談民營企業在轉型過程中的薪酬管理

[摘 要] 有效的薪酬管理，是民營企業留住人才，實現成功轉型的關鍵。本文從薪酬管理的角度來探討民營企業在轉型時期存在的問題及對策。

[關鍵詞] 轉型 薪酬管理 股票期權

一、民營企業在轉型時期薪酬管理存在的問題

1.沒有規范的薪酬體系。受傳統文化的影響，不少的民營企業還沒有自己一套規范的薪酬體系，有很大的隨意性，具體表現在：許多民營企業老板憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業的薪酬制度。這種模式在企業成長初期作用顯著，但這種薪酬模式缺乏科學性，員工不知道自己的薪酬是如何決定的，易引發員工的猜測和不滿，產生錯誤的導向，從而使員工產生離心力。在企業的二次創業階段暴露出了種種弊端，可能導致和加深老板與員工之間的矛盾。

2.薪酬設計不合理。有些民營企業雖然有一套薪酬體系，但該薪酬體系很不合理。這主要體現在薪酬的不公平。例如：有些企業薪酬的設計沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性。由于員工的績效差異和能力差異不能通過薪酬來體現，員工就會感到不公平，從而選擇離開。還有些企業職業發展通道缺乏，要想提升待遇，在原來的崗位上幾乎不可能，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。這種薪酬的內部不公平會給員工帶來極大的傷害，非管理崗位的優秀員工就會用“腳”投票，離開公司。在轉型期，公平合理的薪酬設計，對于留住現有員工和引進新員工，顯得十分重要。

3.報酬形式單一，對內部報酬和非貨幣性報酬重視不夠。一般來說，人們害怕變革，害怕變革給自己的利益帶來沖擊，常常會出現抵制行為。假如僅僅是靠貨幣性報酬，在企業的轉型期是遠遠不夠的。

4.忽視長期激勵。由于管理水平等各方面條件的限制，企業更注重當前的利益。但短期性質的激勵容易導致員工行為短期化，而員工尤其是關鍵崗位的優秀員工的短期行為，必然會影響企業的可持續發展。

二、民營企業如何在轉型過程中進行薪酬管理

1.建立規范的薪酬制度以支持企業競爭戰略。民營企業必須破除對傳統文化的路徑依賴，建立規范有效的薪酬制度。薪酬制度要有統一的指導思想，遵循內部一致性、外部競爭性、對個人的激勵性等原則。企業應盡快將薪酬的單位分類轉為職位分類，身份工資轉化為職位工資。從工作的自然屬性、工作職責、管理權限入手進行工作分析，分析任職資格、核心能力、個性特點等一系列指標，設立以職位為基礎的薪酬體系。同時制定科學的績效考核制度，嚴格考核過程，實行薪酬和考核直接掛鉤，確立以能力和績效為導向的薪酬制度。此外，薪酬支付要體現公開性和透明性。為避免由于秘密薪酬支付引起員工的不滿，企業要杜絕發“紅包”的“模糊薪酬制”。

同時，薪酬體系要支持企業的競爭戰略。當企業的戰略發生改變時，其薪酬管理也應該做相應的調整。不同的企業，企業的不同發展階段，應實行不同的薪酬管理，通過薪酬管理強化員工對于變革的接受性和認可程度，從而使組織總體績效得到改善。

2.薪酬設計要科學、合理、先進。首先，薪酬設計要體現出公平。企業要進行的充分的調研，不僅要做到薪酬的內部公平，還要做到外部的公平。讓企業的薪酬對外具有競爭性，對內員工彼此感到公平。

其次，薪酬設計過程中要突出核心員工和關鍵崗位，為核心員工提供個體成長和職業生涯發展規劃。激勵機制的重點是核心員工和關鍵員工。要根據核心員工個人的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新核心員工的知識和技能，努力提高職工的能力，為每一個核心員工提供充分的發展空間和機會，讓核心員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途。同時，企業還要根據企業自身的實際情況，關注核心員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助核心員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

最后，應淡化企業的權力等級觀念，提供多種晉升渠道。比如在民營企業中實行寬帶薪酬。當企業具有積極的參與型的管理風格、有比較完善的績效考核體系并且績效考核的成績可以在每個員工的薪酬中體現出來、有良好的溝通機制、有積極的員工發展計劃，可以實行寬帶薪酬管理模式。這可以減少企業內部的權利斗爭，增加凝聚力。

3.實行全面薪酬。在組織變革中，關注員工的非貨幣性報酬尤為重要。除了物質報酬外，需更加關注員工精神方面的激勵，比如提供更好的工作環境、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會、保健計劃、非工作時間的給付、員工參與決策、承擔較大的責任，提供個人成長的機會等內在薪酬計劃。此外，對于轉型的企業，要特別關注企業文化。通過薪酬管理的創新，把企業文化與薪酬制度建設結合起來，使員工不但得到滿意的經濟性薪酬， 同時也得到滿意的非經濟性薪酬，這將降低成本并極大地提高薪酬激勵效果。

4.重視長期激勵，比如實行股票期權。股票期權能約束經營者損害股東價值的行為，是一種很好的長期激勵方式。對于處在轉型時期的民營企業來說，實行股票期權可以減少當前現金流出，這可以大大緩解企業的現金壓力。

考慮到股票期權可能面臨的巨大風險和價值的非可控性，對于一般員工，適合實行限制性股票獎勵，對于有著豐厚報酬的公司高管人員完全可以拿出部分收入來與期權相聯系進行冒險，即激勵性股票期權。薪酬制度的選擇應該兼顧員工的風險偏好程度：對風險愛好者實行激勵性股票期權，對風險厭惡者實行限制性股票獎勵。同時，為保證股票期權的實施效果，股票期權的數量要適度，要限制股票期權與股票的轉讓。

總之，我們需認真對待民營企業在轉型過程中的薪酬管理，在引進國外先進的薪酬管理理念和模式的同時，結合企業實情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實現成功轉型。

參考文獻：

[1]冷秀華:組織轉型中的人力資源管理策略.經濟論壇，2006年第16期

[2]顧建平 張 兵:薪酬管理八大趨勢.企業管理，2006.6