心理契約對組織公民行為的影響分析

[摘要] “心理契約”是聯系員工和組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素。組織公民行為類似于員工的角色外行為，是不受與組織簽訂的正式合同或內部的規章制度約束，而是發自內心做出的利他人、利社會的有益行為。雖然兩個概念看似無關，但組織公民行為的實施卻深受心理契約的影響。基于這個思考，論文對心理契約和組織公民行為進行了綜述，總結了四種不同類型的心理契約會對組織公民行為產生影響，接著提出了在實踐中運用心理契約管理組織公民行為的意見。

[關鍵詞] 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學術界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進行研究的情形較多，而研究它們之間相互關系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明，雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關;而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關系。自20世紀80年代以來，由于學術界對心理契約中誰是主觀理解的主體產生了分歧，所以產生了學派之間的爭論。一派以美國學者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”；另一派則以英國學者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。

本傾向于Rousseau學派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織代理人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織代理人所意識到的，對自己應該承擔的責任義務和組織應該承擔的責任義務的理解，即自己應當做什么來滿足組織的需求，組織應當兌現什么來滿足自己的發展。它的核心成份是雙方內隱的交換關系和相互責任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標會立即下降，嚴重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認為它是未被組織正式規范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認為組織公民行為是員工自覺自愿表現出來的，即非正式角色所強調的，也不是薪酬體系所確認的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結合Borman Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進行定義，已得到學術界的廣泛認同和引用，他認為OCB能夠改善組織的社會和心理環境，并對任務績效提供強大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統的感知和價值觀導向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統來對這種行為進行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責任，但每個人的理解不同，現實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結構（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關系持續的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認同，并且流動性強，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關系。

3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達到某個目標，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團隊承諾。

4.關系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當多，例如家族企業中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關系多由經濟契約而定，很少附帶其他關系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業發展規劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當自己內部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔其他的責任，做多做少得到的結果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現如下問題：持續性的減少產量，要求增加報酬或調職；不斷發生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導致無法正常工作，導致工作質量下降；服務品質變差；工作漫不經心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩定的。

就平衡型的員工而言，他們與組織的關系并不完全由經濟契約控制，已經超越了單純的物質交換關系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺得自己有義務把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務指標；有義務不斷追求機會提高對于目前雇傭工作崗位有價值的技能；也有義務發揮更多的個體主動去承擔工作職責外的任務。

就關系型的員工而言，員工感到有義務與組織共同進退，共謀發展，愿意承擔角色外的任務，不計較個人報酬；同時也樂意支持組織各項目標的實現，表明對組織的忠誠度，承諾滿足組織的需要和利益，做一個優秀的組織公民。以家族企業的成員為例，由于存在特有的血緣關系與親緣關系，彼此間的信任及了解程度遠高于其他非家庭成員，所以家庭企業成員之間可能負擔較低的心理契約成本。

四、合理利用心理契約管理組織公民行為

既然組織公民行為不易被正式的規章制度和工作職責書管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應該是一個行之有效的方法。運用心理契約管理組織公民行為應做到以下幾點：

1.雇傭雙方加強彼此的溝通聯系，盡量減少由于心理契約的變動對組織公民行為產生的負面影響。心理契約的很多內容在員工甄選過程中就形成了，但它不是固定不變的，會隨著員工與組織的互動不斷演變。組織代理人對于這種情況不能坐視不理，任憑它發展到一個無法掌握的地步，而應經常與員工溝通交流，聽取他們對組織的想法，表達出其對組織的期望。還要開誠布公地向員工解釋清楚正在發生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且適時合理地調整心理契約，以減緩員工的情緒體驗，減少員工在心理契約被違背后產生的負面效應。

2.重視組織公平，營造促進員工組織公民行為的氣氛。員工與組織在交換的基礎上，最關心的是交換是否公平合理。所以，組織在進行資源和薪酬分配時，一定要讓員工感受到組織的回報與個人的付出基本持平，自己是被組織公平對待的，這樣才能穩固心理契約，才能讓員工除了對本職工作盡心盡力之外，還會產生忠誠盡職、助人為樂的組織公民行為回報組織的公平對待。

參考文獻：

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