談信息技術業高管薪酬激勵原則

[摘 要] 本文以信息技術業為研究對象，結合信息技術業及其高管特點，分別從風險、公平性、股權激勵和生命周期四個方面對高管薪酬激勵進行探討。

[關鍵詞] 信息技術 高管 薪酬激勵

隨著知識經濟時代的到來，以知識和資本為核心的信息技術業飛速成長。信息技術業與傳統企業相比具有高投入、高風險、高增長和高回報性特征。當前，信息技術業的人才流失已成為制約企業快速發展的瓶頸。高管作為統籌企業全局的核心人力資本對企業經營成敗起到關鍵作用。本文分別從風險、公平性、股權激勵和生命周期四個方面對高管薪酬激勵進行了一些探討。

一、薪酬與企業風險相配比原則

根據財務管理理論，風險與報酬總是對等、相互匹配的。信息技術企業是典型的高風險企業，從創業階段、成長階段到成熟階段始終處于一個不穩定的環境中。我國改革開放以來涌現出的一批民營科技企業，現在只有20%～30%的企業還在發展著。信息技術業高管承受更高的經營失敗風險和失敗后的聲譽風險。因此應支付給信息技術業高管高于市場平均水平的薪酬，以防止風險報酬不均衡所導致的人才流失。

二、薪酬內外公平性原則

亞當斯的公平理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。他認為員工不僅僅是關心自己的絕對收入，更關心自己的相對收入。用公式表示如下：

自己的投入/自己所有產出=比較對象的投入/比較對象的所有產出

若兩邊相等，則認為是公平的，否則就會感到不公平。在信息技術業，由于市場的不確定性及高度的經營風險性，企業對高管領導能力的依賴性非常高。同時高管資源的稀缺性更加助長了對其爭奪的激烈性。薪酬的不公平將直接導致高管的流失。信息技術業必須消除平均主義觀念，綜合考慮投入、產出和企業內外環境三方面因素，協調提升高管的薪酬滿意度。一要合理拉開不同高管的薪酬差距，維護組織內部的公平性。二要參照競爭對手的薪酬水平給本企業的高管薪酬進行定位，保持薪酬的外部競爭力。三要以科學的績效評價體系和有效的薪酬方式去體現高管的業績，保證個人公平。

三、結合自身實際充分發揮股權激勵機制原則

股權激勵在公司高管的薪酬結構中扮演著日益重要的角色，相對于傳統的薪酬制度，股權激勵將經營者利益和股東利益更緊密地聯系在一起，有利于降低高管離職傾向、激勵持續價值的創造，減少代理成本。特別在信息技術類企業的初創期，由于巨大的資金需求，公司不適合支付高額的工資和獎金，這個時候采用股票期權不僅可以給予管理者非常高的激勵，而且被激勵者行權后還會給企業帶來現金流入，在一定程度上有助于公司的籌資。

股權激勵在我國尚處于起步階段，股權長期激勵效用的發揮是建立在一系列基礎之上的，比如合理的公司治理結構、準確的業績評價標準以及有效的資本市場等。我國盡管已經具備了一定的法律和環境基礎，但由于企業微觀方面的不健全性和證券市場方面的不敏感性，使得企業不能盲目效仿、跟風。信息技術各企業應參考境內外實施股權激勵的經驗，結合公司自身的特點，在現行的制度環境、文化氛圍下，制定適合本企業的股權激勵制度。

四、薪酬激勵選擇與企業生命周期相適應原則

依據企業生命周期理論，企業發展通常經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業不同發展階段有不同的特點、發展需求、經營戰略。因此企業必須根據不同發展階段的特點來設計與選擇與之相匹配的薪酬制度和薪酬策略。

伴隨全球化的浪潮，信息技術企業之間的競爭愈加激烈。企業必須重視對高管的薪酬激勵，學習國內外薪酬管理經驗，結合企業實際情況，科學運用薪酬激勵機制，建立適合本企業的激勵體系。

參考文獻：

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