從帝王式思想到仆人式老板

策劃/本刊編輯部

執行/本刊記者屈騰龍 特約撰稿/樽糧 曼德

在大自然、社會和財富面前，我們心中有的不應該是帝王般的狂躁，而應是一種謙卑平和、感恩奉獻的仆人式心態。只有這樣的老板和企業，對社會和他人，對團隊與公司才是一種祝福。

在幾千年皇權歷史的中華大地，有句口頭禪異常流行：皇帝輪流做，明年到我家。上下三千年，幾乎每個中國人心中都潛伏著一個帝王的夢想。

什么樣的夢想堆出什么樣的土壤，什么樣的土壤結出什么樣的果實。上下三千年，我們看到真正的帝王不是那么容易當的：殺人如麻，血流千里。然而帝王般的威福卻可以輕松模擬：改革開放三十年，大小公司如同大小王國一樣風起云涌，大小老板懷揣帝王般的心態層出不窮。

什么是帝王般的心態？從企業內部管理來看，它表現為“我就是真理、標準和制度”的治理心態。這樣的老板說話一言九鼎，不容他人置疑；行動威福自專，下屬如同家臣；用人順我者昌，逆我者掃地出門。

在市場上，當“帝王”與“帝王”狹路相逢時，“一山不容二虎”就成為必然邏輯。于是，一種逞兇斗狠的“狼文化”，不可避免地登上了中國商業版圖。

——崇拜“狼圖騰”的創業者們堅忍無情、你死我活、為達目的不擇手段；

——制定“狼目標”的公司們沒有是非的律，只有攫取的心，于是面對被自己污染的環境置之不顧，銷售假煙假酒毒大米毒奶粉也在所不惜，企業變成了血汗工廠也泰然自若；

——構建“狼帝國”的企業家們心中短缺公義和憐憫，他們崇尚只要能夠成就自己的“帝王霸業”，老板何妨“對別人狠一點”？！

風雨三十年，這樣的企業不僅污染了環境，污染了人心，污染了三十年商業歷史，也讓中國產品變成了國際上丑聞不斷的產品，中國企業變成了三五年危如累卵的企業，中國商人變成了桌子底下交易的群體。

在這個可持續發展、和諧社會成為普世共識的今天，山西黑煤窯事件、太湖被重度污染事件等，都讓人不得不深思，不得不憂慮。它們讓我們看到，帝王思想和“狼文化”，只是一劑企業虛假繁榮的致命毒藥，而絕非百年基業的康莊大道。

我們該何去何從？

帝王思想

中國企業家的精神母乳

國有近三千年的專制史，社會上層是君主專制，基層是“家族本位”。在這種傳統文化中長大的每個人，頭腦里或多或少都會有帝王思想的“基因”，企業家也不例外。

我們可以發現，多數中國民營企業家的商業帝國夢，一開始不是從什么杰克·韋爾奇、沃倫·巴菲特或者比爾·蓋茨那里得到啟發的，他們更多是從中國帝王政治的文化遺產中傳承過來的。

中國人歷來就不缺乏當國王、當皇帝的欲望。現代市場經濟社會恰好提供了一個讓每個人都可以尋找這種感覺的可能：這就是做企業，在企業內部可以找到一種絕對權力的感覺。

這是一個很特殊的現象。西方國家的市場經濟是在否定皇權絕對統治、思想解放的條件下發展起來的。而中國的市場經濟很奇怪，在一批人追求帝王思想這樣一種特殊的思潮演進中，獲得了一種原動力。

中國特色市場經濟起步時，制度選擇是被動的，改革自上而下進行，即使所有制和分配方式發生了巨大變化，社會觀念的變化仍然滯后。這種觀念不變的結果，企業家自然就成了自己企業內部的皇帝。

古代帝王之術首先就是一種御人之術，用今天的話說是一種組織方式。這也是企業家熱衷于帝王思想的重要背景：

第一，產權相似。新興企業在創業和起步階段，絕大多數是私人企業、家族企業的形式。從產權結構上看，它們與古代王權專制國家的“家天下”是一樣的。

第二，成本較低。正如學者郭梓林分析的那樣，“從本土文化中獲取思想的成本比較低，不要讀MBA，不要花錢，你可以很容易從小說、評書、歷史故事中學到。按照經濟學的觀點，一種組織的結構建立和相關制度的安排，如果能夠從傳承獲得就比較便宜；而引進一個新的制度，成本往往比較高。”

當然新興企業發展壯大到一定階段，這樣的組織方式已經成為攔阻企業未來發展的瓶頸。

不過，帝王思想的這兩個生長基礎將逐漸被市場經濟的發展消解，一點一點被市場精神取代，市場精神也終將成為中國企業家新的精神母乳。

從產權方面看，越來越多的民營企業在改變單一股權結構，走向公共化。據調查，有90%以上的企業重大事項決策權集中在董事會和股東大會。產權結構的變化，會改變企業家的思考和行為方式，使他們更加認同市場精神，根據市場規律辦事。

從成本方面看，以人為本的精神、市場經濟的觀念越來越深入社會大眾的意識，使專制和權術的成本越來越高。更多受過西方教育的職業經理人的加入，中國企業出色的學習能力，會使西式管理的成本越來越低。這也將促使中國企業家更傾向于選擇西式管理、市場精神。

此外，隨著時間推移，目前絕大多數第一代當家的企業都將面臨接班人問題，而這恰恰是帝王體制的弱項。相對而言，建立在市場和民主基礎上的西方現代體制更能平穩接班。

以上幾個方面，都會迫使中國企業家斷掉帝王思想的精神母乳，選擇市場精神。從歐美的發展歷史來看，市場經濟的發展帶來了自由平等的人文精神，而自由平等又會激發人的創新和冒險精神，造就企業家精神，最終推動經濟發展——這是帝王思想最好的消解劑。中國市場經濟和社會觀念的演變，也一定會合乎這個趨勢。

（本文摘編自王石先生的《中國企業家何時丟掉帝王思想》，有改動）

帝王式管理

的五大劣根性

帝王思想盛行，在企業內部的管理上，不可避免地帶來了諸多弊端。

之一 朕即天下

路易十四說：朕即天下。也許成為皇帝一樣的人是每個人的本能欲望。很多中國公司的確是這樣，老板的話不僅不能被抵觸，甚至被當成企業的“圣旨”和教條。

普天之下莫非王土，率土之濱莫非王臣。在這種環境下，老板經常會認為，員工的所得是出自于他的賞賜，從而漠視員工的勞動價值。甚至老板個人的喜好和厭惡，決定了一個員工在公司的命運。

之二 第三只眼

很多老板的夢想是變成二郎神，睜開第三只眼睛，別人看不到的他都能看到。在公司內部，老板最想知道的莫過于下屬在背后議論什么，為了能達到這個目的，老板必須打造自己的“第三只眼”。

在很多公司，耳目們的勢力是絕對不可小視的，而且各級領導都會有自己的耳目。這是由于領導和下屬之間的互相不信任造成的。大多數下屬形成了“會上不說會下亂說，當面拍胸脯背后挖祖墳”的做事風格，這種信息溝通的不順暢，讓老板決策往往有偏差。

之三 制度是條狗

現代社會的人都喜歡養狗，因為人靠不住，只有狗對自己忠實。很多老板也很喜歡把身邊的東西照著狗的標準來打扮，其中也包括自己制定的公司制度。在他看來，制度是條狗，只會咬別人，不會咬自己。

不管是什么人都有在制度之上橫沖直撞的欲望。很多老板看到公司制度腐敗，也經常會想到改善監督機制，或更嚴格地執行制度，但從沒有想到自己也是公司中的一員，作為公司的一員也應該遵守公司的制度。

之四 第22條軍規

在很多公司文化中，都隱藏著這樣的意思，員工“生是公司的人死是公司的鬼”。或者如同那第22條軍規：“你要把自己全身心地投入到公司，而你還能意識到自己，那說明你還沒有全身心地投入。”

員工的私人空間經常因為老板的一句話而顯得無足輕重，經常性的無償加班會被老板認為是再正常不過的事情。

中國企業過于推崇“犧牲型價值觀”，強調個人利益與集體利益的對立，是帝王思想“忠孝不能兩全”的余毒。

之五 諸侯割據

人人都想當“頭兒”，“不肯久居人下”是古代中國對有作為的人的贊美，這么富有英雄主義的話激勵了無數英雄或者土匪揭竿而起。在公司里，不少人的理想也是這樣，干多少年以后有了經驗和資源就自己拉出一攤來干，或者干脆把自己所在的部門控制起來，讓總公司針扎不透水潑不進。

公司諸侯割據產生的原因是很復雜的。有的是在公司初始階段，誰能弄到項目，誰就能挑起一攤事，因項目而割據；有的是在各地搞分公司形成自己的勢力而割據；有的是因為掌握公司某種重要資源而割據。

“內圣外狼” 讓中國老板走向歧路

在企業外，當兩個都有著帝王意識的老板相遇時，“內圣外王”就成了“內圣外狼”。這對中國的商業，毫無疑問，是種災難。

在中國傳統文化中，“內圣外王”是種普遍的追求，它說的是一個人首先要修身養性，然后就可以在社會上頂天立地，甚至稱雄稱王了。不過，我們發現，當兩個都有著帝王意識的老板在商場上相遇時，“內圣外王”卻成了“內圣外狼”。

狼是無數個童話和寓言里邪惡、狡詐、殘忍的化身，當下卻受到了如英雄和明星般的追捧，大有形成一種文化之勢。

服裝里有狼，歌聲里有狼，影視劇中、廣告中有狼……狼成了一些渴望成功者的榜樣。還有人把它當作圖騰來崇拜，出言必稱狼，把自己比作狼，稱自己的團隊是狼的隊伍，做事要像狼，仿佛就恨自己沒有長出狼皮，生出獠牙來了。

在《狼圖騰》之后，隨之而來的《狼道》、《狼魂》、《酷狼》，我們身邊狼崇拜的怪圈已經形成，最后更有一本“奇書”橫空出世《像狼一樣思考》。中國似乎是“豺狼當道”了。

最早是把進入中國的跨國公司比作兇猛的狼，后來本土企業家為了表明自己的戰斗性，把自己也比作狼，宣稱與狼共舞。這本是比喻企業間的競爭關系，但是一些本土企業家卻真的變成了狼，反而是那些被稱作狼的跨國公司從來不把自己比作狼。

在自然界，動物能夠適應環境，頑強地生存下來，都會有一些自己的生存之道。狡兔三窟且善于奔跑，螞蟻雖小，但無比團結，大象力大不說，智商也不低，鳥能飛翔，魚會游泳……世間萬物都有自己獨特的求生本領，而為什么別的動物沒有狼這樣炙手可熱呢？

狼性之所以受推崇，就是它能與現代人自私和急功近利的心態相吻合，每個人都想成為以自我為中心、發號施令的帝王。

狼的本性是什么？是自私、貪婪，看到獵物就窮追不舍，見到食物就會無情地掠奪，有時連自己的同類都不會放過。

這種狼性在社會中也是常見的，甚至是現在某些人的真實寫照。這些人把自己變得狼性十足，在短期達到了一些目的，獲得了所謂的成功，于是便引來無數追隨和崇拜，狼文化便更大行其道。老實就是無能，笑貧不笑娼，在越來越現實的人們眼里，把達到目的列為第一，而采取什么手段似乎無關緊要。

“狼企業”眾生相

中國企業界從來是不缺狼的。

以狼自居的企業家，把商業競爭對手當成是戰場上的敵人，他們為了打擊對手，可以采用非商業手段，甚至不惜鋌而走險，違法犯罪。那些與黑社會沆瀣一氣的企業無不是標準的活狼。

以狼自居的企業家，為了利益可以用假冒偽劣產品，加以華麗的包裝來蒙騙消費者；他們口口聲聲“顧客是上帝”，而當顧客消費后他們馬上把顧客當成乞丐，對顧客的正當要求全沒了當初的熱情，要么一口回絕，要么故意拖延，甚至毆打謾罵。

以狼自居的企業家，對對手殘酷打擊，對消費者百般蒙騙，對合作者拼命壓榨。他們不僅拼命壓低供應商價格，甚至以各種借口拖延、抵賴貨款。

他們對待自己的員工就像對待奴隸一樣殘酷、低微的工資、一天15個小時的工作、永遠沒有休息日、克扣拖欠甚至拒付工資。在一些地方，甚至還出現了“包身工”的悲慘事件。

在狼的團隊中是沒有老弱病殘的，因為當狼群中一旦出現了這樣的同類，其它的狼會沖上去把它撕碎，分而食之。當工人出現工傷事故時，以狼自居的企業家就會一腳把他踢出工廠。

以狼自居的企業家，堅信自己的博弈能力，他們和政府博弈，偷逃稅款，污染環境。

狼文化為這些“狼們”提供了思想武器，使他們身上的狼血流得更快，讓他們的狼牙磨得更加鋒利。狼文化為他們提供了可以將自己的狼性合理化的機會，使狼們不必為自己的兇殘遮遮掩掩，反而憑借自己夠兇夠狠，帶著成功者的光環登堂入室，成為人們膜拜的英雄。這時的狼們用嘴唇包住了鋒利的牙齒，做出了一份成功者的怪異微笑。

然而，這微笑是恐怖的。

舉目而望，但凡真正能夠做出一番大事業的人哪個是出言必稱狼的？相反都是非常人性的，無論是古代還是現代，東方或是西方，不管晉商喬致庸還是劉永好，李嘉誠或是比爾·蓋茨，無不是尊重人的生命與價值，為他人提供了優良的產品和服務，推動了社會發展，在積極造福社會的同時，也造就了個人事業的輝煌。那些崇尚狼文化的企業是不可能成為世界級企業的，因為這個世界，不是狼可以發飆的沙灘荒漠！

一種仆人式的財富觀

帝王思想和“狼文化”，只是一劑企業虛假繁榮的致命毒藥，而絕非百年基業的康莊大道。那么，我們該何去何從？

從帝王式老板到仆人式老板，是時代的必然選擇。

從一定角度講，現代市場經濟本來就是一種“仆人經濟”。

財富總是讓人向往，但是你要想擁有它，就必須想方設法為別人服務，在滿足別人的需要、充當他人“仆人”的過程中，獲得收入和利潤。只有持續地服務客戶，業務才會源源不斷，公司才能生生不息，發展壯大。

做企業，賺錢是老板的職責，不盈利企業就不能再發展。但是盈利的最終目的是什么？最終還是為了人。小企業賺錢是為了老板個人，企業大了便是為了員工和社會上更多的人。

因而，老板如果沒有仆人心態，公司就失去了發展的動力源。老板個人致富后如果沒有使命感，企業不可能有大發展，不可能做百年大企業。

我們可以看到，許多大企業家境界都很高，如福特、洛克菲勒、巴菲特等都是思想家，他們對人、對社會、對商業終極目的的認知都非常深刻，明白老板的工作就是辛苦自己為大家，是通過一種商業行為創造財富來為他人服務，而且一生中沒有比做“社會的仆人”更快樂的事情了。

西方許多企業家篤信，上帝才是所有企業和財富的“董事長”，而自己只是“財富的托管人”，是造物主的仆人，必須恪盡職守地把錢管理好，保證每一分錢的增值，利用它們為社會創造更多的財富。

也正是對這種觀念深信不疑，西方很多企業才有了超越金錢和權勢的崇高追求，并在這種崇高追求中取得意想不到的成功。

美國哥倫比亞大學商學院《跨國公司競爭力》課題組在研究世界500強時發現：他們樹立的企業核心理念幾乎很少與商業利潤有關：

摩托羅拉：保守高尚的道德，對人永遠尊重。

福特：讓每一個人都用得起汽車。

IBM：尊重個人，全方位追求卓越。

而沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓之妻海倫·沃爾頓則是這么看待他們夫妻的事業的：“我們不要向生活索取什么，而應該為我們所生活的社區作出貢獻，同時傳播好的事物。”

毫無疑問，這些仆人式的企業家，對這個社會是種莫大的祝福。

帝王式領導的解構樣本

從帝王式老板向仆人式老板的轉變，最大的難點就在于如何破解樹大根深的帝王式管理方式。IBM現任CEO彭明盛顯然是個中高手。

當彭明盛接替郭士納成為IBM首席執行官時，許多人認為他不會改變郭士納的“遺產”，因為他簡直可以說是“從郭士納的干細胞克隆出來的”。

此前，郭士納在IBM擁有帝王般的權威。董事會一直在郭士納身上不惜重金，保證他的薪水與美國企業界的其他大腕們處在同一條水平線上。

對這種帝王式的管理，彭明盛卻認為，前輩們所缺乏的是一種平易近人的特性。“任何一個大組織的創造力不是來自于某一個人，哪個明星ＣＥＯ，而是源于行動一線——或實驗室，或研發基地，或客戶地點，或生產前線。”

上任后不久，彭明盛在公司董事會上拋出重磅炸彈，他要求大幅度削減自己的2003年度獎金，提升公司20多位中高層經理人員的待遇，總額達到500萬美元。彭明盛強調團隊合作，就應該身體力行，而獎金分配是一個重要環節，他不贊同董事會把獎金集中給首席執行官的一貫做法。

而在一封給公司300多名高級經理人員的電子郵件中，他宣布改革公司管理機構，解散已有92年歷史的由12人組成的執行管理委員會。他親自率領此前早已組建到位的三支團隊——這些人來自ＩＢＭ的各處，他們能提供最絕妙的想法。而那個老朽的董事會，照舊開著它的月度會議，只是腳步慢了下來。

彭明盛以一種前輩們缺少的平易近人的方式領導著IBM。他不再像前任那樣只與高層領導進行決策討論，而是“越層”詢問最熟悉業務的經理人員和工程師。他認為，原有的管理結構使許多創見被埋沒。他說：“任何大機構的創造性都不是來自首席執行官個人，而是來自公司的具體運營部門，或是研發部門，或是制造部門。”

減少CEO薪水、簡化管理結構、提倡團隊精神，這些看起來過時的管理辦法，卻讓彭明盛瓦解了主導IBM過去歷史的帝王式管理結構。

在這個樣本中，我們沒有看到什么奇招、怪招，更沒有百試百靈的靈丹妙藥。在這些“平淡無奇”的招數背后，彭明盛認定目標后一往無前的決絕行動力，才是得以解構帝王式領導的關鍵所在。

其實，坐而論道式的空談只會“誤企”，勇往直前的行動才能“興企”。

仆人式領導，一場管理革命

仆人式老板，不僅是一種商業觀和財富觀，還是一種管理思想和領導風格。

諾貝爾文學獎獲得者赫爾曼·黑塞在《東方之旅》一書中講述了一個令人深思的故事。

有一群人前往東方進行一次探險，團隊中的每一個人都很有主見，并愿意充當領導的角色。服務于他們的是一位叫李奧的仆人，他負責為所有人提供生活服務。他的樂觀主義和他的歌聲總是陪伴著他們，鼓舞著他們。有李奧的陪伴，這一次探險旅行似乎成了一次美妙的觀光旅游，一切都出乎意料的順利。

但是有一天，李奧突然消失不見了。這群人立刻陷入一片混亂之中，所有人都試圖說服別人聽從他的建議，但是沒有一個人能夠獲得別人的信任。最后，整個探險活動被迫停止下來。人們忽然發現：原來失去了仆人李奧，他們就失去了領導。

這個簡單的故事后來引發了一場管理學的革命。1970年，美國電話電報公司的CEO羅伯特·格林利夫受到這個故事的啟發，寫出了《仆人式領導》一書，在該書中，他提出了仆人式領導的概念，揭示了關于領導的一個真正的本質：

“領導的基礎不是權力，而是權威，權威是建立在愛、服務和犧牲基礎上的。”

格林利夫認為，“作為仆人式領導，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通過有意識的選擇，促使一個人渴望去領導別人。他的與眾不同之處就表現在這位做仆人的對別人的關心上，即確保別人最迫切的需要得到優先滿足。”

當一個領導人愿意像仆人般服侍他的下屬時，并決心滿足其心理的基本需求如愛、自尊及自我實現，與他們建立關愛、尊重、信任、接納的關系，就能獲得領導人的威信及影響力，還能以此激勵他們發揮個人最大的潛能，全心投入心力、才能及創造力，為達成共同目標奮戰不懈。

格林利夫認為，“仆人式領導”有如下十大特征：

一、傾聽。仆人式領導努力尋求團隊的意愿，并幫助這些意愿清晰化。傾聽是聆聽每個人內在的聲音，盡力明白一個人身、心、靈的流露。傾聽，并加以定期反思，這對仆人式領導是不可或缺的。

二、感同身受。仆人式領導力求理解別人并且體會別人的心意。每個人都需要別人接納自己并且認知自己心靈的獨特性。

三、療傷。學會療傷是使整個群體和諧同一的有力武器。仆人式領導者要擅長為自己和他人療傷。很多人都藏著一顆破碎的心靈，受過這樣那樣的傷害，仆人式領導需要幫助周圍的人成為身、心、靈健康的人。

四、省察。省察可以使人高屋建瓴，從一個統一的角度來看待問題和形勢，并幫助人們理解有關道德和價值觀的問題。

五、說服。仆人式領導努力尋求讓別人信服，而不是脅迫別人服從，也不用職務上的權威在組織內推動決策。

六、抽象化。仆人式領導應努力培養自己“夢想宏偉”的能力，能夠從抽象化的角度來透視問題，其思考必須超越日常的現實生活和短期目標。

七、預見力。預見力是仆人式領導與生俱來的特征，能夠讓他汲取過去的經驗教訓，了解當前現實，明白決策可能帶來的結果。

八、管家。企業的領導者都扮演著重要角色，受托為更大的社會利益管理企業。仆人式領導需要像管家一樣，把服務他人的需要作為首要的和最重要的承諾。

九、致力于員工成長。仆人式領導應該積極幫助企業里每個人的成長，不僅是員工的職業成長，還包括其個人成長、心靈成長。

十、建設社區。通過仆人式領導者個人對具體社區的奉獻，帶動大家重建社區。

21世紀的新管理模式

經過幾十年的發展，仆人式領導在西方國家已經呈現出根深葉茂的景象。大量企業和機構已經摒棄了等級森嚴的決策和管理方式，取而代之的是仆人式領導方式，倡導以群體為導向的分析和決策方法，同時也強調說服的力量，尋求達成共識，結束古老的自上而下式的金字塔領導方式。

仆人式領導堅持把對員工和社區建立積極影響作為企業的首要目的，而不是把贏利作為唯一的動機。很多大企業的CEO也采用仆人式領導作為自己的人生哲學，越來越多的企業把仆人式領導納入企業理念或作為其使命宣言的基礎。

星巴克就是一個非常有說服力的例子。

其創始人舒爾茨·霍華德說：“我們必須用真心來領導，必須深深懂得在這個世界上最重要的是什么。對我而言，最重要的不是利潤，不是銷售額，也不是連鎖店數量，而是熱情、責任、以及對眾人的愛。”

在星巴克，每個管理者必須學會真心地幫助和服務下屬，進而讓顧客得到他們期望的夢幻服務和體驗。舒爾茨認為，仆人式領導對星巴克是再合適不過了，因為它和公司的文化形成了共鳴，并且和公司的使命很好地結合在了一起。

在舒爾茨看來，當客人來到星巴克，排隊等咖啡時，其實他們要的并非咖啡，而是獨特的“星巴克體驗”。而仆人式管理對創造“星巴克體驗”非常有用。

星巴克有個信條，那就是只有伙伴（星巴克一直堅持把員工稱為伙伴）的滿意才能帶來顧客的滿意，進而帶來顧客的忠誠。在星巴克做的一個調查中，82％的伙伴對自己的工作滿意或者非常滿意。員工的滿意不僅推動了星巴克的快速發展，而且成為當年美國最受尊重的10家公司之一。

全球最大最快的快遞公司聯邦快遞（UPS）也是崇尚仆人式領導的企業，它有一個著名公式：P－S－P，即員工（People）－服務（Service）－利潤（Profit）。它的意思是：如果我們關心員工，他們就能為客人提供高品質的服務，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業務，從而帶來效益。效益再分享給我們的員工，從而形成一個良性循環。

聯邦快遞仆人式領導還表現在以下方面：

１、員工被UPS定位成公司的資產，投資就可以升值。

２、公司員工每年都要給部門經理打分，以此作為該領導能否獲得晉升的重要參考。

此外，沃爾瑪、美國西南航空公司等眾多公司都是仆人式領導的典范。

在西方，仆人式領導被認為是21世紀領導的新模式。其原因是，隨著我們生活的時代正從工業時代進入信息時代和知識經濟時代，面對瞬息萬變的世界，指望老板和管理者“無所不知、無所不能”、自上而下的金字塔式管理模式已經不合時宜，企業的發展必須依靠集體的努力和智慧，而管理者要做的，就是幫助下屬施展才華。也就是說，只有管理者幫助其下屬成功，他自己才能成功。

要想成為仆人式領導，首先要建立這種觀念，那就是：“我”的力量是極其有限的，只有“你們”的力量才是無窮的，我的任務就是幫助“你們”發揮力量。

“我”模式的管理已經是明日黃花，只有“你們”模式的管理，才能取得明天的成功。

與那些習慣于身先士卒，帶著大家沖鋒陷陣，“站在前面進行領導”的管理者不同，仆人式領導是“站在后面進行領導”的。只有站在后面，領導者才不會擋路，讓員工自由發揮才能和力量，讓他們“做最好的自己”。

這聽起來是不是太玄、太脫離實際了？其實，美國微軟公司和谷歌公司的成功就是這種思想的結果。

曾有人問比爾·蓋茨，微軟的成功之道是什么，他回答：“讓自己身邊全是聰明人，然后就知趣地讓開路，讓他們去表演。”谷歌的兩位創始人布林和佩奇，也成功運用了這種管理模式，于是那些才華橫溢的工程師開發出谷歌地圖、谷歌視頻、谷歌網頁加速器等一系列劃時代的產品，推動公司飛速發展。

最后，讓我們記住格林利夫的領導信條——“要建設一個好的社會，就是要建立仆人領導的機制，讓最像仆人的人作領袖。領導的工作交由真正的仆人去作。成為領袖不是因為擁有某種權力，而是看其可為其他人做出多少貢獻。”