組織文化變革給我們的啟示

[摘 要] 組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。組織文化變革是指由組織文化特質改變所引起的組織文化整體結構的變化。組織文化是組織的核心價值觀和核心競爭力。組織文化的變革是對原有文化的一種破壞性的建設。我們從中可以得到很多啟示。

[關鍵詞] 組織文化 變革 啟示

組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。

組織文化變革是指由組織文化特質改變所引起的組織文化整體結構的變化。

組織文化的作用是不可忽視的，它必須要適合本組織，并且要有利于本組織的創新和發展。當原有的文化已變成落后的和病態的時，我們就要對其進行變革。遺憾的是，目前我國有關組織文化變革的理論非常少，因此我們在實踐中缺乏具體的理論指導。而組織文化變革的成功范例更是鳳毛麟角，這無疑又給組織文化的變革增加了難度。組織文化變革要想取得成功就必然要進行堅持不懈的長期努力。

一、組織文化進行變革應慎之又慎

組織文化對于每一個組織來說都具有獨特性，是組織的核心競爭力。其形成和建立過程很不易，要經過相當長的時間。組織文化的變革是對原有文化的比較徹底的改變，因此，在進行變革之前要慎重分析組織本身的條件及考慮到組織外部環境謹慎為之。

二、組織文化的變革應選準時機

一般認為，組織遇到諸如價值觀受到外部環境的強烈沖擊，顧客需求發生巨大變化，業績每況愈下，組織生命周期轉折或者組織領導更迭等情況時，是對組織文化進行變革的良好時機。但這并不意味著一旦發生上述情況就要對組織文化實行變革。而是在認真分析了其他原因之后，仍然不能解決問題時，就需要考慮組織價值觀的問題了。把握住恰當的時機，找準切入點，將會使組織文化的變革事半功倍。

三、組織文化的變革過程應盡量加強推動力，減少阻力

變革是對原有文化的檢討，再認識，抑或是否定。在變革的過程中，風險是必然存在的，成本是肯定要發生的。這就不可避免的要遇到來自組織個體，組織本身及文化理念等多方面的阻力。我們在認清這些阻力的同時，要努力采取措施諸如建立認可組織新的價值觀的核心團隊，發揮組織成員的基本力量，重視組織戰略在文化變革中的指導作用等來推動組織文化變革的順利進行。

四、組織文化變革的流程應該系統化

組織文化變革的的流程包括：制定變革計劃；對員工進行新文化的培訓；實施變革計劃；協調組織內外關系確保變革順利實施；通過強化使員工接受新的文化等。這個流程是一個有機的整體，各步驟彼此相互聯系，缺一不可。如果在組織文化的變革過程中不注意流程的系統化，那么變革的效果往往會不盡人意，甚至會功虧一簣。

五、組織文化變革應根據實際情況選擇適當的手段

組織文化變革的手段一般有：溝通，觀念沖擊，獎賞引導，制度強制等。在變革過程中，組織的領導要特別注意對組織的實際情況具體分析，并綜合運用各種手段靈活而又全面的進行變革，切不可求變心切，操之過急。

六、組織文化的變革應該組織其他方面的變革，如：組織結構、組織戰略、人力資源等相適應

組織文化的變革并不是孤立存在的，它的順利推行需要組織的其他方面與之配套。組織結構應該適應新的組織文化，并且應成為新文化推行的保證；組織戰略應能夠在組織文化的轉變過程中出現無章可循的情況時，積極體現其指導作用；人力資源部應擔負起對新的文化進行培訓和宣傳教育等重任，使員工逐步認可新的文化。

七、高層管理者的承諾和支持很重要

高層管理者是組織文化變革的關鍵人物。在很大程度上，他們決定著組織運行與發展的方向和水平。所以，高層管理者要有將組織文化的變革進行到底的決心，并且在變革的推行過程中對相關方面給予一定的支持。

八、組織文化的變革應該積極引導和改變員工心智模式，使員工個人價值目標與組織新的價值觀保持一致

改變員工心智模式就是要打破他們原有的思維方式和習慣，進而形成與組織新的價值觀相適應的價值理念，并且使他們的個人目標與組織的整體目標相協調。

九、組織文化的變革一經確定，應堅持不懈，貫徹到底

組織文化是組織的核心價值觀，是組織在內外部環境中自然發展而來的。它的建立是一個長期的過程。因此，如果要對組織文化進行變革需要特別慎重，一旦做出了決定就應該貫徹到底。朝令夕改只會引起員工價值觀的混亂和對組織的不信任。

誠然，組織文化的建立過程非常不易，組織文化的變革和重塑更是任重道遠。在進行組織文化變革時，我們應該積極思考很多問題，并致力于解決這些問題。相信在不久的將來，組織文化變革在理論上和實踐上都會得到豐富和發展。

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