重視員工人格特征對員工離職的影響

[摘要] 員工離職問題的以往研究重點是與工作相關的態度等，本文認為影響員工離職的主要因素之一是員工人格特征。通過文獻分析，本文認為人格特征對員工離職會產生影響，其中五人格模型中的責任心、宜人性、外向性、情緒穩定性與員工離職負相關，而經驗開放性與員工離職正相關。依據此結論，企業可以通過招聘時的人格測試和在企業文化中強調責任意識這些簡單經濟的方法來降低員工離職。

[關鍵詞] 人格 大五人格 員工離職

員工離職問題是很多組織都要面對的問題。高離職率會導致顧客滿意度、生產率、未來企業收入和收益率的降低(Ryan，2008)。正因為如此，離職問題被學者們研究了幾十年。在過去，不管是實踐者還是學者都把控制離職的焦點放在改變工作環境上。學者們認為工作滿意度能夠非常有效的預測離職，并研究了很多提高員工現有工作滿意度水平的方法，比如改進員工的工作環境以提高他們的滿意度。但Staw等(1986)認為以前的研究者過于重視情境因素、工作的實際特征或者是工作滿意度對離職的影響，而忽略了員工特質對離職的影響。而員工的特質最主要是指其人格特征，所以，人們忽略了人格特征對員工離職的影響。

一、以往的人格與離職的研究

人格特質是指一個人平時的行為模式，其分類眾多，包括A/B型人格特質、內外控型人格特質、大五人格等。離職是指從組織中獲得物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。以往對人格與離職關系的研究比較少。Rasch等(1989)認為，A型人格的人因為受傳統因素的影響，所以比B型人格的人的更容易有較高的工作滿意度和較低的離職率。在其后的研究中，又探討出A/B型人格特質和離職意向有間接的負相關，工作滿意度和離職意向有直接的負相關。Jenkins(1993)認為自我監控對離職意向會產生影響，組織承諾對低自我監控員工的離職意向有很好的預測作用，而工作滿意度對高自我監控員工的離職意向有很好的預測作用。David等(2005)的研究認為自我監控與離職傾向、離職行為中度相關，低自我監控者更有可能將離職傾向變為離職行為；內控型的員工比外控型的員工更可能將離職意向轉變為離職行為。他們的研究還指出，人格特征能夠很好的解釋為什么當員工有離職傾向時，一些人會將它變為具體的行為，而另一些人則不會。黃攸立等(2007)的研究發現，內外控型人格特質對離職意圖有顯著影響，內控型比外控型產生離職意圖的可能性小。李雅萍(2004)的研究結果表明:不同的人格特質前提下，即使獲得工作滿足感后，仍有可能影響其離職意向。張舒涵(2004)的研究認為:人格特質(內外控)對離職意向的影響并不會透過工作滿意度來影響。Ryan(2008)通過元分析的方法發現員工的人格特質對于員工的離職意圖和離職行為有一定影響。其研究在元分析的結果上通過路經分析發現氣質特征對離職意向和行為有重要的、直接的影響，而這些影響并不是通過工作滿意度或工作績效來實現的。人格特質與離職傾向和行為有直接的關系，而且影響員工離職最為重要的因素可能是員工的人格特質，而不是與工作相關的態度。由此，筆者認為人格特質對員工離職會產生影響。

二、大五人格與離職

現在最為流行的人格特質模型是大五人格模型，即將人格特質劃分為責任心、外向性、宜人性、情緒穩定性和經驗開放性。根據前文對人格與離職研究的綜述，在人格與離職關系的研究中大多是用內外控人格特征進行探討的，沒有學者研究五人格模型對離職的影響。筆者認為五人格特征對離職會產生不同的影響。

1.責任心與離職負相關，即高責任心的人不太會離職

Maertz(2004)和他的同事們認為責任心通過影響契約和道德/倫理動機進而影響離職。Maertz等(2004)認為有離職打算的員工可能會問他們自己“我的離開是不是對組織缺乏責任心”。因為道德/倫理動機的作用，高責任心的人更愿意相信他們在道義上有責任留在組織中。他們還指出有宗教或道德信仰的人相信不論環境如何而堅持工作是非常好的事情，而不停的變換工作是卑鄙的表現。Ryan(2008)的元分析結果認為責任心能夠很好的預測員工的離職行為。所以責任心與離職負相關。

2.外向性與離職負相關，即外向的員工更有可能留在組織中

Maertz等(2004)認為外向的人可以迅速的融入到他們的組織中，且不太可能離開。此外，McCrae等(1997)認為高外向性的員工更容易獲得社會關系，他們在組織中會與其他人有更多的聯結。Mitchell(2001)等認為越是在組織中與其他人有更多聯結的員工，其工作嵌入度越高，就越不會離開組織。所以外向性與離職負相關。

3.情緒穩定性與離職負相關，即高情緒穩定性的員工不太可能離開組織

Maertz 等(2004)指出對他們的工作環境持有消極觀點的員工更可能會離開組織。低情緒穩定性的人容易對自身和周圍環境有負面的認識(Burke，1993)，Cote (2005)的理論認為當個體存在如悲傷、憤怒等消極情緒時，他們不太可能從其他人那里獲得社會支持，而且更容易體驗到人際沖突，從而增大了他們的壓力水平和提高了他們的離職意圖。另外，低情緒穩定性的人因為更容易體驗到人際沖突，所以他們可能更不愿有效的融入他們的組織。Mitchell(2001)等認為當員工不能有效的嵌入工作或組織中去的話，其就可能會離開組織。因此，情緒穩定性與離職負相關。而且Ryan(2008)的元分析結果表明情緒穩定性能夠很好的預測員工的離職意向，并且低情緒穩定性的員工的離職并不是因為對他們的工作不滿意或者是不能夠做好他們的本職工作。因為離職意向是預測離職行為的最有效的前置變量，所以情緒穩定性與離職負相關。

4.宜人性與離職負相關，即高宜人性的員工不太可能離開組織

有一些理由讓人們相信宜人的個體不太可能會有退出行為。第一，因為他們的適應性和順從，宜人的個體對他們所處環境的不良方面有更多的理解。另外，他們傾向于與組織中的其他人建立積極地、滿意的關系，他們傾向于尊重他們的工作環境。這些正面的聯系會加強影響作用的力度，激發個體留在他們的工作崗位上。第二，因為宜人性是熱情的、有同情心的、討人喜歡的，所以宜人性的個體會與他人有更好的人際關系(McCrae 1991)。就像外向性的人一樣，宜人性的人更喜歡依靠工作伙伴。那么，他們就會與組織中的其他人有更多的聯結，根據Mitchell(2001)的研究，與他人有更多聯結的人更不會離開組織。第三，宜人性中的順從和信任使得高宜人性的員工感知到更多的契約責任進而使其留在組織中(Maertz， 2004)。Ryan(2008)的元分析結果表明宜人性能夠很好的預測員工的實際離職行為，而且低宜人性的員工會做出無計劃的離職。所以，宜人性與離職負相關。

5.經驗開放性與離職正相關，即高經驗開放性的員工更可能離開組織

Maertz等(2004)認為高經驗開放性的員工重視挑戰性的工作，因此他們更可能離開組織。與低責任心的員工的離職是因為其消極方面(如缺乏責任心和缺乏誠信)不同，高開放性的員工的離職是從積極方面考慮的，如個人發展、希望有更多的經驗等。所以，高經驗開放性的個體更愿意離開自己的組織去尋找其他機會，而不會考慮對現有工作的感覺。同樣的，Ryan(2008)認為高經驗開放性的員工會做出無計劃的離職。所以經驗開放性與離職正相關。

當然，上述結論都是在理論分析的基礎之上得出的，并沒有經過實證研究，以后可以做進一步的實證研究。

三、對企業的意義

1.在招聘中加入人格測試——最為經濟、簡單的降低企業離職率的方法

員工的離職問題一直是企業頭疼的問題，大多企業是采用改善工作環境、提高員工工作滿意度來降低離職率的。但這樣會使企業投入較大的精力和金錢。如果在企業招聘中加入人格測試，將其作為招聘選拔的依據和標準，那么，企業所需要投入的精力和金錢會小很多。企業招聘那些不太可能會離開組織并是企業需要的人就可以減少員工離職。這種方法不會增加企業太多的成本，相對于改善工作環境和提高員工滿意度等方法來說是非常簡單、經濟的做法。

2.在企業文化中強調責任意識，以此來減少員工的離職

因為有責任心的員工認為自己對組織負有責任，所以不太會離開組織。有責任心的員工對工作也會認真、負責，所以，無論從哪個方面講，企業都需要有責任心的員工。雖然人格是人們所固有的特征，不容易改變，但是作為企業來說并不是沒有其他辦法來提高員工的責任心的。企業可以通過在企業文化中強調責任意識來提高員工的責任心。Smircich(1983)認為組織文化可以用來塑造及引導成員表現出組織所期待的態度和行為。因此，在文化建設中加入責任意識，將責任意識變為每個員工都擁有的思維習慣、行為方式，那企業就能夠擁有有責任心的員工，相應地，其離職率也不會很高。

參考文獻:

[1]David GA， Kelly PW， Karen RM， Turnover Intentions and Voluntary Turnover: The Moderating Roles of Self-Monitoring， Locus of Control， Proactive Personality， and Risk Aversion， Journal of Applied Psychology[J]， 2005，90(5)

[2]Jenkins J. M， Self-monitoring and Turnover: The Impact of Personality On Intent To Leave， Journal of Organizational Behavior[J]， 1993，14(1)

[3]Maertz CP， Griffeth RW.， Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover: A Theoretical Synthesis With Implications for Research， Journal of Management[J]， 2004，30

[4]Rasch RH， Harrell Adrian， The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions， Journal of Information Systems[J]， 1989，4(1)

[5]Ryan DZ， Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals’ Turnover Decisions: A Meta-Analytic Path Model， Personnel Psychology[J]， 2008，61(2)

[6]黃攸立丁芳:人格特質、組織承諾與離職意圖關系的實證研究，管理學報[J]，2007，5