國企應建立合理的人才內部流動機制

[摘要] 文章針對國有企業人才流失與閑置問題，對崗位輪換的現實意義提出了新的評價，論證了建立合理的人才內部流動機制的重要意義，并對國有企業建立人才內部流動機制提出了相應的建議。

[關鍵詞] 國企 人才流動 問題 建議

人才流動是人才資源重新配置的過程。按照系統論的觀點，人才內部流動有利于人才的充分投入，則為系統輸入大量的能量，再經過系統的漲落，這些能量將通過更高層次的自組織形式，變成系統內在的有序能量，促進企業發展。在當前市場競爭日益激烈的形勢下，國有企業應該進一步創造條件，疏通渠道，打破人才單位所有的僵化格局，建立健全人才內部流動機制，讓人才在企業內部有效流動，盤活現有人力資源，為企業實現戰略目標做出更大的貢獻。

一、國企人才流動中存在的主要問題

目前，多數國有企業特別是大中型國有企業都存在人才內部流動困難的問題。一方面，許多企業基層單位都是把人才當作提高本單位高層次人員統計數量的工具或私有財產，設置重重障礙阻礙正常的人才流動。人才本身無權決定自己的流動，這樣久而久之就造成了人才的心理障礙，常常感到懷才不遇，最終只有選擇離開企業，導致人才流失嚴重。另一方面，國企現有的人才組合不能達到最優，許多專業人才都被分配在一些無關緊要的崗位上工作，專業特長不能得到發揮和發展，而一些非專業人員或者是水平本來就不高的人卻憑借各種關系在一些專業化要求較高的崗位工作，造成工作延誤和人、財、力的浪費。

二、建立合理的人才內部流動機制的重要意義

留住人才最重要的途徑就是減少他們的工作不滿：包括增加職務深度，實現工作豐富化；進行工作輪換，使得員工的活動多樣化；解決人才角色超載、角色模糊的問題，減少角色沖突現象；加強團隊建設，提高企業的凝聚力；改革工資及福利制度，增強人才滿意度等。因此，國有企業建立合理的人才內部流動機制具有深刻的現實意義。

首先，可以提高企業對人才的吸引力。如今，人才的就業選擇目標已經從“選擇終身鐵飯碗為主”轉變為“選擇具備終身就業能力的崗位”。因此，只要企業能夠建立起合理的內部人才流動機制，也就是建立了“競爭上崗，優勝劣汰”的人才激勵機制，讓員工有機會選擇符合自己職業生涯設計的崗位，工作可以帶來一種成就感和滿足感，這樣的激勵形式，比單純的物質激勵更有效。

其次，可以減少人才流失。員工最關心的并不只是工資，還有工作滿意程度、職業發展前景、升遷機會、成就感和人際關系等。如果能夠讓人才在企業內部流動起來，使員工可以在企業內部實現自己的目標，那么由于向外“跳槽”會帶來一定的機會成本，人們必然會權衡得失，選擇在企業內部重新流動，企業人才流失的情況就會大大減少。

再次，可以實現高效人才組合。企業的管理人才、技術人才和業務人才是相互交叉的，他們的知識結構、專業特長和性格特點都不一樣，企業只有按照和諧互補、高效精干的原則，動態地配置現有人才，達到有效的人才組合，使每個人在工作中找到最適合自己發揮才能的位置，才能創造出最大的效益。

三、對國企建立人才內部流動機制的幾點建議

國有企業在建立企業內部人才流動機制中，一定要做到有針對性，切合企業的人才資源管理特點和發展實際，不僅要建立完善的評價工具和評價手段，為人員流動管理提供科學合理的依據，而且要建立健全人才流動配套措施，為人員流動提供合理、健康的環境，解決流動人員的后顧之憂。

第一，建立企業內部跳槽制度。建立內部跳槽制度是破除企業內部人才流動壁壘的一項重要舉措，可以讓職工找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高，而企業則能夠從中及時發現人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。企業要定期開展人才交流會，促進人才內部流動。同時要專門明文規定任何單位或個人不得采取任何不正當手段強人所難、卡壓阻撓人才正常內部流動，更不允許任何領導或單位歧視自愿流動的人才。

第二，對企業人才進行周期性的盤點。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地優化配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮，實現企業人力資源管理的良性循環。

第三，建立詳細有效的企業人才數據庫。目前多數國有企業已經建立了人才數據庫，但這個數據庫內容并不詳細，而且沒有做到常規動態化。人才數據庫中的人員信息表應該增加兩類基本信息，即：員工的“直接負責人”認為該員工最適合干什么工作、適合在哪個單位哪個崗位干工作、應該享受什么樣的待遇；員工個人感覺自己最適合干什么工作、最希望自己在什么樣的單位干什么工作、最應該享受什么樣的待遇。同時，人才數據庫基本資料要做到有限度地公開化。可以采用編號的方式，在不公布當事人姓名的情況下，在企業各二級單位人事部門和二級單位領導班子中公開，讓他們在日常工作中根據工作需要隨心所欲的尋找人才。

第四，構造企業人才流動信息鏈。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。一條完整的人才流動信息鏈包括“崗位需求－資源計劃－員工招聘－績效考評－薪資福利－員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。企業要充分發揮人才流動信息鏈的作用，堅持不間斷地、詳盡地、多渠道地公布全油田各基層單位人才需求信息，使所有的人才能夠及時地了解這些信息，結合自身實際進行選擇。