對高校人事管理工作的探討

[摘要]高校人事管理是行政管理工作體系中的核心，是高校內部管理體系的重要環節，是培養高層次人才的基礎和搖籃。在新世紀高校管理工作中，不斷探討與研究高校人事管理工作，完善工作中疏忽的各種漏洞，是貫徹落實教育部門有關文件的必然需求，對幫助確立適應現代人事管理工作新頒布的目標要求、指導思想、原則要義、基本內涵等，起到了十分重要的作用。本文對現今高校人事管理工作中存在的若干問題進行探討，并對忽略的問題，提出了一些見解。

[關鍵詞]高校管理 人事管理工作 管理制度

一、前言

在世界經濟邁進知識經濟的新時代，傳統的計劃經濟管理模式以及管理方法已經無法在跟上腳步，不再適應新時代的要求。于是，高校人事管理也出現了由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的新局面。面對知識經濟的挑戰，高校的管理模式與管理體制都需要不斷改革更新。如何改革創新是擺在管理者面前十分嚴峻的問題，因為改革是否合理，創新與完善是否得當，能否跟上和適應新時代的要求，將人力資源充分合理配置等，這一系列的相關問題必將會影響到我國高校的前途和發展，影響著在校學生們未來的前途甚至整個中國教育事業的發展。

二、現今高校人事管理工作存在的若干問題

新世紀高校人事管理工作，已經由舊式的管理模式，轉變為人力資源管理。人力資源管理的定義是:運用科學的原理方法，根據人才成長的規律和學校的任務，對學校的各級人員進行規劃和組織，對人際關系進行指導，協調和控制，做好職工的聘任錄用，調配交流，獎懲任免，工資福利，職務晉升，離退休等工作，以期達到高校人力資源利用的高效率高效益之目的。

新管理模式的誕生，對現今高校的辦學模式與人才管理機構，并沒有形成和諧統一，即沒有隨著時代的變化而進行相應有益的改革，從而也嚴重制約著高校的進一步發展，不能滿足時代對高校人才管理的要求，主要體現在：人事管理人員一定程度上依舊沿襲計劃經濟時代體制下所形成的傳統管理思想，以事為中心，管理活動僅限于一系列的事務工作，重事輕人，沒有從理念上將人力看作是一種可開發，可交流甚至是再生的重要資本，而是把人力視為成本。這樣一來，便使高校教師的價值觀沒有真正體現，高校人事管理人員與教師之間的關系沒有真正協調起來，管理人員沒有將自身位置擺正，更有人視自己為高高在上的“統治者”，從而漠視教師的主體地位，導致教師的主動性，創新性得不到充分發揮。另外，教師的整體素質、隊伍結構、年齡結構、知識結構不合理，教師資源的合理配置和充分利用沒有真正落實實處，真正的高，精，尖人才極其匱乏等等。這些不足和弊端在各高校尤其是非國家名牌高校中極其常見，這在很大程度上影響到高校改革發展的進程和深度。

三、對高校人事管理工作的全新探討

隨著中國經濟體制和教育體制的改革，高校人事管理工作也隨著社會的變化，不斷出現新情況，如人事工作缺乏全面系統的管理，工作陷于重復的程序性事物中，沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度等。因此，需要人事工作者在工作中不斷創新和總結，找出適合發展的新路子和新方法。人事管理工作在高校是全方位的，人事制度改革也必將涉及到方方面面，只有抓住高校人事管理工作中所忽略的各種問題以及漏洞，并科學地解決好，才能帶動各方面的工作朝著有利的方向發展。為此，要改革傳統的人才管理模式，創新人才管理的模式，實現“以人為本”，建立科學的人才培養機制，可以從以下方面入手。

1.以科學發展觀為宗旨，堅持以人為本。高校是向學生傳授知識的場所，它的主要目標是為祖國培養全面發展的人才。那么，相對于大樓，設備儀器等物質資源來說，人才資源才是我國高校資源的核心，開展高校人事管理工作，首先便要做到堅持以人為本，樹立人力資源的管理思想與科學理念。

2.提高人事管理工作者的自身素質，提高管理水平。高素質管理干部隊伍是辦好高等教育不可缺少的因素，隨著人事管理的對象越來越復雜，人事管理者也應當具有豐富的專業知識和良好的文化素養，并能掌握和運用先進的管理手段。這要求管理者不斷學習和更新知識，既需要科學技術的發展，更需要一批思想過硬，精通管理的高素質人才進行人事管理工作，要在行政管理干部中樹立管理是服務，管理是效益的思想。全面提高人事管理干部隊伍知識水平、管理能力、服務意識等方面的綜合素質。

3.建立公正合理的價格評價體系與分配體系。建立合理的價值評價體系要堅持:(1)公認原則，即領導決策層和教職員工的認同。(2)吸引人才原則，要能有效地吸引有事業心，責任感的人才加盟。價值評價體系是價值分配體系的內在推動力，運用多種價值分配形式，給教職員工提供競爭跑道和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人前途與單位興衰協調一致的價值分配機制。

4.營造適應人才發展的環境。引進人才需要創造條件，從工作環境、生活待遇、住房福利等方面為人才招聘提供優厚條件，吸引人才。同時，還要有配套的管理辦法和先進的用人制度。

5.建設一支高素質的師資隊伍。學校是否能為社會主義建設培養出合格人才，離不開優良的教師隊伍。因此，學校需要保持穩定的骨干教師隊伍，改善教師和后備人才的科研條件、住房和生活待遇等，激勵教師愛崗敬業。同時，也要為他們開拓更多學習與進修的機會。.

6.建立一套可行的考核制度，這是實現聘任制的重要保障，更加是高校內部分配制度改革能否正常運行的關鍵。只有考核嚴格，才能使校內津貼的發放真正體現按勞分配，多勞多得，優勞優酬，效率優先，這樣才能激發教職工工作的積極性。因此，重視聘期考核工作，是新一輪高校人事改革的切入點。

7.銳意創新，開創人事管理工作新局面。高校人事管理工作條條框框多，計劃經濟的影子隨處可見，人事管理工作者要轉變觀念，放下包袱開動腦筋，努力學習新知識新技能，樹立創新意識和服務意識，不斷開拓創新，推動人事管理制度的改革，攻堅重點在于改革用人制度與分配制度。只有徹底改變干多干少一個樣，干好干壞一個樣，才能將高校人事管理工作的整體質量提高。

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(作者單位：湖北武漢華中科技大學）