期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應用

[摘 要] 期望理論和雙因素理論作為兩種激勵理論應用在薪酬管理中，使薪酬管理的實施更加合理、科學； 本文就期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應用展開討論。

[關鍵詞] 期望理論 雙因素理論 薪酬管理

隨著知識經濟時代的到來，企業間競爭日趨激烈，如何有效提高企業薪酬管理的效率、實現企業可持續發展，已是企業管理者們研究的重要課題。薪酬管理作為企業管理的重要組成部分，也日益受到重視。新的時期，如何運用有效的管理方式來充分發揮企業人員的主觀能動性，已成為當今企業人力資源管理的重要內容。

一、期望理論和雙因素理論的內容和評析

1.期望理論是美國心理學家弗羅姆于1964年提出，他認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。激勵水平取決于期望值和效價的乘積即：激勵水平高低=期望值×效價。期望理論的基礎是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。其假設是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據是員工個人的知覺，而與實際情況不相關。為了使激發力量達到最佳值， 弗羅姆提出了人的期望模式(如圖1 所示)。根據該模式， 為了有效地激發員工的工作動機， 就必須注意到這四者， 即個人努力、個人績效、組織獎酬、個人需要之間的關系。

2.雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代末提出的。他根據大量的調查， 發現使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的， 前者往往是由外界工作環境引起的， 后者是由工作本身產生的。造成員工非常不滿的原因， 主要是由于公司政策、行政管理、監督、與主管的交往關系、工作關系、與下級的關系、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了， 只能消除員工的不滿， 還不能使員工變得非常滿意也不能激發其積極性， 促進生產率的增長。赫茨伯格把這一因素稱之為“保健因素”。另外， 使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感， 工作成績能得到社會承認， 工作本身具有挑戰性， 負有重大的責任， 在職業上能得到發展成長等。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情， 從而會經常提高一個人的生產率。赫茨伯格把這一因素作為激勵因素。他還認為傳統的滿意———不滿意的觀點(即滿意的對立面是不滿意) 是不確的。滿意的對立面應該是沒有滿意， 不滿意的對立面應該是沒有不滿意。沒有滿意與沒有不滿意是激勵的零狀態。

二、期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應用

1.期望理論認為， 員工提高相應的績效所能獲得的報酬水平會進一步增強自己的工作動機并提高自己的工作績效。因此， 運用期望理論須處理好以下三對關系。

(1)努力與績效的關系。人們總是通過一定的努力來實現一定目標。如果個體在主觀上認為通過努力達到一定績效的概率很高， 就會受到較大激勵， 激發出工作熱情和積極性。努力與績效的關系取決于個體的期望概率， 它是由主客觀因素相互作用所決定的。期望值不能太低， 但也不能高不可攀。

(2)績效與獎酬的關系。在達到一定績效后， 人們總是希望得到與之相應的報酬和獎勵， 包括精神獎勵和物質獎勵， 例如表彰、晉升、獎金、信任等。

(3)獎酬與個人需求的關系。人們之所以希望得到報酬和獎勵， 是為了滿足一定的需求、實現一定的目標。如果所得報酬和獎勵能夠滿足這種需求， 則發揮了很好的激勵作用， 否則不能充分發揮激勵作用。

2.赫茨伯格的理論對薪酬管理具有重大的指導意義，具體表現為下面幾點：

(1)薪酬對員工來說， 不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻的肯定， 所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。

(2)在薪酬結構中， 基本工資應該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎部分， 應該對它進行科學的設計， 以保障員工基本的生活與工作需要。基本工資應該是比較穩定的， 原則上只升不降， 不能隨意變動，否則會導致員工的不滿意， 影響其工作積極性。

(3)獎金、績效工資屬于激勵因素， 要在考核的基礎上加大其比例， 以真正激發員工的工作滿意感，提高工作業績。

(4)注意防止激勵因素向保健因素轉化，如，獎金每月固定發放，久而久之，獎金就失去激勵的目的，成了基本工資的一部分。

(5)在企業中， 福利更多的是保健因素， 用以消除員工的不滿意感。但近些年來， 彈性福利制的提出， 使福利多元化， 使福利也帶有“激勵的色彩”，這是值得肯定的。

(6)得注意的是， 在薪酬體系設計中， 要根據不同崗位來設計體現保健作用的基本工資， 體現激勵作用的資金的比例。比如， 對銷售崗位， 在薪酬結構中， 獎金的比例就明顯大于基本工資。

三、結論

企業采用何種激勵理論應充分考慮企業所處的發展階段、企業的發展戰略、企業所在的行業和地區以及企業人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況等；并且企業須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。在設計薪酬體系時，我們必須保證薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級分別滿足外部公平、內部公平和個人公平。從另一角度來說，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，我們在制定薪酬政策時一定要注意防止激勵性薪酬向保健性薪酬的轉化，從而使得激勵性薪酬就失去激勵的目的，成了保健性薪酬的一部分。我們在設計激勵性薪酬時，一定要處理好目標價值和實現概率之間的關系，使得激勵性薪酬的激發力量達到最大，激勵效果達到最佳。

參考文獻：

[1]陳永革等:論薪酬體系中的“公平”[J].上海綜合經濟，2003，(10)

[2]楊劍等:激勵導向的薪酬設計[M].北京：中國紡織出版社，2002

[3]周三多等:管理學原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，2003

[4]刁曉秋:試論人力資源管理中的激勵問題[J].決策管理，2006