淺議儒\\法家文化對我國企業績效考核的影響

摘要績效考核是企業激勵的一個組成部分，是衡量當今人才激烈競爭的重要砝碼。那么企業的績效考核體系該如何設計才能把人的潛力發揮到最大程度呢?這是企業績效考核所應注重的一個關鍵的任務。本文在探討儒家文化對中國企業績效考核影響的同時，強調法家思想的法之尺度、法之人情、法之公正在績效考核中的重要作用。

關鍵詞儒家思想法家思想績效考核

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A

1 中國企業績效考核面臨的現狀

工作績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程和結果。它通過確定員工的工作業績貢獻，使之在企業內部通過橫向比較形成獨有的“人無我有”結構，以實現自我價值。在我國企業中常見的績效考核模式可稱為“中國版的360度”考核方法，主要指職員自我評價、職員相互評價、領導評價以及客戶評價，不少企業操作績效評估的結果不盡理想，其原因有兩方面:一是走過場、走形式;二是越評矛盾越多，評出感情危機，導致效率更加低下。究其原因，其難度主要表現在以下方面:

1.1 “人治”的色彩濃厚

普遍表現為上下級間的等級比較明顯，上級對下級行為活動的過程和結果具有絕對影響力，不注重一般性的規則和

程序，上級對下屬的越級指揮等等。

1.2 “人情”的色彩濃厚

有了人治，人情色彩自然就不會淡。企業在人事安排或職務晉升中往往依賴資歷、人際關系、家族或同鄉等親情關系，這直接影響到企業的績效考核的公平性、公正性和透明度。

1.3 忠誠的職業道德觀有待強化

企業的職業道德核心就是“不做有損企業利益的行為”。從業人員不僅應承擔對企業的責任和義務，同時也應承擔對社會相應的道德責任和義務。在中國企業里，如果有下級對上級的愚忠，而當上級與企業的利益并不一致時，對上級的個人忠誠很可能損害企業的利益。

1.4 業績考核的反饋及運用有待加強

在大部分的企業里，績效考核的結果往往只是作為員工淘汰或者提拔、培訓等物質或精神方面獎勵的一個標尺，對于業績考核結果不甚理想的員工，很少認真地去分析原因，幫助找出不足，并采用各種方法與員工進行反饋，使員工努力改進，迎頭趕上。

2 傳統的儒文化對企業績效考核的影響

“儒家文化是一種人本主義文化”。儒家文化是人為中心，重視人與人、人與物以及人與自然的關系，強調和諧、協調的整體觀;儒家文化極力主張群體或者集體的合作精神，大力提倡個人對家庭、社會、國家的責任感;儒家文化擅長綜合、辨證的思維，主張從總體上去把握事物，強調用個人直覺和內心感悟去認知事物，不重視實證分析和形式邏輯。

受儒家文化的影響，中國形成了其獨特的管理構架和模式，其人本觀念、整體觀念、和諧觀念體現的比較強烈。傳統儒文化對績效考核的影響有兩面性，如對領導權威、領導意志的推行等可以迅速執行，其對績效考評也有許多不利的影響，主要表現在:

2.1 均同想法明顯，個別激勵不夠

績效考核要求明確的界定和鑒別員工的績效，從而進行相應的管理。中國很多企業的管理者往往有“不患寡而患不均”的心態，講均同，不講貢獻;講公平，不講效率，這就注定中國企業要對員工分出個三六九等具有極大的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等工具通通遭遇障礙，受傳統文化影響得不到較好的發展。

2.2 專制思想明顯，民主意識不夠

由于受封建社會高度集權的專制型管理方式，等級制度等傳統觀念的影響，現代很多企業中常常出現領導者的個人決策，家長制、一言堂在國有企業、家族企業尤其明顯。專制主義脫離了民主的土壤，使得群眾的聲音被淹沒，群

策群力變得不現實，績效考核時無法真正的與員工溝通反饋。

2.3 人情關照明顯，法制觀念不夠

中國儒家管理思想表現在企業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視人情管理，忽視企業規章制度，結果導致一些企業無章可循、有章不循、違章不究的現象司空見慣。績效考核對嚴謹而合理的考評制度和流程的要求，顯然和這種傳統觀念相抵觸，結果導致績效考核推行不下去，即使勉強推行也大為走樣，達不到預期的效果。

2.4 倫理關系明顯，科學思想不夠

中國儒家管理思想是以政治倫理為本的，歷來不重視科學技術的研究。這種思想使得科學的績效考核體系推行起來步履維艱，因為績效考核所設定的考評標準和目標，要求對考評事項盡可能量化，這種量化不符合人們的傳統觀念和習慣。

2.5 傳統痕跡明顯，變革力量不夠

儒家管理思想講平衡、求穩定，反對暴風雨般的變革，這種因循守舊，知足常樂，不思進取的傾向至今仍深深影響著當代企業的管理思想和行為，導致企業管理者多求穩健而不務革新。而績效考核作為一種革新的利器在講求穩健的環境下自然無法發揮其功效，即使某些高層管理者決心推行，但一開始就受到同級或者下級的默默抵制，或陽奉陰違，績效考評就在不知不覺中逐漸夭折了。

在企業的績效管理中，特別是績效考核體系的設計與激勵機制中，如何處理好均同與個別的關系、專制與民主的關系、人治與法治的關系、倫理與科學的關系、穩定與變革的關系是企業管理者乃至所有制度設計者遇到的最為頭痛的問題之一。如何有效解決這一問題，且看看同是中國傳統文法的法家有何高招。

3 傳統法家文化與績效考核的結合

績效考核要保證充分的激勵作用，要求考核者在進行績效考核時必須實事求是、不偏不倚。中國的傳統文化中，儒家的“為政以德”、孟子的“仁政”，墨子的“兼愛”，荀子的“王制”都帶有較強的“人治”色彩，由于“人治”往往無法形成有章可循的規章制度，并且常常過不了人情關，獎親罰疏。所以筆者是更傾向于以韓非子為代表的法家所提倡的“法治”觀念。

所謂“法治”，即指“在治理國家、管理社會中，法具有至高無上的地位，任何個人和組織，都必須依據法的要求去辦事，而無簪越之權。”法家提倡“重罰輕賞”，這與我們進行工作績效考核的初衷是相悖的。但其一些思想卻是與績效考核所堅持的“制度化管理”卻是不謀而合的。大致可總結為以下幾點:

3.1 制定科學合理的績效評價標準

韓非云:“治者也，治常者也。”立法之本義，就在于建立一個人們共同遵守的法制，以此為治國恒常之道。所以，“立法”是做好管理工作的第一步，對于進行績效考核工作來說更是如此，應“首在立法以為定準，以去公私之相背，使群主臣民有所遵循”。故設計績效考核體系時，我們還應具體注意到以下幾點:

3.1.1 指標要簡單、明確、清晰，盡量量化。

3.1.2 堅持和靈活處理績效考核指標的有效性原則。韓非亦云:“法與時轉則治，治與世宜則有功”。績效考核的任務就在于根據具體的管理環境，選擇合適的績效考核標準，對已有的績效考核體系進行改造、調整，并加以運用。

3.1.3 在素質標準、基本技能標準、管理技能標準之間尋求平衡點，以求簡化體系。

3.1.4 標準內部之間要有相關性和一定的互補性。

3.1.5 重視指標及其結構的“本土化”問題。中國企業習慣于以“德、能、勤、績、廉”五個角度評價，在設計指標時，可以考慮從這五個角度設計出符合現代企業制度要求的指標體系。

3.2 及時推行明確績效考核的標準

要想員工按標準辦事，必須公布標準。法之所以為法，就因為其具有公正性、強制性與普遍性。所以法要明文規定，即“編著于圖藉”。法要頒出來，所謂“設之于官府，而布之于百姓”，即為此理。績效考核標準一定要讓每個職工都做到心中有數。唯如此，才能避免管理人員利用職工的不知情而在考核時隨心所欲，同時也能使職工之間少一些猜疑和嫉妒，公平競爭。

3.3 有力執行績效考核的標準

績效考核程序要保持穩定和公開。即評估流程要公開、公正。在績效考核中，要杜絕暗箱操作。韓非云:“夫立法者，所以廢私也……所以治者，法也;所以亂者，私也;法立，則莫得為私矣。”法之推行成敗，要看君主與臣民守法程度如何。嚴格依法，保證官不私親，法不遺愛，盡可能調動全體人民積極性與創造性，這才是立法的必要性，也即真正目的。法治之客觀標準，絕不可為私議善行所動搖，如果任法而不專，則法之施行必不能久，則國亂而民爭。所以法的實行必須專一，不要為自己私利所動搖，尤其是法律制定者更應如此。

3.4 正確運用績效考核的結果

績效考核的結果運用是否合理，對于企業的發展有著很重要的作用。“以法為教”出自于《韓非子·五蠹》，他在強調法的嚴格執行時，也強調了法的教育作用，因此企業績效考核的結果不僅要作為對員工獎勵、提拔等物質或精神上激勵的依據，也應成為對員工教育、提醒、幫助的利器。績效考核的結果應及時反饋到員工那里，以高層或中層面談等方法幫助員工不斷地提升自己的能力，提高業績水平。

績效考核作為人力資源管理系統里面的核心要素，其重要性和關鍵地位不可動搖，一個合格的管理者應該懂得“外儒內法”，“軟硬兼施”，并且軟要軟的有原則，硬也要硬的有道理。我們只有以科學的精神、實事求是的原則來看待中國民族傳統文化，更好、更全面地認識各學派學說，做好古為今用的工作，在發揚光大優秀傳統文化的同時，不斷推進我國企業管理工作，促使中國企業的面貌煥然一新。