人員與組織匹配的內(nèi)涵及狀態(tài)測評研究

[摘 要] 本文是基于組織現(xiàn)有的人員配置，從數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個方面來研究人員與組織的匹配情況，結(jié)合定量分析工具“模糊綜合評價法”，建立人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)，得出人員與組織是否匹配，以及在多大程度實現(xiàn)了人員與組織的匹配，幫助管理者了解人員與組織的匹配情況，從而能夠?qū)M織的核心資源——人力資源進(jìn)行有的放矢的管理。

[關(guān)鍵詞] 人員 組織 匹配 診斷

在現(xiàn)代組織管理中，人力資源管理正變的日益重要，組織如何實現(xiàn)引人、留人、育人直至實現(xiàn)人員與組織的匹配開始受到理論界和實踐界的關(guān)注。

一、人員與組織匹配的內(nèi)涵

人員與組織的匹配（簡稱P-O匹配）研究可以追溯到上世紀(jì)80年代，由Schneider提出的吸引—選擇—磨合模型（Attraction-Selection-Attrition Model，簡稱ASA模型）是最早的系統(tǒng)研究P-0匹配的模型。在此之后，學(xué)者們從不同的角度來研究人員與組織的匹配，這也使得對人員與組織的匹配的認(rèn)識逐步的深入和全面。

1.人員與組織匹配的定義。本文經(jīng)過對以前人員與組織匹配研究結(jié)論的分析與吸收，結(jié)合管理實踐，本文認(rèn)為：當(dāng)下列四種情況全部滿足時，人員和組織就實現(xiàn)了匹配。(1)組織中具備一定數(shù)量的人員;(2)人員的能力和技能滿足組織的要求;(3)人員認(rèn)同組織文化和組織價值觀;(4)人員處于良好的激勵狀態(tài)。

2.人員與組織匹配的內(nèi)容。根據(jù)人員與組織匹配的定義，可以將人員與組織匹配分為四個方面的內(nèi)容：數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配。(1)數(shù)量匹配。組織要保持正常運(yùn)行和發(fā)展離不開一定數(shù)量的人員，數(shù)量匹配指的就是組織中人員的數(shù)量要符合組織的發(fā)展要求，不能太多也不能太少。(2)質(zhì)量匹配。質(zhì)量匹配指的是對于組織來說，僅僅符合數(shù)量匹配是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要這部分人員具備組織所需的能力或技能，或經(jīng)過培訓(xùn)后能夠具備組織所需的能力或技能。(3)價值觀匹配。在實現(xiàn)了數(shù)量匹配和質(zhì)量匹配的基礎(chǔ)上，還需要滿足人員的工作價值觀和組織價值觀在一定程度上的契合。如下圖所示。當(dāng)人員的工作價值觀和組織價值觀在核心部分能夠?qū)崿F(xiàn)一定程度的契合，那么組織中的人員的努力方向和組織要求一致，容易實現(xiàn)組織的發(fā)展。(4)激勵狀態(tài)匹配。組織擁有了一定數(shù)量的、具備組織所需能力或技能的人員，這些人員的工作價值觀和組織價值觀實現(xiàn)了一定程度的契合，但如果沒有干勁和工作熱情，那么其工作效率也是有限的，只有當(dāng)人員處于一種良好的激勵狀態(tài)，有較強(qiáng)的工作主動性和積極性，才能實現(xiàn)組織的高績效，人員的高滿意度。

綜上所述，人員與組織匹配包含了數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個方面的匹配。要實現(xiàn)人員與組織的匹配，進(jìn)而使組織的人力資源管理實現(xiàn)良性發(fā)展，四類匹配缺一不可。

二、人員組織匹配診斷的定義

為了能夠更好地指導(dǎo)管理實踐，為人力資源管理者提供簡單有效的決策依據(jù)，本文引入“診斷”的概念，建立了人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)。診斷是對事物正在發(fā)生的變化或現(xiàn)狀做出某種科學(xué)的判斷，并對可能的發(fā)展做出評價。根據(jù)人員與組織匹配的定義，得出人員與組織匹配的診斷就是對數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配做出科學(xué)的判斷，以確定人員與組織的匹配狀態(tài)，為管理者提供決策依據(jù)。

三、模糊綜合評價法診斷人員與組織的匹配狀態(tài)

模糊綜合評價法建立人員與組織的匹配的診斷系統(tǒng)分為以下幾個步驟：

(1)建立權(quán)重集:

（2）建立評價集：。

(3)建立模糊評價矩陣：

(4)綜合評價

(5)評價指標(biāo)的處理。對評價指標(biāo)的處理有很多方法，本文選取與最大的評價指標(biāo) 相對應(yīng)的備擇元素 為評價結(jié)果，即最大隸屬度原則。

至此，我們便可以診斷人員與組織的匹配狀態(tài)，組織的管理者可以根據(jù)結(jié)果做出相應(yīng)的人力資源決策。

六、實證研究

以大連市某一制造業(yè)企業(yè)為例，對6位專家和39名企業(yè)員工進(jìn)行訪談。首先確定數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價值觀匹配和激勵狀態(tài)匹配四個因素的權(quán)重集為：A=(0.5，0，2，0.25，0.4)。其次，確定模糊綜合評價矩陣。對數(shù)量匹配有17%的被訪問者認(rèn)為是“安全”的，有50%的被訪問者認(rèn)為是“異常”的，33%的被訪問者認(rèn)為是“危險”的，則關(guān)于數(shù)量匹配的評價為（0.17， 0.5， 0.33）。同樣的道理可以得到關(guān)于質(zhì)量匹配的評價為（0.33， 0.5， 0.17），價值觀匹配的評價為（0.23， 0.44， 0.33），對激勵狀態(tài)匹配的評價為（0.47， 0.42， 0.11）。

這樣就得到了一個關(guān)于該企業(yè)人員與組織匹配的模糊矩陣：

由模糊綜合評價可以得到：

根據(jù)最大隸屬度原則，該企業(yè)的人員與組織匹配處于異常狀態(tài)，應(yīng)做出相應(yīng)的人員或組織調(diào)整。

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