美日人力資源管理模式的比較及對中國的借鑒

[摘 要] 由于歷史基礎(chǔ)差異和文化價值差異等方面的原因，導(dǎo)致各國人力資源管理模式具有許多的不同。本文論述美、日人力資源管理的模式，并進(jìn)行比較，形成系統(tǒng)性認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合我國人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出我國人力資源管理的建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理模式 比較借鑒 激勵機制

一、美日人力資源管理模式比較分析

1.人力資源配置方面。美國勞動力市場非常發(fā)達(dá)，市場機制在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。企業(yè)和個人具有充分自由的選擇，企業(yè)無論何時、何地都可以從市場上找到自己所需要的人才，勞動者也可以按照意愿自由擇業(yè)或辭職，人力資源配置靈活。這種方式有能夠在全社會范圍內(nèi)靈活地實現(xiàn)個人與崗位的最優(yōu)化配置，對于提高效率，降低成本有著重要意義，有利于提高企業(yè)的競爭力。但是任意就業(yè)的政策造成短期行為現(xiàn)象嚴(yán)重，員工流動比較頻繁，打亂了企業(yè)的長期培訓(xùn)計劃，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

日本企業(yè)推行穩(wěn)定的雇傭政策，對于員工的培訓(xùn)及政策的制定有一個長期的計劃。在選人方面非常嚴(yán)格謹(jǐn)慎，重視基本素質(zhì)，即可開發(fā)性。重視員工培訓(xùn)，實行以能力開發(fā)為目標(biāo)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，分層次分類別分時期進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平及知識的積累，提高員工的向心力和凝聚力。然而這也增加了培訓(xùn)費用，在經(jīng)濟(jì)不景氣時期會給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，而且長期雇傭制度阻礙人才在全社會的自由流動，不利于人才資源的優(yōu)化配置。

2.人力資源管理方面。美國企業(yè)在管理上實現(xiàn)制度化和專業(yè)化管理，職務(wù)分工明確細(xì)膩，崗位專業(yè)性要求高。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、考評、工資的制度，獎金的發(fā)放以及職務(wù)提升等等都提供了依據(jù)。然而，高度專業(yè)化不利于員工的全面發(fā)展，不利于綜合素質(zhì)人才的培養(yǎng)與形成。

日本企業(yè)一方面有明確的規(guī)章制度，大部分企業(yè)實行年工序列制，另一方面重視企業(yè)文化建設(shè)，重視情感溝通。日本企業(yè)注重內(nèi)部提拔，允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)的同時，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識，實行工作轉(zhuǎn)換制。通過這種方式調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，有利于內(nèi)部員工的全面發(fā)展。但是它也使得許多日本公司機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費現(xiàn)象極為普遍。

3.薪酬福利制度方面。美國企業(yè)強調(diào)物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度，以能力和業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，實行快速升降制度。美國快提拔、高獎勵、強刺激的手段大大提高了員工素質(zhì)，對調(diào)動員員工的積極性起到了巨大作用。然而在競爭高度激烈，環(huán)境瞬息萬變的市場上，如果缺乏有效而充分的授權(quán)和嚴(yán)密系統(tǒng)的管理，員工必然缺乏高度責(zé)任心和自覺性，難以對市場做出敏捷反應(yīng)。

日本企業(yè)主要是實行年功和能力相結(jié)合的薪酬制度和職務(wù)晉升制度，隨企業(yè)工齡定期增薪，注重精神激勵。采取終身雇傭制度，講求長期穩(wěn)定。這種措施有利于調(diào)動普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，但是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。

4.勞資關(guān)系方面。美國企業(yè)中勞資雙方關(guān)系的對抗性較強，由于發(fā)達(dá)的勞動力市場，美國公司可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工可以隨時解雇。如果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速期，頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司帶來經(jīng)營上的風(fēng)險。

日本企業(yè)非常注重勞資雙方的合作關(guān)系， 員工能夠直接參與企業(yè)管理，使他們對企業(yè)經(jīng)營狀況了解較多。勞資關(guān)系的全面合作增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

二、對中國人力資源管理的借鑒

1.營造人力資源管理的制度環(huán)境。通過發(fā)揮勞動力市場機制的基礎(chǔ)作用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。建立科學(xué)的選拔人才的機制，實現(xiàn)人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功。當(dāng)勞動力市場機制的作用不能夠得到有效發(fā)揮時，面對這樣一個市場，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃、核算預(yù)期勞動成本的時候無法運用正常的市場理論來判斷，非市場因素太多，導(dǎo)致企業(yè)招聘員工的成本較高。要使市場在人力資源資源的配置中起到基礎(chǔ)性的作用，通過提供公平的雇傭機會、科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析與設(shè)計，從組織內(nèi)外招聘甄選人才，建立一套科學(xué)而完善的人才評估體系，不能僅僅把一個人的職位、學(xué)歷、職稱作為考核指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)把一個人的人際技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及是否對職業(yè)進(jìn)取有強烈的緊迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企業(yè)選拔的人才真正符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的要求，實行戰(zhàn)略性人力資源管理。

2.建立有效地激勵機制。制定經(jīng)營者薪酬激勵制度和建立科技人才激勵機制，使人力資本在勞動力市場上得到合理的回報。研究表明，沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮僅為20%～30%，給以適當(dāng)?shù)募睿瑒t能力的發(fā)揮達(dá)到80%～90%。通過目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵，加強薪酬與績效的相關(guān)度，克服薪酬體系中的平均主義，有利于整個企業(yè)內(nèi)部人才市場的建立和人力資源的有效配置。

3.重視人力資源的開發(fā)。中國企業(yè)必須真正從思想上重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育，強化人力資本投資，建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序，培訓(xùn)和教育的手段要靈活多樣，注重培訓(xùn)效果和績效的反饋。建立培訓(xùn)激勵、績效考評、動態(tài)改進(jìn)三位一體的員工培訓(xùn)保障機制，可以保證員工培訓(xùn)的有效性及動態(tài)適應(yīng)性。另外對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

4.加強人力資源的維持和保護(hù)，以人為本。通過加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供精神動力和智力支持，提高企業(yè)員工的歸屬感與忠誠度，加強企業(yè)凝聚力。企業(yè)要確保勞資雙方地位平等、信息暢通，關(guān)注員工的安全與健康，實行人本管理，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容，從而建立和維持和諧關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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