企業(yè)人力資源管理之方略

世界名企之所以能夠成為世界一流頂級企業(yè)，擁有不竭的發(fā)展動力，最重要最關(guān)鍵的一點，就是充分重視人力資源管理，有能力使用各種方法，把一流的人才招至麾下，為自己效力。分析和研究其成功之道，深刻挖掘其經(jīng)驗，更好得揭示企業(yè)管理的真諦，將會給廣大企業(yè)管理者在充分發(fā)揮人才潛能方面，起到指點迷津的作用。

一、聚才有道

“千軍易得，一將難求?！贝苏Z在任何領(lǐng)域內(nèi)幾乎都是鐵打的定律，是不容置疑的真理。同時也說明了選拔和招募人才的難度。一個精明的企業(yè)家更應(yīng)該懂得如何去獵取人才。

1.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的有效方法

（1）發(fā)掘內(nèi)部人才。目前在人才使用中，有一種值得注意的狹隘觀念，即總是把眼睛盯在企業(yè)的外部，盯在社會上，認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”。實際上，在一些企業(yè)內(nèi)部，尤其是大企業(yè)內(nèi)部，往往蘊(yùn)藏著大批未被發(fā)現(xiàn)的“潛在人才”。通過招聘，正是發(fā)現(xiàn)他們的好機(jī)會。同時可以杜絕和克服企業(yè)內(nèi)部存在的巨大人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

（2）擇優(yōu)選拔，惟實取才。以績效為標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選拔、惟實取才是比較公平合理的人才選拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。這主要是防止在考試中，有人可能因臨場發(fā)揮不好而名落孫山；在招聘中，也許會有一些華而不實者混進(jìn)來，大智若愚者被排斥在外。因此，一般來說，用績效作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，選拔出來的人才相對是比較可靠的。

（3）通過面談面試識別人才。面談面試方法可以較為直觀地考察出一個人的風(fēng)度氣質(zhì)、語言表達(dá)能力、知識水平和應(yīng)變能力等。當(dāng)然，要使這種考察結(jié)論更具客觀性、準(zhǔn)確性，關(guān)鍵還要看用人者是否有識才之能。

（4）見微知著，從小事入手選拔人才。人的整體形象反映在一個個有意的小動作、一件件微不足道的小事情中。精明的企業(yè)家就應(yīng)該具有從這些小動作、小事情中了解一個人的本質(zhì)的特殊本領(lǐng)。

2.成功者聚才有方

（1）誠請法。隨著社會的發(fā)展，人才流動將越來越頻繁，而每一個人才的選擇一定是經(jīng)過思索、比較后才做出的決定。因此，領(lǐng)導(dǎo)者若想納才、聚才，必須讓人才了解自己和自己的企業(yè)及企業(yè)發(fā)展前景，并使人才知道他在你和你的企業(yè)中的分量。要做到這一切，最直接、最有效的辦法是派人或當(dāng)面與人才交談，使人才信你、服你，并愿意為你效力。

（2）重金收買法。真正的天才對企業(yè)來講應(yīng)該是無價的。誠然，多出錢很難說是吸引人才的最佳手段，但是，“身價”畢竟是衡量一個人的能力才干和貢獻(xiàn)大小的重要依據(jù)，正是在競爭中出高薪聘請的過程中，人的價值才得到了應(yīng)有的體現(xiàn)和尊重。

二、留才有方

人才“跳槽”的現(xiàn)象，似乎已成為各個公司普遍面臨的難題。世界名企認(rèn)真總結(jié)出優(yōu)秀人才“跳槽”的原因，并以此采取妥善的應(yīng)對措施。

1.留心員工的去留動向。動向一：頻繁請假。動向二：工作熱情減少。動向三：整理文件和私人用品。動向四：疏遠(yuǎn)與同事的關(guān)系。

2．總結(jié)人才流失的原因。原因一：個人要求無法得到滿足。原因二：自我優(yōu)勢無法得到體現(xiàn)和發(fā)展。原因三：不能志同道合。原因四：上司處理問題不能做到客觀公正。

3．科學(xué)應(yīng)對人才流失。方法一：提高工資待遇。提高工資后，就會使人才因為福利條件的改善而加倍工作。此外，公司可以增加其它額外福利，例如醫(yī)療、房屋津貼、交際津貼甚至汽車津貼等。一來可以令員工的收入增加，二來也避免大幅加薪。

方法二：改善公司經(jīng)營狀況。如果公司經(jīng)營管理不善，就可能造成人才另謀高就。管理者對下屬的工作情況、思想狀況、是非觀念、人生大事等方面應(yīng)及時掌握，經(jīng)常鼓勵他們戰(zhàn)勝困難，對他們做出的成績給予充分肯定。員工們在工作、家庭中遇到難題，情緒總會波動并表現(xiàn)出來，或許你的幫助并不能完全解決問題，但只要能想到，員工也會心滿意足，并會同你一起為公司奮斗。

方法三：重視有前途的年輕人。調(diào)查結(jié)果顯示，在公司里，新聘用的那些剛剛從大學(xué)畢業(yè)的優(yōu)秀生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭取的人才，同時他們又都是具有遠(yuǎn)大前程的人才。但事實卻往往是，他們也是各公司所忽視的人才。剛剛步入公司的他們，是需要“伯樂”的。所以，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需注意觀察他們、培訓(xùn)他們，讓他們有機(jī)會接觸公司最有能力的人員，并安排他們負(fù)責(zé)一些稍稍超過其能力的項目。

方法四：重用懷才不遇者。胸懷抱負(fù)的能人在公司里做沒有任何壓力的工作，其才干并沒有得到充分肯定，他要求離職另求發(fā)展是很平常的。避免這類不愉快事情發(fā)生的辦法是：精心培養(yǎng)和監(jiān)督。安排公司有能力的主管或員工指導(dǎo)他們，讓他們承擔(dān)一些力所能及或者是超過其能力的工作，來調(diào)動他的積極性。

方法五：破格任用。當(dāng)公司招聘到一位能力強(qiáng)、有開拓創(chuàng)新精神的年輕人，并且輿論公認(rèn)此人今后必然會為公司重用時，必須認(rèn)真思考他的任用問題。如果在他的任用問題上稍有疏忽，處置不當(dāng)，將會給公司帶來不必要的麻煩。要么這位人才會因位置不好而另尋高就；或者會使那些資歷比他高、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。公司要小心審察公司的結(jié)構(gòu)，看看有什么方法可提高該員工的職銜但又不牽一發(fā)而動全身。

方法六：加強(qiáng)溝通。（下轉(zhuǎn)第22頁）（上接第15頁）作為公司對其部屬的情緒變化應(yīng)敏感體諒，而員工則應(yīng)隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時向領(lǐng)導(dǎo)反映。相互經(jīng)常地進(jìn)行工作、思想交流、加以溝通是減少隔閡的有效辦法。世界名企的經(jīng)營管理者不可能認(rèn)識每一位員工。但精明的經(jīng)營管理者每當(dāng)下屬要求接見時，總會安排時間，去傾聽他們的意見和建議。

三、用才有訣

1.構(gòu)建人文合一的企業(yè)文化。企業(yè)文化對于人才來說是一種精神薪酬，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是人才的良好待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的前瞻性資本。世界名企都特別注重“育人”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與個人合一。一個良好的企業(yè)文化核心價值觀可以使人才不再“為了生存工作”，而是“為了快樂而工作”。當(dāng)一個人的生活方式與企業(yè)文化核心價值觀融為一體時，他就會甘心情愿為工作而瘋狂。

（1）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。以人為本具體體現(xiàn)在關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人。摩托羅拉首席執(zhí)行官克里斯托夫·高爾文先生說：“摩托羅拉的一切都會變，只有對人的尊重和堅持高尚道德情操不會變，它們是摩托羅拉永恒不變的企業(yè)文化?！?/p>

（2）構(gòu)建寬容而富有個性的企業(yè)文化。人才都是有個性的、有能力的。因此，講求寬容的文化非常重要。①要寬容人才的個性。人才某些不合常規(guī)的個性，有時確實會讓有思維定勢、觀念保守的人感到不習(xí)慣或不舒服，甚至可能觸犯某種習(xí)俗。但只要組織從\"生活生動多彩、人才不拘一格\"的觀點出發(fā)，就會寬容人才的個性。②要寬容人才的需求。人才憑借自身能力而“討價還價”，是智力市場中的平等交易。每個人都想爭取自己利益的最大化，這是無可厚非的。組織的管理者們，一定要寬容人才的自主權(quán)與選擇權(quán)。③寬容人才的失誤。人才愛創(chuàng)新，也肯定會有失誤。如果不能寬容人才的失誤，久而久之，人才會學(xué)乖了，也會被磨平了棱角。在寬容而富有個性的文化里，人才會推心置腹，吐露心中郁悶，提出工作建議。

（3）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。

（4）構(gòu)建有親情意識的企業(yè)文化。情感需求是人才需求金字塔中最高層次的需求。梁山泊留住“一百單八將”除了有共同的志向外，還因為一個“義”字。

2.注重情商，因材施治。（1）用人所長。優(yōu)秀的人才絕不是完人，也會有這樣或那樣的缺點。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須掌握他的特點，避其短，用其所長。如何用人所長呢？關(guān)鍵是用人時要先看他能做什么，而不是先看職位要求什么，然后把兩者結(jié)合起來。

（2）盡顯其能，因材施治。因材施治，首要的就是應(yīng)對各個部門及專業(yè)崗位上的人才使用配置做出合理的規(guī)劃。就是要從組織功能的角度，通過人員的合理配置，形成人才的互補(bǔ)效應(yīng)?；パa(bǔ)效應(yīng)就是使具有不同特點、不同專業(yè)的人才能夠在知識、能力等方面相互補(bǔ)充，發(fā)揮人才的群體功能。

（3）疑人不用，用人不疑。用人不疑，疑人不用，這是我們大家熟知的用人原則，也是商家常用的馭將法寶。

（作者單位：中共濮陽市委黨校）