組織間的知識轉(zhuǎn)移

近來，戰(zhàn)略和國際商務(wù)研究領(lǐng)域中的很多文章都把組織知識作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個基礎(chǔ)。對企業(yè)來說，重要的是獲得學(xué)習(xí)其它企業(yè)的能力以迎接日益激烈的競爭。知識轉(zhuǎn)移，是指組織學(xué)習(xí)其它組織經(jīng)驗的過程，目前已成為組織學(xué)習(xí)和知識管理領(lǐng)域內(nèi)一個重要的研究課題。Mark Easterby-Smith， Marjorie A. Lyles 和 Eric W. K. Tsang最近提出了一個組織間知識轉(zhuǎn)移的理論框架，揭示了組織間知識轉(zhuǎn)移的某些內(nèi)在活動及機(jī)制。

組織知識何以重要？

過去20年來的研究表明，企業(yè)能夠通過企業(yè)內(nèi)外的知識轉(zhuǎn)移來利用其它企業(yè)的技能，從而提高自身的知識和創(chuàng)新能力。然而，知識轉(zhuǎn)移是一個復(fù)雜的活動，在實踐中，很難獲得成功。即使在企業(yè)內(nèi)部，從一個部門到另一個部門這樣相對簡單的知識轉(zhuǎn)移，也有很多因素影響轉(zhuǎn)移有效性和轉(zhuǎn)移結(jié)果。因為涉及邊界、文化和轉(zhuǎn)移過程等多個方面，組織間的知識轉(zhuǎn)移更為復(fù)雜。

越來越多的證據(jù)表明，組織學(xué)習(xí)和組織知識可以成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)之間可以同時互為伙伴、競爭者、供應(yīng)商和客戶。日益增長的知識分享有助于組織的績效和創(chuàng)新。如果企業(yè)能夠理解知識轉(zhuǎn)移過程和影響轉(zhuǎn)移過程的變量，企業(yè)的能力就會得到提升。一言以蔽之，企業(yè)面臨著日益增長的管理組織間知識轉(zhuǎn)移過程的需求。

組織間知識轉(zhuǎn)移的框架

圖中的框架是建立在動態(tài)知識轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上的，包括四類要素：知識貢獻(xiàn)企業(yè)和知識接受企業(yè)的資源和能力；交流的知識的本質(zhì)，組織間關(guān)系的動態(tài)性。

首先，知識貢獻(xiàn)企業(yè)和知識接受企業(yè)之間存在一個對稱程度的問題，原因有兩個：通過聯(lián)盟和顧客/供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)，雙方的角色和關(guān)系發(fā)生了變化，知識的轉(zhuǎn)移可能是雙向的；其次，最好的老師通常是最好的學(xué)生。兩種情形下的關(guān)鍵要素是吸收能力，即認(rèn)識到新知識的價值，并加以吸收和使用的能力。接受企業(yè)的吸收能力取決于它過去的經(jīng)驗、文化和知識保持能力。一旦知識從外部資源進(jìn)入組織內(nèi)部，企業(yè)就需要依靠自身組織內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的能力來傳播知識，使得知識能夠被吸收和利用，這個過程是非常困難的。同時，知識貢獻(xiàn)企業(yè)也需要吸收能力來鑒定轉(zhuǎn)移給接受企業(yè)的知識的潛在價值。如果要把信息以有效的方式傳遞給接受企業(yè)的話，貢獻(xiàn)企業(yè)需要組織內(nèi)部轉(zhuǎn)移能力。吸收能力和組織內(nèi)部轉(zhuǎn)移能力相互影響，一個善于吸收外部知識的組織也應(yīng)該善于在自己的邊界內(nèi)傳播知識。

此外，接受企業(yè)必須有獲取知識的動機(jī)，貢獻(xiàn)企業(yè)必須有值得貢獻(xiàn)的知識。接受者的學(xué)習(xí)意圖是知識轉(zhuǎn)移程度的主要決定因素，貢獻(xiàn)者的傳授動機(jī)也同樣重要。事實上，二者相互影響，缺少傳授的動機(jī)可能會降低學(xué)習(xí)的熱情，反之亦然。

組織間的知識轉(zhuǎn)移至少涉及兩個組織，我們需要理解這些組織之間的相互動態(tài)關(guān)系。其中有四個主要的因素：權(quán)力關(guān)系、信任和風(fēng)險、結(jié)構(gòu)和機(jī)制、社會關(guān)系。貢獻(xiàn)企業(yè)和接受企業(yè)通常處于信息不對稱的狀態(tài)，前者處于相對優(yōu)勢的位置。接受方獲得知識的速度是影響其相對討價還價能力的主要因素，而學(xué)習(xí)會改變二者的依賴關(guān)系。當(dāng)接受方發(fā)現(xiàn)，很難再從貢獻(xiàn)企業(yè)那里學(xué)到什么時，合作的基礎(chǔ)就會惡化。

貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)常感知到無意識的知識轉(zhuǎn)移的風(fēng)險，這可能導(dǎo)致其競爭優(yōu)勢受到侵蝕。這種危險是真實存在的，接受者可能面臨的風(fēng)險是，它接受的知識沒有價值或者質(zhì)量不高。資源的可信性是一個相關(guān)因素，這與組織間的信任有關(guān)。信任能夠創(chuàng)造一種安全感，使得知識轉(zhuǎn)移更加容易。

組織之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)是指知識轉(zhuǎn)移發(fā)生的情境，和該情境下知識轉(zhuǎn)移的機(jī)制。在知識從一方轉(zhuǎn)移到另一方之前，組織經(jīng)常不得不建立某種形式的戰(zhàn)略聯(lián)盟。戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式有多種，從非資產(chǎn)性聯(lián)盟（如許可）到資產(chǎn)性聯(lián)盟（如合資），聯(lián)盟形式影響組織互動的方式和知識轉(zhuǎn)移的方式。

研究表明，如果不考慮組織間關(guān)系的結(jié)構(gòu)，同一組織內(nèi)部或不同組織之間，不同成員之間的非正式的社會關(guān)系是相隔遙遠(yuǎn)的不同地方之間知識交流的更佳渠道。這些關(guān)系可能也會有助于減輕組織之間存在的民族文化差異或企業(yè)文化差異。

最后，知識轉(zhuǎn)移的本質(zhì)，如隱性的程度、模糊性、復(fù)雜性等都會影響知識轉(zhuǎn)移。知識的模糊性直接、消極地影響知識轉(zhuǎn)移，而且，模糊性更多地和隱性知識而不是顯性知識相關(guān)。

需要關(guān)注的問題

（1）貢獻(xiàn)企業(yè)和接受企業(yè)的特征、知識本身和企業(yè)之間的界限如何影響轉(zhuǎn)移過程？

盡管支持或抑制學(xué)習(xí)過程的變量受到了廣泛的關(guān)注，但是，什么樣的界限對知識轉(zhuǎn)移的影響最大呢？哪些特征最能有效提高組織間的知識轉(zhuǎn)移？研究認(rèn)為，組織特征（如組織規(guī)模和吸收能力）正向影響知識轉(zhuǎn)移。

學(xué)習(xí)意圖對知識轉(zhuǎn)移非常關(guān)鍵。敢于承擔(dān)風(fēng)險的公司更愿意把顯性知識轉(zhuǎn)移給接受企業(yè)。空間是企業(yè)間學(xué)習(xí)的一個障礙，除非企業(yè)投資來克服它。從知識自身的本質(zhì)來看，企業(yè)間的合作中，技術(shù)的、市場的和管理的知識相對重要。

吸收能力、動機(jī)或?qū)W習(xí)意圖、權(quán)力、風(fēng)險承擔(dān)和地理位置是影響轉(zhuǎn)移過程的主要特征。而未來需要關(guān)注的問題包括：吸收能力的影響變量（組織層面的），知識的本質(zhì)如何影響轉(zhuǎn)移過程。

（2）何以證明學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生？

知識轉(zhuǎn)移的測量可以使用知識的變革、創(chuàng)新水平或接受企業(yè)的績效表現(xiàn)等。問題是企業(yè)獲得的知識大部分是隱性的，難以測量。通過測量績效變化來評估知識轉(zhuǎn)移的話，很難控制那些跟知識轉(zhuǎn)移不相關(guān)的因素。要確定知識轉(zhuǎn)移是否發(fā)生，需要對知識進(jìn)行分類。

有文章已經(jīng)提出了一些新的測量知識的方法。如要求受訪者根據(jù)資源基礎(chǔ)理論的觀點（如價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性）對知識的特征進(jìn)行描述。如果知識是有價值的，接受企業(yè)就愿意吸收。在接受企業(yè)看來，那些擁有有價值的、稀缺的、不可替代的知識的貢獻(xiàn)企業(yè)是非常有吸引力的。知識有隱性和顯性之分。知識的模糊性對于知識的轉(zhuǎn)移起著顯著的負(fù)向影響。

（3）在知識轉(zhuǎn)移的哪個階段使用什么樣的機(jī)制？

知識從一個企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)的機(jī)制有很多種。例如，對員工進(jìn)行培訓(xùn)、有計劃的社會化活動、熟練人才的轉(zhuǎn)移等。多個企業(yè)之間的互動非常重要。支持組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機(jī)制越多，多種類型的知識的轉(zhuǎn)移就越可能發(fā)生。

知識轉(zhuǎn)移的兩種機(jī)制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業(yè)間的審查，而知識編碼化包括契約、文件、審查過程或決策支持系統(tǒng)。未來可以進(jìn)一步探討知識轉(zhuǎn)移過程的不同階段。

（4）合作和競爭之間的緊張關(guān)系如何影響知識轉(zhuǎn)移的動力？

企業(yè)間的知識轉(zhuǎn)移經(jīng)常發(fā)生在戰(zhàn)略聯(lián)盟的背景下。傳統(tǒng)認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是一個雙贏的局面。這種觀點正在受到學(xué)習(xí)競賽概念的挑戰(zhàn)。認(rèn)為自己處在學(xué)習(xí)競賽中的企業(yè)比起那些不這么認(rèn)為的企業(yè)來說，二者可能在知識轉(zhuǎn)移和獲得的過程中表現(xiàn)有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉(zhuǎn)移更加危險，因為后者更容易被復(fù)制。

“合作”的問題并沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關(guān)注和管理合作和競爭之間的平衡。

（5）哪種類型的結(jié)構(gòu)能夠為知識轉(zhuǎn)移提供更加有效的平臺？

結(jié)構(gòu)代表了一種鼓勵或妨礙知識轉(zhuǎn)移的情境。通常的結(jié)構(gòu)形式是戰(zhàn)略聯(lián)盟和網(wǎng)絡(luò)，包括研發(fā)的合并、特許、共同生產(chǎn)的協(xié)議、許可、合資等。這些關(guān)系的發(fā)展能夠影響知識轉(zhuǎn)移的數(shù)量和價值，知識轉(zhuǎn)移是建立在交換的集中性和便利性基礎(chǔ)上的。

由于網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系和企業(yè)所處位置的中心性不同，組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移和組織間的知識轉(zhuǎn)移有很大的不同。企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)影響企業(yè)間規(guī)則建立的方式以及知識的“清晰化”和“編碼化”發(fā)生的地方。未來可以探討不同形式的層級結(jié)構(gòu)是如何影響知識轉(zhuǎn)移的。

（6）知識來源企業(yè)和知識接受企業(yè)之間的文化不同是否阻礙知識轉(zhuǎn)移？

具有戰(zhàn)略意義的重要知識經(jīng)常嵌入在企業(yè)內(nèi)部，得到企業(yè)文化的支持。但當(dāng)它轉(zhuǎn)移到另外一個完全不同的企業(yè)文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發(fā)展，民族文化的不同使得問題更加復(fù)雜。文化距離阻礙知識轉(zhuǎn)移，尤其是組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移。也有研究表明，組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移和組織間的知識轉(zhuǎn)移沒有顯著不同。

（7）在不同的分析層次上，知識轉(zhuǎn)移過程如何展開？

組織間的知識轉(zhuǎn)移可以在企業(yè)層面上進(jìn)行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網(wǎng)絡(luò)層面。個體是組織知識和組織學(xué)習(xí)的載體。能夠轉(zhuǎn)移隱性知識和顯性知識，并使其適應(yīng)新的情境。貢獻(xiàn)企業(yè)和接受企業(yè)之間人際互動會影響知識轉(zhuǎn)移的結(jié)果。在網(wǎng)絡(luò)層面上，企業(yè)相對于其他網(wǎng)絡(luò)成員的結(jié)構(gòu)位置可能會影響它從網(wǎng)絡(luò)中獲得知識的能力。

許多研究已經(jīng)指出了組織間和組織內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的重要性和互動性。但我們不應(yīng)只關(guān)注知識轉(zhuǎn)移，對于管理實踐而言，更需要關(guān)注知識的綜合和向商業(yè)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。