解答。

首先需要確認的是，最佳公司追求與關鍵領導人才的雙贏，即在促進個人發展的同時加強公司的領導文化。那么，哪些因素是公司衡量你的領導力的關鍵因素呢?

執行力文化領導者通過他人實現目標以及樹立進取態度、激勵其團隊克服困難并取得目標的能力如何。

核心價值觀 領導者如何著手獲取成果，以及是否對誠信、卓越、團隊合作與責任進行了說明。

員工的聘任 根據來自領導者團隊關于其領導能力、風格以及對公司和團隊責任的反饋，在出現有關工作氛圍的問題時，領導者應能制訂行動方案解決問題，同時對全年的進展予以記錄并采用最佳的措施樹立責任。

明白了公司衡量領導力的標準，現在可以通過回答下面的問題，為自己的領導力打分了：

人才管理者

團隊中最大的領導力缺口在哪里?應如何填補缺口?

誰的發展潛力最大以及如何滿足其發展需要?

應在何時為團隊中的關鍵人才賦以新的角色?

我們在多大程度上執行了領導力發展議程?

關鍵人才

領導者是否肩負自身及他人的發展責任?

領導者是否將人才作為公司資源進行開發?

領導者是否協助維持一個具有參與性和包容性的工作環境?

領導者是否采取了“說到做到”的有效領導行為?

企業領導者

我們的領導力策略受何種商業趨勢的影響最大?

我們當前及未來的領導力缺口是什么?這對我們的經營有何潛在風險?

我們的領導力計劃能否穩定提供合格的領導候選人?

我們是否為將來的發展確定了適當人選?

我們是否留住了關鍵領導者?

我們是否在正確的領域進行了及時的人才開發?

人力資源專家

我們的領導力計劃是否符合經營需要?

他們是否協助強化了我們與員工的聯系?

員工是否參與了我們的領導力程序?這些程序是否促進了我們的人才決策質量?

我們的人才開發速度是否適當?我們應如何加快職業發展?