基于社會交換理論的核心員工激勵

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人才；企業(yè)的靈魂，主要在核心員工?；谏鐣粨Q理論， 核心員工的留用與企業(yè)激勵機(jī)制，在很大程度上是一種社會交換，做好企業(yè)和核心員工的價值與使用價值之間的讓渡，對企業(yè)激勵制度的完善有重要的作用，對留住核心員工也有很大的幫助。

[關(guān)鍵詞] 社會交換理論 核心員工 激勵

在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的時代，勞動力向人力資本轉(zhuǎn)化，人將自己的知識、技術(shù)、資本作為一種商品，廣泛的運用到企業(yè)的發(fā)展過程中，這種人一般都是企業(yè)的核心員工。根據(jù)二八原則，這部分人為企業(yè)創(chuàng)造了80%利潤，對核心員工的激勵在企業(yè)中就顯得尤為重要。我們?nèi)绾芜\用社會交換理論于核心員工的激勵中，留住人才？對此，本文提出以下一些看法。

一、社會交換理論的內(nèi)涵

社會交換理論（social exchange theory）產(chǎn)生20世紀(jì)60年代，是針對個人為主體研究對象，認(rèn)為“人與人之間的交往過程就是一個相互讓渡價值，相互交換價值的過程”的理論。具體而言，社會交換理論廣泛的存在于人與人之間的社會交往、社會心理、社會活動、社會契約方面的交換。其核心在于“價值間的相互讓渡”，滿足交換雙方的需要。

二、核心員工概述

企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展，人才是關(guān)鍵，而核心員工又是靈魂。什么樣的人才是企業(yè)的核心人才，什么樣的員工是企業(yè)的核心員工。目前普遍的看法是，企業(yè)中高層和技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員。而本文認(rèn)為，核心員工是指那些為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤，短期內(nèi)具有不可替代性的人員，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)。核心員工一般具有4大特征：一是創(chuàng)造一般員工難以創(chuàng)造的利潤；二是技術(shù)業(yè)務(wù)水平在整個企業(yè)出類拔萃；三是短期內(nèi)很難找到可以替代他的人；四是對企業(yè)組織和發(fā)展的作用巨大。

三、核心員工的激勵機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人在基本需求得到滿足后，就會考慮到更高層次的需要。作為公司的核心員工，他們的需要更多的是自我價值、自我滿足的需求。企業(yè)激勵機(jī)制的健全，有利于留住核心人員，保證企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定健康的發(fā)展，為企業(yè)提供不竭的動力源泉。目前，對核心員工的激勵機(jī)制有一下物資與精神兩種。

1.物質(zhì)激勵

物資激勵主要有兩方面，一方面薪酬機(jī)制：一方面是福利機(jī)制。核心員工的激勵在薪酬方面主要表現(xiàn)：物資激勵是最基本的激勵方式，是人們從事其他一切活動的基礎(chǔ)，良好薪酬制度，可以讓企業(yè)進(jìn)入一個期望—實現(xiàn)—滿足—不斷上進(jìn)的良性循環(huán)，良性薪酬制度的建立，不僅可以留住核心員工，還可以吸引一大批優(yōu)秀人才的進(jìn)入。核心員工的激勵在福利方面的主要表現(xiàn)：股權(quán)的激勵，五險一金按時足額的繳納，員工其他福利待遇計劃(如員工出國休假、星級式的辦公環(huán)境、員工出國培訓(xùn)、各種購物卡的選送、針對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、良好的上升通道等)。

2.精神激勵

根據(jù)社會交換理論，員工與企業(yè)在交往的過程中，其核心是價值的相互讓渡。員工讓渡他們的使用價值，以得到企業(yè)提供的價值，在價值讓渡過程中，總是希望有最小的使用價值換取最大的價值，個人如此，企業(yè)也是如此。最小的使用價值換取最大的價值，企業(yè)除了物質(zhì)價值的給予以外，精神激勵也在激勵員工過程中，對降低物質(zhì)價值有很大的幫助。精神激勵方式趨于多元化，老總為員工過生日、公司解決員工家庭困難、不斷的對核心員工進(jìn)行精神上的指導(dǎo)、公司高層對核心員工人文上的關(guān)懷。精神上的激勵，對交換核心員工的忠誠度、執(zhí)行力和主動性有著物質(zhì)激勵無法替代的作用。

四、社會交換理論在激勵核心員工運用中的建議

社會交換理論在激勵核心員工運用過程中，關(guān)鍵點在于要根據(jù)企業(yè)的實際情況，根據(jù)社會交換理論的系列特征、假設(shè)前提，摸索出一套適合企業(yè)實際的核心員工激勵計劃。對此，筆者認(rèn)為以下二點較為重要。

1.激勵制度的一貫性和連續(xù)性

任何制度的實施與執(zhí)行，需具有相對的穩(wěn)定性。朝令夕改，只會讓員工對這種制度的徹底失望，對公司以后頒布的任何制度，都會持一種懷疑的太態(tài)來對待，在執(zhí)行過程中也會大打折扣。激勵制度作為公司留人的重要制度之一，也應(yīng)當(dāng)保持相當(dāng)?shù)囊回炐院瓦B續(xù)性，主要體現(xiàn)在四個方面：一是激勵指標(biāo)、激勵原則在確定下來以后，不輕易的改變;二是激勵制度不要受到公司高層人事的變動而不斷的發(fā)生改變;三是公司高層不要隨意的破環(huán)激勵制度的實施執(zhí)行;四是激勵制度要隨著公司的發(fā)展而有所變化，這里指的連續(xù)性和一貫性是相對的，不是絕對的，在公司不同的發(fā)展階段要有所變化。根據(jù)社會交換理論，人與人之間的交換是價值和使用價值的相互讓渡，最終雙方得到滿足，企業(yè)與員工的關(guān)系也是如此，所以激勵制度在保持相對的一貫性與連續(xù)性的同時，激勵制度要有所變化是值得企業(yè)注意。

2.激勵制度的公平性、公正性

亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，筆者認(rèn)為，核心員工的激勵制度的公平性主要體現(xiàn)在三方面:一是程序的公平，激勵制度確定后，在具體的操作過程中，程序的透明化具體指讓核心員工知曉激勵的方法，激勵具體才做細(xì)節(jié)，在程序上實現(xiàn)公開化、公平化;二是同工在同級的前提下同酬，同時一個工種的核心員工，不一定要同酬，其前提是同級，這樣的激勵才會有效果;三是不同核心人員單位勞動中獲取的激勵要對等，企業(yè)與員工之間交換的是價值和使用價值，交換同樣的實使用價值，他們得到的價值回報就應(yīng)該相同。