周昭媚：安永“性別包容計劃”的中國推行者

入行20多年，周昭媚的經歷就像一曲“圓舞”，她最為外界所熟知的成績，是2008年安永在大中華區推出的“性別包容計劃”

周昭媚說自己是“傻乎乎地”就進入到審計行業。大學畢業時，她連審計是什么都不知道。老師對她說：“如果你還沒有想到要做什么職業的話，做審計也很好，因為你能接觸到很多行業?！庇谑?，1989年，她在香港加入當時的安達信會計師事務所，每天做的工作是文件整理和校對?！扒f別小看這些簡單的事情，如果你做得對、做得好，說明你在用心?！彼f。

但是，作為一個非專業出身的“新人”，周昭媚需要付出比別人更多的精力。有一天，她又加班到半夜，非常疲倦。她突然想到：“為什么所有人都在睡覺，而我還在干活？”她忍不住哭了起來。

在擔任經理的時候，她又給自己報讀了香港中文大學的工商管理碩士，每個周末兩天課?！艾F在回想起來，我也不知道自己怎么能度過那三年的，但時間是要靠安排的。人的神經也不能永遠像橡皮筋一樣拉著，要有一定的放松機會?！彼f。

一晃20多年過去，周昭媚的身份早已從“打工仔”變成了安永會計師事務所的合伙人。或者正是這兩件事，讓她深切感受到了會計師事務所中女性員工的壓力。2007年初，安永遠東及中國區主席孫德基對她說：“你可不可以去領導大中華區的人力資源部門？”孫德基的理由是，一個純粹的人力資源管理者可能不會真正了解公司的運作方式，只有深入了解安永文化的人，才能夠幫公司留住更多人才。周昭媚接受了這個挑戰，走馬上任安永大中華區人力資源主管合伙人。

此時，包括安永在內的四大國際會計師事務所都在中國展開了史無前例的人才爭奪。對于會計師事務所這樣一個以“人”為核心競爭力的行業來說，員工的穩定性尤為重要。每年，安永要在中國招聘1500名大學畢業生和約600名有經驗的員工，而其中70％都是女性。根據安永的統計，目前員工構成中有60%為女性，近3年晉升為總監級別的也多數為女性，即便在合伙人梯隊中，女性所占比例也達到了26%左右。但同時，安永女性員工的離職率也遠大于男性。安永調查發現，其中最重要的原因就是女性需要在“平衡工作與生活之間做出取舍”，而她們最終往往是“無奈地離開”。

經過大半年的分析和研究，2008年6月，安永在上海舉行首屆女性領導會議，議題為“成就共創”。安永大中華區的140位高級管理者參加了這次會議。此外，安永還邀請了來自眾多行業的杰出女性管理人員。參會女性分享事業發展的同時，就如何克服擔當在職母親角色方面的挑戰，并就諸如如何進行時間管理等問題進行了討論。會議還特別邀請了安永的一些男性合伙人參加。

當年7月15日，安永正式宣布在大中華區推出性別包容計劃，目前在該計劃上投入的人力成本和管理成本等高達上百萬元。

此前，安永的“性別包容計劃”已在全球其他國家和地區推廣。在美國，該計劃有10余年歷史，計劃重點是“強調公平”。而在大中華區，安永的重點是“保留女性員工”，即讓女性員工在公司擁有更長的職業生涯。安永宣稱，將就包容計劃拓展到Y世代人才管理，以及城市財富日益增長和勞動力市場需求等課題得出相應的舉措。

作為大中華區人力資源負責人，周昭媚是這個計劃的具體執行人。她選擇引進了三個項目，除定期舉辦女性領導會議之外，還包括建立“在職家長”網絡和彈性工作安排。此外，安永在對高管人員的績效考核指標中也設定了一些具體指標，比如男女離職率、彈性工作引入程度、重點項目中女性員工所占比重，以及相應級別中男女比例等等，保證了“性別包容性計劃”的落實。

“在職家長”網絡旨在為雙職工家庭提供一個支持體系，建立起聯系紐帶，同時也便于發現一些雙職工家庭“典范”。而作為計劃中最重要的項目，彈性工作制提供“縮短工作時間”和“停薪留職”(最長兩年時間)兩種方式，只要是經理以上級別的女性員工，有正當的理由，通過了人力資源部和主管的審核，就可以申請參加彈性工作安排。目前，安永大中華區已有超過10位女性員工申請了彈性工作制。

“性別包容性計劃”走上軌道后，周昭媚又回到了自己的審計崗位。現在，作為安永香港及華南區審計服務主管合伙人，她領導的是一支超過1200名專業人員組成的團隊。在周昭媚看來，作為大中華區人力資源負責人的經歷十分有利于她接下來的工作。她說：“我對公司的一些決策和背景了解得更加深入，這對我管理團隊有很大的幫助?！?/p>