人力資源開發與管理如何適應“知識經濟”的需求

[摘 要] 本文分析了目前人力資源管理在應對知識經濟的到來存在的不足，并在此基礎上探討了人力資源開發與管理如何適應“知識經濟”需求的對策，強調了人力資源開發與管理必須在知識經濟中不斷創新、變革才能適應經濟時代的發展。

[關健詞] 知識經濟 人力資源 管理

“知識經濟”是人類社會發展的第三次浪潮中出現的一種新的經濟范疇，知識成為所有創造財富的要素中最基本、最有效的生產要素，知識經濟時代的關健是知識的生產率，勞動生產率已經不能創造更多的價值，大規模的集約化生產也不再是先進的生產方式，因此人力資源成為企業乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。為了順應知識經濟時代日益廹近的發展趨勢，人力資源開發與管理必須要逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理，使人力資源開發和管理工作適應知識經濟發展的需要。

一、知識經濟

1.基本含義

“知識經濟”，在1996年“經濟合作與發展組織”就明確了其定義:“以知識為基礎的經濟”。所謂知識經濟，是以知識和信息的生產、分配和使用為基礎，以創造性的人力資源為依托，以高科技及智業為支柱的經濟，它包含了科學、技術、能力、管理等等，在知識經濟中，又尤為強調知識的能力部分。

2.基本特點

知識經濟的有以下特點幾個特點：“經濟發展可持續化;資產投入無形化;世界經濟一體化;經濟決策知識化”。同工業經濟比較，在產業內容、效率標準、生產方式和管理重點等都有了根本性的變化。

二、知識經濟時代人力資源開發與管理存在的不足

1.高層次的合格經營者匱乏，企業缺乏核心競爭力

企業經營者是企業的靈魂和核心。一個成功的企業經營者，在全球競爭中應有科學發展觀，注重知識產權的開發和生產技術不斷的提高，但從目前實際情況來看，雖然經營者的文化程度穩步提高，年齡分布得到改善，有專業管理知識經營者的比例也在逐年上升，但在崗的管理者，受過工商管理系統學習的比例太少，多數為實踐型的企業家，無論是從數量還是質量上，都遠遠不能滿足知識經濟發展的需要，“據有關部門2000家虧損企業的調查顯示，由于企業經營素質低下造成的虧損占三分之二以上。”因此，人才短缺是人力資源開發普遍存在的緊迫問題。

2.專業技術人才和高級技工稀缺，不能因崗擇人

世界發展得太快，八十年代公派出國選擇的專業一般都為理、工科，沒人去修法律、管理、工商等專業，國內教育結構也是理工偏多，管理、法律偏少，到了2000年企業由再造發展到創新的速度變化之際，我們拔尖的技術人才出現斷層，諸如財務總監、市場總監、項目總監、規劃師、營銷策劃師、品牌規劃師等都是稀缺人才;中國目前雖然成為制造大國，但有絕活和一技之長的高級技工短缺，一方面是大量人員下崗，一方面是有崗無人有能力去上，與市場需求形成巨大反差。

3.人力資源管理體制落后，部門功能得不到發揮

企業人力資源管理的核心工作，是指把企業員工作為企業財富增長的重要組成部分，使員工在適合的崗位上將個體潛能得到最大的發揮并得到激勵。現行的狀況卻是傳統的人事部由人力資源開發部所替代，稱謂改了但工作實質未變，人力資源管理僅僅是按照企業生產計劃，完成招聘、錄用、定編定崗、調動、退休、考核等事務性工作，績效考核也沒有起到激勵作用，部門執行功能程序化、簡單化，屬于粗放型管理，企業沒有真正從人力開發和資源利用中獲利。

4.人力資源配置不合理，管理制度不健全

當前人員配置不合理表現為從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財富，從“因人設崗”到“以崗定人”都沒考慮競爭機制，不能發揮人的主觀能動性，對生產一線外的技術人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴謹的計劃，能力定崗實施比例小、年齡結構不能達到最優，對于人才流動，多從物質上的硬卡和檔案的軟拖處理，缺乏理智流動的辦法和措施，不能實現人與職位的有效配置，同時與經濟發展速度相適應的人力資源管理法規和規章有待健全，以人為重點的人才管理制度還沒有形成，造成人才浪費，影響人才梯隊的培養。

三、人力資源開發適應“知識經濟”需求的對策

1.提高人力資源開發投資比例，改善教育結構

目前人力資源投資強度低，表現在兩個方面：一是教育投資嚴重不足。經合組織國家教育投資占GNP5%～6%，發展中國家平均為4%，中國則為3.05%。中國經濟在高速發展，但教育投資占GNP的份額并未增長，無論是從教育投資和受高等教育人數比例來看，與國外相比差距實在太大，加之教育投資收益率低，人力資源已不能符合和滿足產業結構高度化對人力的需求；二是企業對員工的培養和挖掘投資不足。大量資金用于企業生產，物力資本、財力資本、人力資本投資沒有有效的配合，致使資金運轉效率低、成本高。因此為了加速我國人力資源的開發，必須加大教育投資、企業人力資本投資和RD投入，促進科學進步；在加大投入的同時，要改善高等教育結構層次不合理、專業結構不合理、師資隊伍結構不合理的現狀，以培養知識經濟時代所需要的高素質人材。

2.建立行之有效的人才激勵機制，提升組織的整體績效

在知識經濟時代，企業的競爭力和實力，將會由其掌握有形資產的數量轉移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產的數量上去。例如，美國著名的微軟公司總資產在很短的時間就達到143億美元，其無形資產價值市價已高達1623億美元，該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和，它提示只有人才才是企業最主要的戰略資源。中國人才的凈輸出已成為我國跨入知識經濟門檻的最大障礙，掘棄人力開發和管理中人才觀的落后、輕視知識和知識擁有者；靠人際關系升職，按資論輩晉級；重視人才引進，忽視人才在服務過程中權益保護等落后的觀念和作為，已成為保護人力資源的重中之重。從以人為本轉為以能為本，讓激勵機制與人力資源管理的各個環節相互促進，讓有能力的人擔當重任，強化競爭機制，建立公開、公平、競爭擇優的用人機制，促使企業的每一個員工能各盡所能，學有所用、人盡其才，通過不斷改善個人績效水平，提升組織的整體績效。

3.重視企業勞動者職業素質培訓，增強培訓效果

知識經濟是以科研創新和職工培訓為中心，企業越來越需要教育的程度，因此加強員工的培訓，提高員工理論、業務、技能水平成為人力資源管理的核心問題，實施過程中，除了重點對不同的培訓者制定培訓項目計劃、教學實施、教材適用度的選擇外，關健是要確定評估計劃，通過對培訓期和結束后數據收集來分析鑒別培訓效果，提高培訓投資回報率，促使從管理層到員工上下保持學習的潛意識，使企業具有職業再創造能力，以適應知識經濟的需求。

4.加強企業文化教育，重視文化變革與融合

企業文化核心就是共同價值觀。優質的產品和服務、顧客就是上帝、保持團結協作和高度的團隊精神、尊重發揮人的主人翁精神、鼓勵創新，都是企業文化的價值體現，從錄用到培訓，員工對企業文化價值的認同是非常關鍵的一環，人力資源部門在企業文化傳播和認同感方面要做好籌劃、咨詢和教育工作;另一方面中國很多企業處于轉型期，必然面臨企業文化的變革，因此，人力資源管理更要重視本土企業文化和跨國文化的結合和變革，將轉型期帶來的各個方面的多元化文化進行融合，避免企業核心價值的缺失，同時要突破傳統意識中的企業、地區邊界，培養全球觀念和團隊協作精神，以降低因文化沖突而帶給企業的經營風險。

5.提高知識領域的自主創新能力，使知識在使用中增值

根據知識擴散模型，我國目前經濟趕超的初級時期，技術貿易以技術引進、轉移和模仿為主。科研院所、企業研發的思路主要還在技術引進上，在合資過程中關注點在資產比例控制，忽視知識的控制力。僅僅停留在引進而不去開發、創新，合理利用技術經驗，最大化發揮知識外在性的作用，同樣會造成經濟資源的大量流失，因此，經濟增長除了要不斷地增加有效勞動和資本外，還需積極地提高自身的知識積累，提高對知識領域的自主創新能力，使知識作為特殊的資源在使用中發展和增值。

五、結束語

知識經濟的到來，給人力資源開發與管理帶來了機遇，也帶來了挑戰。加強人力資源的開發與利用，是企業謀求發展的一項長期任務，必須置于企業經營的重要位置；只有有效地整合人力資源，建立人才資源管理體系，在方法、觀念及管理評估手段上不斷創新，最大限度地發揮人力資源的作用，才能主動的應對激烈的市場競爭，才能適應知識經濟時代的需求。

參考文獻:

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