旅游企業員工收入差異的影響因素分析

[摘要]本文基于人力資本理論框架，以張家界市的旅游企業為研究對象，分析了旅游企業員工收入差異的主要影響因素：受教育程度、工作經歷、性別、婚姻、職位、企業盈利狀況等。其基本結論是：張家界市的旅游企業男性員工年度收入比女性員工的年度收入高20％左右，性別歧視嚴重；不同員工之間收入差距較大；員工受教育程度普遍較低，員工受教育程度是影響其收入分配的最重要的因素，且對女性的影響大于男性；員工收入與工作經歷呈現出倒“U”形的關系，但這種關系在男性員工中體現得更為明顯；父母身份對男性的收入產生積極影響，而對女性的收入產生負面影響；旅游產業的快速發展使得張家界市旅游企業的員工平均收入水平在近幾年有較大幅度的增加。

[關鍵詞]旅游企業；收入差異；人力資本；影響因素

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002－5006(2008)09－0060－07

1 引言

旅游業是一種高度勞動密集型的產業，主要以旅游企業員工與旅游者面對面的服務提供為主，旅游企業員工的人力資源管理十分重要，而員工的收入分配又是其中一個關鍵的因素。員工的收入分配與員工的人力資本特點及其人口社會學方面的特征存在本質聯系，收入分配的合理性在一定程度上對旅游服務質量的提高起到決定性的作用。很多研究者對旅游業員工的收入水平進行了相應的研究且得到一個一致的結論：旅游業員工的收入水平遠遠低于其他行業。這一點從我國旅游業的員工收入水平與制造業、金融業、通訊業、交通運輸業、房地產業的直接比較也可以得到論證。但是目前對于旅游企業員工收入差異的相關研究較少。因此，本研究擬以人力資本理論、勞動經濟學理論為理論基礎，以張家界市的旅游企業為實證分析對象，以旅游企業員工的受教育程度、工作經歷等人力資本變量及其相關人口社會學變量來解釋旅游企業員工中所存在的收入分配差異。本文的主要研究目的是：①分析旅游企業人力資源結構特點；②實證檢驗人力資源變量對旅游企業員工收入分配差異的影響；③分析社會因素對旅游企業員工收入分配的影響；④從時間發展變化的角度來分析旅游企業在近幾年的收入分配中的變化規律。

2 旅游企業員工收入差異的理論分析模型

2.1人力資本與旅游企業員工收入

人力資本是指勞動這種生產要素所擁有的能夠提高生產潛力的各種知識和技能，體現人力資本的兩個最重要的變量是勞動者的受教育程度、工作經歷。布克柯(Beeker)和米尼柯(Mincer)最先提出人力資本理論：受教育程度越多和工作經歷越豐富的勞動者擁有更多的人力資本，其生產能力也越強，雇主也愿意為其多支付一份人力資本性的工資補貼。所以，人力資本能夠在一定程度上解釋收入差異或收入分配的不平等。基于此，相關學者對人力資本理論進行了實證研究，建立了“人力資本模型”，其表達式如下：

lnw_i＝α₁＋β₁E_i＋β₂Exp_i＋β₃Exp²_i＋ε_i(1)

其中，lnw為第i個員工收入的自然對數，E_i為其受教育程度，Exp_i為其工作經歷的年限，ε_i為隨機擾動誤差項，α₀、β₁、β₂、β₃分別為被估計的系數。模型設定為二次型的形式表示企業員工的收入在年輕時由于人力資本投資最多而快速增加，處于中年時勞動者收入平穩增長，而處于老年時收入會最終趨于一種下降趨勢。帕斯卡拉波羅斯(Psacharopoulos)和帕特尼斯(Patrinos)研究表明，員工教育投資的年回報率為10％左右，員工收入水平與其工作經歷的實證研究表明，員工的收入水平與其工作經歷呈現出一種倒“U”形的關系。

2.2 性別差異與旅游企業員工收入

無論是從現實表現還是從相關學者的研究來看，世界上無論是發展中國家還是發達資本主義國家，男性員工所獲得的收入要大于女性所獲得的收入。也就是說，如果以性別為變量進入“人力資本模型”作為解釋變量(男性以1來表示，女性以O來表示)進行分析，那么其系數應該大于O且在統計上是顯著的。相關學者的研究表明，在引人性別對收入差別的影響后，受教育程度對男性與女性員工收入差別的影響相對要小，而工作經歷對收入分配差距的影響更為顯著，這可能由于它們研究的對象主要是各西方發達國家，而這些國家男性與女性所受教育程度差別不大，而女性由于受到婚姻、產假、傳統的家庭分工的影響導致其所擁有的高附加值的工作經歷相對較少。本文對此從兩個方面來進行分析：一是將所有樣本綜合分析，研究性別對收入差別所產生的影響；二是將男性與女性勞動者分開進行研究，研究受教育程度與工作經歷對男性與女性員工的收入差異所分別產生的影響有多大。

2.3 婚姻、父母身份與收入差別

相關學者研究認為，結婚與“父母身份”都會對勞動者收入產生影響。結婚與“父母身份”是兩個不同的概念，結婚主要是從法律和雙方意愿的角度來考慮，是勞動者走向成熟的標志；而“父母身份”主要是從承擔父母責任的角度而言，一般以家庭中11歲以下的孩子數目表示。洪高斯尼茨(Hogsnes)研究認為結婚與父母身份對女性產生較大負面影響，但對男性的影響不顯著，本文擬對此關系進行實證檢驗。

結合以上理論分析，本文針對影響旅游企業員工收入差異的相關因素建立如下理論模型：lnw_i＝α₀＋β₁E_i＋β₂Exp_i＋β₃Exp²_i＋β₄PM_i＋β₅PK_i＋β₆Ti＋β₇CV_i＋ε_i(2)

其中，α₀為常數項，E_i為受教育年數或者所受到不同教育程度，如初中、高中、中專、大專等，Exp為工作經歷，PM為婚姻(已婚＝1，未婚＝0)與父母身份變量，T為時間變量，即年度虛擬變量，反映旅游企業員工收入的年度差異，PK為性別虛擬變量，反映員工收入的性別差異，CV是由其他控制變量所組成的向量，如員工職位、旅游企業年度盈利總額等等。

3 旅游企業員工收入差異的實證分析：以張家界市的旅游企業為例

3.1 樣本選擇

本文選擇張家界市的旅游企業的員工工資收入為實證研究對象。截至2006年，張家界市與旅游業相關的各種旅游企業800多家，旅游業直接就業人數達5萬多人，其中，星級酒店71家。在此，我們將旅游企業分為星級旅游酒店和其他旅游企業兩大類型，并分別進行抽樣。其他旅游企業主要包括旅行社、旅游產品生產企業、旅游運輸公司、旅游景區服務企業等。星級旅游酒店在員工素質、穩定性、收入模式等方面與其他旅游企業有較大差異性，且其就業規模較大；而其他旅游企業的固定資產較少，但企業的員工還是較多。所以，本文以固定資產規模和員工數量兩個指標作為選擇旅游企業樣本的依據。張家界市現有固定資產大于500萬元或者員工數量大于100人的旅游企業中星級酒店54家，其他旅游企業121家。本文從這175家旅游企業中選擇1000個旅游企業員工作為研究樣本。樣本選擇的方法是以這些旅游企業2006年12份的工資表的工資序列號為依據，以10為間距，進行等距抽樣，分別從星級旅游酒店和其他旅游企業中各選出樣本500個。然后對這1000個樣本進行確認，確認標準是各個員工在企業工作時間：在2000－2006年間員工最少在該旅游企業工作4年，最終得到星級旅游酒店的樣本274個，其他旅游企業的樣本356個。

3.2 變量選取

旅游企業員工收入主要是指旅游企業員工通過自己勞動從企業所獲得的包括各種獎金、津貼、勞動保險在內的所有工資性收入，而不包括其從該企業所獲得的投資性收入，如股息等，并且以2000年張家界市的消費物價指數進行調整。主要解釋變量包括員工的性別、受教育程度、工作經歷、婚姻、時間變量。主要的控制變量包括員工的籍貫(非張家界市本地人為1，張家界市本地人為0)、旅游企業的盈利能力因素(年度總利潤額)、員工工作職位。員工受教育程度由兩個指標來表示：一個是受教育水平，如初中水平、大專水平；一個是受教育年數。工作經歷參照洪高斯尼茨(Hogsnes)所建立的方法進行設定：

男性工作經歷年數＝年齡－16－16歲以上的受教育年數

女性工作經歷年數=年齡－16－16歲以上的受教育年數－18歲以下的孩子數目

這兩種不同的計算方法主要是考慮女性產假對其所產生的影響，以前很多相關研究都高估了女性的工作經歷。婚姻變量(已婚為1，未婚為0)，父母身份以家庭中小于11歲的孩子的數目來表示；時間變量以隨機效應模型或固定效應模型的時間虛擬變量來表示。旅游企業總收益以各個旅游企業的年度總收入扣除生產經營成本來反映員工所在旅游企業的經營狀況對其員工的收入水平的影響。以上變量的描述性統計量列在表1中。

3.3 樣本數據分析

從人力資本和人口社會統計學特征來看，張家界市旅游企業員工具有如下幾個方面的特征：①旅游企業的員工中女性所占比例大大超過了男性，將近70％的員工是女性，正如很多學者所說“旅游服務業是一種趨向于女性化的工作”。②旅游企業員工的收入水平總體來說較低，2000－2006年員工年度平均工資為：10612元，自然對數值為9.26。且收入分配相差懸殊，高收入與低收入者的收入差別較大。從行業比較來看，旅游服務業的員工收入水平僅略高于農業、制造業，而遠遠低于科學研究、教育、建筑業、金融業、信息傳輸、計算機服務業、公共管理行業。③旅游服務企業的員工受教育程度很低，大部分員工只有初中或高中文化程度，大專以上文化程度的員工所占比例較少：初中(30.1％)、高中(45.2％)，大專生僅為11.2％，本科以及以上學歷僅為7.7％，平均受教育年限為11.25年。相對女性而言，男性的文化程度要高，男性中擁有大專學歷以上的人數占21.4％，而女性僅為13％。這可能是影響張家界市的旅游企業縱深發展的一個十分重要的約束因素。④旅游企業的員工是一支較為年輕化的隊伍，年輕未結婚員工占70％左右，平均工作經歷年數僅為9.12年，男性的平均工作經歷年數大于女性近3年。⑤男性與女性員工之間收入差別較大，男性的工資水平比女性高27.94％(9.32－9.07＝0.25，exp(0.25)－1＝0.279)，也就是說女性的年度平均工資水平只有男性的78.16％(1/(1+exp(0.25)－1)＝0.78)。⑥家庭中11歲以下的孩子數的均值為0.321，31.2％的員工已經結婚。男性已婚員工的比率要遠大于女性。員工外地人口所占比重較大，達到69.3％，男性中外地人口的比重更大，達72.1％。

3.4 回歸結果分析

本文利用Eviews 5.1軟件，采用隨機效應回歸方法對方程(2)進行回歸分析。采用隨機效應模型而不采用固定效應模型進行回歸的主要原因是：首先是因為本研究所選擇的樣本數據的因變量：收入水平很多數據具有時間不變性；其次是因為通過H一檢驗(Hausman-test)不能拒絕存在“隨機效應”的原假設。另外相關學者進行這方面研究時多利用隨機效應模型，取得較好的擬合效果。下面分兩步來進行回歸分析，首先是對所有樣本進行回歸分析，然后對男性和女性員工分別進行回歸分析。

3.4.1 總體回歸結果分析

我們從表2列出的所有旅游企業員工的總體回歸結果來看，可以得到如下結論：①性別的系數為0.091。這就是說，張家界市旅游企業的員工從2000—2006年度間，在排除其他因素的影響后，男性的年平均收入要比女性高9.52％(exp(0.091)-1＝0.0952)，這占男女收入差異的總額的15.9％(0.091/0.25=0.159)，這是在排除其他影響因素的前提下，純粹由性別歧視所產生的負面影響，其所占比例較大，值得我們深思，而其他影響因素諸如員工受教育程度、婚姻、職位等對收入水平差距所產生影響占總收入差距的84.1％。②受教育程度對員工收入差異有較大影響。初中畢業、高中畢業、大專及本科以上畢業的員工的收入在小學文化程度員工收入的基礎上分別會提高10.3％(exo(0.098)－1＝0.103)、30.1％(exp(0.563)－1=0.301)、175.1％(exp(1.012)－I＝1.751)、266.7％(exp(1.302)－1＝2.677)。這說明張家界市旅游企業員工的教育回報呈現遞增的規模，初中和高中的教育回報率較低，而高等教育的回報率十分高，這可能與張家界市旅游企業現有人才素質低下、高素質的管理人才嚴重緊缺有關。③從旅游企業員工收入與其工作經歷的關系來看，二者呈現出“凹形”的經濟關系：最初隨著工作經歷年數的增加，收入水平增加，當增加到一定程度以后，收入沒有多大變化，最后隨著工作經歷年數的增加，使得其收入水平反而下降。按照二者的變化規律，大約為15年工作經歷的員工的收入水平達到最大值。④從家庭和婚姻狀況兩個變量來看，家庭每增加一個11歲以下的孩子，會使得該員工的收入減少2.5％(exp(－0.025)－1＝－0.025)，已婚員工平均來說比未婚的員工收入多0.08％(exp(0.008)－1＝0.0080)。⑤從員工的籍貫來看，外地員工比本地員工的收入水平高26.11％(exp(0.232)－1＝0.2611)；⑥從員工收入變化的時間效應來看，與1999年相比較，2000－2006年中，只有2003年員工收入水平在減少，而其他各年度員工收入水平都有較大幅度增加，尤其是在2005－2006年，增加幅度分別達到36.48％(exp(0.311)－1＝0.3648)、57.46％(exp(0.454)－1＝0.5746)，這主要是因為2003年的“非典”對旅游業所造成的負面影響及其近幾年我國經濟快速增長對旅游業發展所帶來的促進作用，從而促進旅游企業的經濟效益的提高和員工收入水平的增加。這一點也可以從“旅游企業年度總收益”這個變量中反映出來，其系數為0.013。即旅游企業生產效益的提高對員工收入產生積極影響。⑦從擬合優度來看，組間擬合優度反映了因變量橫截面間變動狀況的擬合狀況，其值為0.8865，即此多變量模型能夠解釋不同員工之間年度工資差異的88.65％。組內擬合優度是反映因變量的時間維的變化的指標，其值為0.8512，即該模型能夠反映85.12％的員工收入的年度變化。總體擬合優度是組問擬合優度和組內擬合優度的加權平均數，其值為0.872l。所以，此模型能夠用來較好地解釋員工之間所存在的收入差異及其員工收入所存在的時間差異。

3.4.2旅游企業男性和女性員工收入差異影響因素的比較回歸結果分析

為了深入分析旅游企業員工收入的影響因素，本文分別以男性、女性員工年度收入的自然對數為因變量，人力資本和人口社會統計學因素為自變量進行計量分析。從表2的回歸結果可知，男性、女性收入差異與相關變量存在較強的統計顯著性，其基本結論如下。

(1)隨著員工受教育水平的提高，女性所獲得的年度收入回報的增加率要大于男性，如有高中文化的員工所獲得的年收入與小學文化水平的員工的年收入相比，男性的增長率為56.05％(exp(0.445)－1＝1.5605)，而女性的增長率為78.25％(exp(0.578)－1=0.7825)；有大專文化水平的員工所獲得年收入與小學文化水平的員工的收入相比，男性的增長率為166.91％(exp(0.978)－1＝1.6691)，而女性的增長率為221.23％(exp(1.167)－1＝2.2123)；有大學本科及以上文化水平的員工所獲得年收入與小學文化水平的員工的收入相比，男性的增長率為266.56％(exp(1.299)－1＝3.6656)，而女性的增長率為272.48％(exp(1.315)－1＝2.7248)；

(2)男性的工作經歷相對女性而言有更高的回報率且在年輕時增長相對較快，而年老時的下降速度也較快，也就是說男性的“工作經歷一收益曲線”比較女性而言，更具有“凹形”的特性，更能夠體現出“生命周期人力資本模型”。其中男性和女性的收入與工作經歷的函數關系分別為：1nw＝9.048＋0.072Exp－0.0021Exp²、1nw＝8.91+0.052Exp－0.0018Exp²。圖1中畫出男性與女性的收入與工作經歷的函數關系曲線圖，其中縱坐標已經轉化為員工的年度收入水平。隨著工作經歷的增加，男性的收入水平較女性要快得多，大約在17.14年的工作經歷年數時，其收入水平達到最大值，其后會出現一定程度的下降，其下降的速度也要比女性快。女性大約在14.44年的工作經歷年數時達到收入的最高水平。

(3)從父母身份這個變量來看，有利于男性收入水平的增加，相反，對女性收入產生負面影響。當員工家庭中每增加一個11歲以下的孩子時，會使得男性的收入增加5.34％(exp(0.052)－1＝0.0534)，而女性的收入會減少7.87％(exp(－0.082)－1=－0.787)。這可能主要是因為家中生育孩子后，女性多承擔了一部分培育孩子的責任，但家庭負擔增加，男性就應更多地承擔家庭經濟負擔，更加努力工作。無論是男性員工還是女性員工，婚姻與其收入水平正相關，但對男性的影響大于女性，男性結婚后收入有0.9％(exp(0.009)－1=0.009)的增長，而女性為0.6％(exp(0.006)－1=0.006)的增長。

(4)其他影響因素：從公司總收益對員工收入的影響來看，它產生了積極影響且對男性的影響大于女性，分別為51.44％(exp(0.415)－1＝0.5144)、36.62％(exp(0.331)－1＝0.3662)。從員工的籍貫與其收入的相關性來看，外地員工收入高于本地員工的收入，且對男性的影響大于女性，分別為：28.15％(exp(0.248)－1＝0.2815)、23.37％(exp(0.210)－1＝0.2337)。從調查樣本來看，男性員工相比女性員工而言，較多處于部門經理以上的工作職位。一般來說，企業的收入分配傾向于有利高層管理者的分配，從而造成男女性收入差異直接與公司的收益狀況相關。至于外地人的收入高于本地職工的原因有待進行深入研究。本文在研究時將“工作職位為部門經理及其以上職位”作為解釋變量，但其系數不顯著且會使得“員工受教育程度”的系數反而成為負數，這與經濟理論和經濟現象相違背，可能是由于這兩個變量之間存在完全相關性。所以，最后在回歸方程中省略了該變量。

以上分析是將員工的受教育程度以虛擬變量來表示，按照我國現行的教育體制來區分員工的受教育水平，以比較不同員工接受小學、初中、高中、大專、本科及以上教育層次所產生的收入水平差異。但是，在調查中發現很多員工存在這種現象：每種教育只完成了一部分，如小學教育應是6年，而其只讀了4年，高中教育本來是3年，而其只接受了1年等等，也就是說其在某一種教育上沒有畢業就中途退學。為了正確分析這種受教育程度所帶來的影響，我們再以員工的“受教育年數”為自變量重新進行計量分析。其分析結果列在表2的左邊。由表2的結果可以知道：總體上來講，員工受教育年數每增加1年，所帶來的收入增加率為7.04％(exp(0.068)－1＝0.0704)，且同樣是女性高于男性，分別為7.25％(exp(0.070)－1=0.0725)、6.51％(exp(0.063)－1＝0.0651)。這就進一步說明了張家界市的旅游企業員工的女性教育投資比男性有更高的投資回報率。其他自變量的系數與前面的回歸結果比較而言區別不大，不再深入分析。但是擬合優度有較大水平的提高，總體R²由0.8721提高到0.912l，這說明以受教育年數而不用受教育水平作為虛擬變量進行回歸更加趨于合理。

4 結論及其啟示

本文以人力資本理論為主要理論基礎，以張家界市的主要旅游企業為實證研究對象，并結合人口社會統計學方面的特征，全面分析了張家界市的旅游企業員工收入分配狀況及其主要影響因素。從2000——2006年的員工收入的總體水平來看，張家界市的旅游企業員工的總體收入水平較低、收入分配存在嚴重不平衡，男性員工的平均收入水平比女性員工的平均收入水平高25％。其主要原因是員工受教育程度差異、員工的工作經歷、婚姻狀況、父母身份、職位高低、公司經營狀況、純粹的性別歧視等因素所帶來的影響。為了深入分析員工收入分配狀況，本文從兩個不同角度來分析張家界市的旅游企業員工的收入差異的影響因素。

首先是將所有員工的收入與影響因素進行回歸分析，然后將男性與女性員工分開進行分析。從總體回歸結果來看：純粹的性別歧視對收入分配產生較大的負面影響；員工的受教育回報呈現遞增的規律，初中和高中的受教育回報率較低，而高等教育的回報率十分高，這可能與張家界市旅游企業現有人才素質低下、高素質的管理人才嚴重緊缺有關；旅游企業員工收入與其工作經歷之間呈現出“凹形”的經濟關系：最初隨著工作經歷年數的增加，收入水平增加，當增加到一定程度以后，收入沒有多大變化，最后隨著工作經歷年數的增加，使得其收入反而下降，大約為15年工作經歷的員工的收入水平達到最大值；家庭每增加一個1l歲以下的孩子，會使得該員工的收入減少2.5％，已婚員工平均來說比未婚的員工收入多7.89％；外地員工比本地員工的收入高26.11％；與1999年相比較，2000——2006年中，只有2003年員工收入水平在減少，而其他各年度員工收入水平都有較大幅度增加。

其次，將男性和女性員工的收入水平的影響因素進行比較分析發現：每增加一定程度教育水平，女性員工所獲得的年度收入回報的增加率要大于男性員工，如大學本科及以上文化水平的員工所獲得年收入與小學文化水平的員工的收入相比男性增長率為266.56％，而女性的增長率為272.48％；男性的工作經歷相對女性而言有更高的回報率且在年輕時增長相對較快，而年老時的下降速度也較快，即男性的“工作經歷一收益曲線”比較女性而言更加能夠體現出“生命周期人力資本模型”。父母身份的變量有利于男性收入水平的增加，相反，對女性收入產生負面影響。無論是男性員工還是女性員工，婚姻與其收入水平正相關，但對男性的影響大于女性；公司總收益對員工收入產生積極影響且對男性的影響大于女性，員工的籍貫與其收入具有相關性，外地員工收入大于本地員工收入，且對男性的影響大于女性。

另外，本文的相關研究有重要的實踐指導意義。①旅游企業員工個人應該不斷提高自己的文化知識和專業技術水平，提高個人的綜合素質和競爭能力，以提高自己的收入水平，尤其是女性員工，由于現有的文化水平普遍偏低，其教育的邊際回報率遠大于男性，更應該不斷提高文化水平和專業知識。這一研究成果對突破中國傳統思想約束下所存在的教育上的“重男輕女”的觀念有著較大的積極影響。②旅游企業應不斷提高本企業的人力資源水平和完善人力資源結構體系。首先是要完善企業的培訓教育機制，定期輸送員工到高等學校、大型企業集團進行理論和實踐知識學習，要建立和健全企業員工自我參加終身教育的激勵機制和資助體系；其次是員工的工作經歷年數客觀上是無法改變的，但是主觀上還是可以通過一定方式來改進，如旅游企業可不定期地將本企業員工輸送到國內外管理先進的企業中去進行學習、考察，增加員工的工作經驗，這樣不僅會改善旅游企業管理，提高旅游企業核心競爭能力，還有利員工收入水平的增加；再次是張家界市的旅游企業中的外地員工的收入水平明顯高于本地員工的收入水平，其主要原因是外地的員工大多為文化層次和工作經歷豐富的管理層次的人才。所以，企業不斷引進外地高素質管理人才也是改善人力資源結構的一種重要途徑。最后是要健全各種分配制度，防止收入分配懸殊所產生的負面影響。張家界市的旅游企業大多為低素質的勞動者，其收入水平普遍偏低，而這些勞動者又是旅游服務的第一線提供者，其收入水平會直接影響其服務態度的好壞和服務質量的高低，可以肯定一個沒有得到基本生活保障的員工是很難安心和誠心地為顧客服務的。所以，旅游企業可以建立各種針對低收入員工的特殊津貼制度，以確保低收人員工能夠安心完成旅游服務工作。

責任編輯：宋子千