人力資源管理的核心在于開發

人力資源這一概念在我國的流行與使用大約出現于上世紀90年代中后期。在此之前，我國更多的是用人事一詞來指代實際工作中的與人相關的各種活動。隨著人力資源這一概念使用頻率的增高，我國眾多的企事業組織的“人事部”也相應改成了“人力資源部”。名稱的變化不僅反映了我國在“人”的問題上的觀念變化，而且也豐富和擴展了“人事”的內涵，使過去的招工、定崗、付薪的機械的工作變成了挑選、挖掘、考核的動態的工作。加上隨著“以人為本”思想的深入，重視人的價值的觀念也使各經濟主體把焦點集中到了人的能力的發揮方面。

但是，在人力資源管理的核心問題上，卻是眾說不一。有的認為人力資源管理的核心是價值評價問題，即通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認；有的認為人力資源管理的核心是薪酬的確定問題；有的認為是人才的選拔問題等等，不一而論。

那么，人力資源管理的核心問題到底是什么呢？為了比較深入地搞清楚這個問題，不妨先看看什么是人力資源。

人力資源一詞由“人力”與“資源”組合而成。在《辭源》中，人力，被解釋為“人的能力”，它是人類所具有的體力和腦力的總和；資源，被解釋為“資財之源”。“人力資源”，又稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一定范圍人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。在數量上，表現為一定范圍內的人口；在質量上，表現為一定范圍內人口所具有的現實和潛在體力、智力、知識、技能和勞動態度等。將人力資源運用到生產活動中，就成了“人力資本”。由此可見，人力資源本身是指勞動力資源的一種客觀存在的狀態。它與自然資源一樣，本身只是一種可供使用的物質要素。從人力資源的兩個表現即數量和質量來看，數量表明了一定時期內人力資源的儲備狀況，而質量表明了一定時期內人力資源的可供使用狀況。而由于不同人力資本的使用使一國或一個經濟單位的效率呈現高低不同狀況，因此也就有了低級人才和高級人才之分。

從上述這一過程來看，人力資源、人力資本、人才三個概念具有相互聯系的遞進關系。人力資源是形成人力資本的基本物質條件，人力資本的運用并使之發揮出一定的作用從而使資源效率產生差異，由此而形成不同的人才。

我們通常說中國是一個人力資源大國，但卻是一個人才小國。這表明，我國人力資源管理的問題出在從人力資源向人才轉變的這個環節上。因此，可以推定人力資源管理的核心乃是人力資源的開發利用問題。

在現實生活中，很多企事業單位為了加強自己的競爭能力，大量搜集網絡各種各樣的人才，在這些群里面，有的是具有一定實踐經驗的有較深理論知識的高級人才，有的是具有一定理論知識但很少或沒有實際經驗的一般人才。無論是這兩種中的哪一種，多數情況下也都還只是人力資本的使用，即應用現有的人力資源所具有的并能發揮的作用為限。在這種情況下，這些企事業單位還只能說是在使用較好的人力資源，基本還夠不上開發，因此，其人力資源管理的本質尚未觸及核心問題。

為了進一步闡述這個問題，不妨用我國上世紀五十年代兩彈一星的制造過程來加以說明。原子彈、導彈、人造地球衛星對于我們來說完全是一個陌生世界，為了能不被蘇美兩個超級大國時常恫嚇我們，我們必須要有這些東西，正如毛澤東所說：“你沒有這些東西人家就認為你不算什么（伸出小指）。”為此，中央迅速成立了相關部門和組織，從全國各地各部門抽調各種專業技術人員。可以說，那時的專業隊伍不僅沒有多少核知識，就是相關知識都不是很深厚。用今天的眼光看，也只是集聚了一批相對質量較好的人力資源。而我們最后能依靠自己力量實現兩彈一星的成功，就在于對當時這批人力資源進行了深度開發。在為數不多的專家（如鄧稼先、錢學森等）指導下，邊學習邊實踐，使這批隊伍的潛能得到釋放，智慧得到利用，從而創造了驚天動地的偉業。反觀歷史上“毛遂自薦”這個歷史故事中的事件，盡管平原君集聚了一大批的門客，這些人已經具有了自己的一技之長，可關鍵時候還是沒能發揮作用，如若沒有毛遂，靠那十九個人是否能完成說動楚王合縱抗秦就很難說了，如果不能完成使命，趙國都城邯鄲必破無疑。由此可見，平原君也只是完成了“人才儲備”，也還沒有達到開發的境地。

綜上所述，人力資源管理的核心就是使資源得到合理開發利用。使儲藏在人體中的潛能得到釋放并能為社會創造價值和財富。它遠遠不是一個定崗定級定薪的簡單過程，也不是一個給予多少獎勵的激勵問題，而是一個人的能力的價值實現過程。

正因為如此，要使人力資源得到合理的開發利用，對人力資源的培訓教育就是人力資源得以開發利用的重要前提條件。

中國2001年加入世界貿易組織后，國外各種有實力的大企業紛紛進入中國市場，尤其是在五年過度期滿后，國外企業開始在中國市場進行實質運作，其通過挖墻腳的方式將中國企業各種高尖人才網絡到了自己麾下，這里不去說對中國企業帶來的損失以及打擊，只是想說明，即使這樣的高精人才，國外企業也不是拿來就用的，他們首先要對這些“人才”進行一番培訓——或企業理念和價值觀，或他們內部的操作流程，抑或他們自己的技術技能等等。目的是使這些“人才”適合于他們自己企業的經營目標和經營模式。因此，在沒有培訓之前，這些人也處在高級“資源”的狀態下，也還不是現實的人才。只有當這些人獲得了國外企業所需要的經營理念和價值觀，獲得了國外企業所要實現的經營目標的技能技巧后，他們才真正地成為各自企業的人才。由此看出，人力資源管理的本質問題就是將自己所擁有的資源進行二次或多次開發，使其能成為企事業單位的有用之“材”，并使其發揮最大限度的作用，再將“材”變成“才”，這樣才完成了人力從資源到資本再到人才的轉變過程。

由此可見，人力資源管理部門的職能就不只是一個將人力資源從市場上“買”回來的過程，也不是將“買”回來的資源進行“分配”就算完事，而是還面臨著一個將其開發成企業所需的人才的復雜過程。了解這一點，對于我國人力資源管理具有重要的現實意義。