試論石油企業的人力資源管理

摘 要 文章分析了人力資源的涵義及石油企業的職工總量控制，并對石油企業人力資源的教育與培訓提出了建議。

關鍵詞 石油企業 人力資源 教育 培訓

我國加入WTO 后，企業面臨國內外的更加激烈的競爭，加強人力資源管理已經成為一項戰略性的任務。隨著石油企業管理體制和人事管理制度的改革，石油企業的人力資源管理面臨新的形勢和新的問題:職工總量富余，減人增效成為首要任務;文化素質偏低，在崗職工勞動生產率低，下崗職工再就業難，需加強教育與培訓。。在這種情況下，如何合理組織勞動力資源，協調各方面的關系，滿足油田經濟發展的需要，成為石油企業人力資源管理的重要任務。本文將對石油企業的職工總量控制和教育培訓分別進行探討。

一、人力資源的涵義

所謂人力資源，是指在一定社會組織范圍內的人口總量中具有從事經濟活動能力的人口總和，又稱為“勞動力資源”和“勞動資源”。人力資源這一概念，也適用于部門或企業。

就油田來說，人力資源一方面是油田現有能正常工作的職工;另一方面是需要由油田解決、消化的油田子女就業人員;第三方面是國家計劃分配的大中專畢業生和復轉退伍軍人等人員。體現勞動者體質和智能兩方面統一的勞動者素質，則是人力資源質量的反映。

二、石油企業的職工總量控制

受市場規律的作用，石油行業的一些單位和專業隊伍工作任務不足，富余職工存量增加，并且安置困難，形成職工總量過剩的局面，同時職工子女就業壓力增大。這是目前石油企業人力資源管理所面臨的主要問題。

(一) 控制勞動力供給的幾項措施

1、 嚴格用工管理，控制職工總量的增長。

我們應該嚴格勞動監察，做好計劃外用工清退，杜絕不正常用工對勞動力總量控制的沖擊，避免對本已嚴峻的勞動就業形勢形成新的壓力。同時，企業內部也應該進一步強化用工管理，永久辭退那些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念不強的職工。

2、改革婦女就業制度，實行婦女自愿就業和階段就業。

由于過分強調男女平等，我國婦女的勞動參與率一直都很高，無論是與發展中國家相比還是和發達國家相比都高出許多。實踐證明這是不夠現實的。在我國現階段經濟尚不發達，科技教育水平還不夠高的條件下，婦女的就業水平、范圍、程度必然受到一定的制約。因此，在目前對婦女就業問題應該有較為正確的認識，應根據婦女的勞動素質、生理特點等，合理地使用婦女勞動力。

3、 減少員工工作時間，降低員工的工資水平。

減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。比如，采用由多個員工分擔以前只需一個或幾個人就可完成的工作和任務，企業則按員工完成任務量計發工資的辦法。

4、鼓勵提前退休或內部退養。

對那些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優惠措施，如提前退休仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，如果條件允許，還可一次發放部分資金(或補助) ，鼓勵提前退休。

5、加強培訓工作，提高員工的整體素質。

為企業職工制定輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓。一方面為企業的擴大再生產準備人力資本，另一方面可緩解企業就業壓力。在加強培訓的同時，使員工掌握多種技能，在增加他們擇業競爭力的前提下，鼓勵部分職工自謀職業。

(二) 擴大勞動力需求的幾項措施

對石油企業來說，開辟新的經濟增長點，加快多元開發，發展多種經營，是分流職工再

就業的主渠道，具體措施是:

1、加快多種經營規模化、集團化、產業化步伐。

隨著市場經濟體制的建立，石油主業減人增效已勢在必行。發展多種經營成為解決目前人力資源困境的重要手段，也是以資源采掘為主的石油企業可持續發展的要求。

2、 擴展多渠道的海外勞務輸出，對外擴大勞動力需求。

我國石油行業部分油田已嘗試向海外輸出勞務，比如向蘇丹、科威特等國家派出一部分石油隊伍，這無疑是一種非常有益的探索。

3、 發展一批出口創匯產品，開辟新的市場。

在開拓國際市場，加強對外貿易方面，石油行業已經與日本、新加坡、馬來西亞等國家和地區建立了業務聯系。今后還要加大開拓周邊國家市場的力度。要注重已有產品質量的進一步提高和產品的升級換代，向石油化工深度加工延伸，生產市場需求量大、附加值高、易于運輸的高檔潤滑油、化纖、塑料、樹脂、橡膠和化肥等產品。

4、加快發展煉油化工。

發展煉油化工業，實現上下游一體化，是陸上石油加快發展的“三大戰略”之一，也是石油企業提高經濟效益，安置從業人員的重要途徑之一。

以上是平衡石油企業人力資源供求的部分措施，但目前并不是單一的供大于求，某些部門人力資源供過于求，而有些部門卻供不應求，高層次人員供不應求，而低層次人員的供給卻遠超過需求，所以，在人力資源管理工作中，應根據具體情況，制定出相應的人力資源規劃，使各部門人力資源在數量、質量、層次、結構等方面達到協調平衡。

三、石油企業人力資源的教育與培訓

教育與培訓是人力資源管理的基本環節，也是提高人力資源素質、提高勞動生產率、縮小勞動力供給的一個重要途徑。對分流職工進行再就業前的教育與培訓，也是石油企業的一項重要工作。

(一) 教育與培訓的必要性和可行性

無論是從在崗職工的文化素質構成來看，還是從下崗職工再就業的要求來看，加強對石油企業職工的教育與培訓都是非常必要的。而從我們國家或者石油行業所擁有的教育能力來看，完全可以進一步強化職工的教育與培訓工作。我們以新疆石油管理局為例，從職工的文化構成看:高中15343 人，占14. 66 %;初中30135 人，占28. 79 %;小學及以下2209 人，占2. 11 %。從工人技術素質構成看: 初級工35764 人， 占51. 64 %; 中級工29962 人， 占43. 26 %。可以看出，加強職工的培訓，提高職工素質，是提高新疆石油管理局勞動生產率和經濟效益的重要措施。另一方面，新疆石油管理局目前有大中專院校6 所，教師391人;技工學校3 所，教師466 人; 職業中學1所，教師73 人;普通中學23 所，教師648 人。這為新疆石油管理局的職工教育和培訓工作提供了非常可靠的物質和人力保證。

(二) 對教育培訓工作的幾點建議

1、 要具有較強的專業性。

這樣可以使接受培訓的各類專業人員都帶有明確的目的來學習，有針對性地參加學習，可以取得立竿見影的效果。

2、要具有鮮明的層次性。

培訓要分層次進行，對于不同專業、不同對象、不同水平和不同需要的人員，其安排教育的內容和方式應該不同。

3、要具有顯著的實踐性。

培訓中應把“實踐”放在第一的地位，力求首先獲得本職工作急需的知識和技能，并及時運用到實踐中去，轉化為現實的生產力。

4、要注意培訓形式的多樣性。

由于個人的具體情況不同，培訓的方式也應不同。比如可以舉辦技術培訓班、開辦業余學校、短期專業培訓等等。

此外，石油企業在進行人力資源管理的過程中，應注意人力資源的激勵和維護，即在人力資源管理過程中采取有效措施最大限度地激勵并發揮出人的工作能力、工作熱情和創造熱情，以提高他們的工作績效，使之為實現組織的目標作出更大的貢獻;同時，人力資源也要通過自我維護和社會維護，在數量上保持合理與穩定，在質量上不斷得到發展與提高