美世：《５０佳第一工作場所調查報告》

調研背景分析：一方面，由于即將畢業的大學生對“第一工作場所”的理解相對模糊，而對機會的渴求非常強烈，這導致很多大學生對職業選擇缺少理性，因此對于招聘公司而言，吸引最一流的員工面臨諸多不確定性挑戰。另一方面，畢業3年內的員工已經度過了職場適應期，但對企業文化理解程度還有待提高，完成學業到職業轉換后迅速進入職業發展的再規劃階段，在這個階段所在公司面臨巨大的保留壓力。

調研目的界定：本調研著眼于職業轉換期內學生/員工的價值轉換以及行為差異，在要素分析的基礎上結合訪談，力圖呈現出公司在吸引和保留所面對的挑戰，為公司人力資本投資規劃提供參考，并對大學生的職業選擇提供參考。

問卷參與者分析：本調查問卷參與者是畢業3年內的公司員工和即將畢業(大三或大四)的高校學生。

調研時間：2008.9-2008.11

有效樣本數量：22760

五大因素權重排序

在對“第一工作場所”的五個方面要素(領導力、團隊協作、職業發展、工作環境和企業文化(文化氛圍)、薪酬福利)重要性權重回復的有效問卷中，數據顯示：61％的在職員工認為“職業發展”最重要，而大學生中僅有17％認為“職業發展”是“第 工作場所”要素的最重要內容。可見：畢業3年內的員工已經對職業通道有了 定認識，具有明晰職業發展方向的主觀意愿。從另一個角度看，公司需要把“職業發展”作為公司保留員工的重要內容，并對員工進行持續的職業發展通道教育。而對于大學生而言，雖然17％的比例在整體排序中僅次于“薪酬福利”的40％，但也說明“職業發展”已經成為學生衡量職業選擇的重要指標。

40％的大學生把“薪酬福利”作為考慮“第一工作場所”的首要因素，與此形成鮮明對比的是選擇“工作環境和企業文化”的只占到6％。可見：由于職業選擇的盲目性和勞動力市場的激烈競爭，學生選擇的價值取向非常單一。這也對公司文化的有效傳達提出挑戰，同時為招聘公司校園招聘帶來潛在保留風險。在此我們建議：招聘公司需要在招聘計劃中給大學生更多的機會了解公司文化，同時對候選者進行更深入的職業通道講解，以為入職3年的人才保留打下堅實基礎。

在“領導能力”和“團隊協作”要素中，學生選擇其作為第一要素的比例分別達13％和24％，這大大高于員工的6.4％和2％，從中我們看到大學生對能力提高的渴求非常強烈，大學生對職場的適應度存在一定焦慮。另一方面看大學生對入職后的“領導力”和“團隊協作”培訓存在需求。

由于“團隊協作”是員工敬業度調查(Engagement Sutrey)的重要內容，美世建議：公司應該有針對性地對入職3年內的員工進行敬業度調查，并把“團隊協作”緯度作為重要考察內容，良好的團隊合作氛圍不僅對企業文化的傳承產生積極的推動作用，同時也對激發員工敬業度和保留員工關重要。

整體薪酬要素重要度排序：

整體薪酬部分內容：豐厚的底薪、保險及住房公積金、加班工資、與工作表現掛鉤的獎金、學習深造的贊助經費。在職員工和大學生的問卷反饋中，67％的在職員工和70％的大學生都把底薪作為最重要的考慮因素。這表明：現金仍然對于年輕員工吸引起到巨大推動作用。通過大學生訪談，我們發現：由于對整體薪酬缺乏了解，大學生把崗位薪酬(Total compensatlDn)比較等同于底薪(base salary)或整體現金(Total cash)收入比較。員工訪談中，更多員工希望表示希望公司通過提高基本工資給學習深造提供靈活性選擇，他們更多的把基本工資當作崗位價值高低的衡量指標。

盡管如此，仍有18％的在職員工把“學習深造的贊助經費”放在要素排序的第一位，這大大高于對“保險及住房公積金、加班工資、與工作表現掛鉤的獎金”的考慮。訪談中我們發現在職員工對學習深造的理解不同，但更多的人認為：良好的培訓是提升的重要基礎，在這一比例上在校學生為4％。

具體問題分析

在問卷回答的分值統計中，大學生對如下三個方面打分最高：

·比起機構中完善的知識儲備庫，我更希望有導師指導我工作；

·我希望我的機構可以充分尊重每一個人，不計較職位和背景；

·我希望我的機構鼓勵跨部門合作；

在職員工對如下三個方面打分最高：

·我所在的機構在行業內是一個知名度很高的企業；

·我以在此機構工作而自豪：

·我的機構在決策時可以對不同的觀點給予評估和公開討論。

由此我們發現：大學生的價值標準(Value Proposition)中，依然把獲得良好培訓和實踐機會作為最重要的考慮指標。另一方面通過訪談我們同樣發現：學生對公司培訓存在一定依賴，缺少主觀能動性。因此美世建議對于校園招聘的新員工應該更好地傳遞主動學習理念，對崗位能力模型和職業發展通道相關的學習路線圖(Learning Map)與新員工做好溝通。

對于在職員工，同樣需要崗位能力模型和職業發展通道的溝通，另外還需要進行更多的行為管理和工作方法的培訓。

開放式問題

由于問卷中對理想中第一工作場所做了開放式問題，我們可以從中發現校園招聘市場新的變化：

·外交部、信息產業部等公務員性質的職位已經在大學生的排序中進入首先考慮行列。

·中國移動、國家電網、國有銀行等國有壟斷行業以其整體薪酬水平和職業穩定性對校園招聘具有極大的動員能力。

·華為、李寧、聯想、騰訊等國內一流高技術企業和知名外企的品牌吸引力已經拉近。

因此，外企在吸引人才方面將面臨更大的挑戰，在整體薪酬和工作環境已經沒有絕對優勢的外企，應該在企業文化和職業發展上發揮更大的校園吸引力。