我國企業人力資源規劃技術方面的現狀及建議和對策

[摘 要] 本文分析總結了我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題，從戰略和操作兩個層面來提出對人力資源規劃技術應用的建議和對策。

[關鍵詞] 人力資源規劃技術 人力資源信息系統 戰略層面

一、我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題

隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業都普遍重視人力資源規劃。我國還處于新舊經濟體制的過度時期，企業人力資源規劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在“任人唯親”，“忌閑妒能”的現象。特別是近幾年，國內外有關人力資源規劃技術的研究處于不斷改進和創新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業在人力資源規劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業擁有合理的人員結構，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，特別是國有企業，普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象。

因此，為了適應企業環境的變化和技術的不斷更新，保證企業目標的實現，必須完善人力資源規劃技術在企業中的應用，這對正在走向市場的中國企業來說尤其重要。但是有了人力資源規劃，不等于解決問題。如果規劃不適合于企業，就會發生用人急迫或大量裁員的現象。現今企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足。我們分別從戰略和操作角度兩方面的層次來分析：

1.從企業戰略角度來看

（1)對人力資源規劃的認識不全面。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。

（2)企業外部環境變化太快，不易規劃。市場發展變化速度很快， 而行業盡管隨市場變化而作規劃， 到年終目標達成率也不過20%～30%。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中， 相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化， 從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

（3)忽視了人力資源規劃的價值。由于人力資源規劃不是直接和企業的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規劃的價值性。

2.從具體操作角度來看

在企業制定和實施人力資源規劃時還存在以下不足：

（1)缺乏有效的晉升規劃。干部任用可采取自上而下逐級聘用制，可以基本消除干部職務“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時地調整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機制，這些政策對調動廣大員工的工作積極性及創造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現代企業制度的要求還相距甚遠，因人設崗的現象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現象仍然存在，等等。

（2)補充規劃不全面。公司除中層管理人員外，其他管理人員有缺位時就隨意補充，沒有考核規劃，晉升目標又不明確，同時激勵機制又未跟上，這樣就造成部分員工上進心不強，工作應付。

（3)培訓開發規劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業技術人員和高素質管理人員缺乏，職工教育與培訓力度不夠，又不能學以致用，管理人員及工程技術人員培訓機會極少，更新知識和更新觀念在公司得不到大力支持，學不學靠自覺，沒有源動力。由于培訓規劃不得當，加之激勵機制不配套，因此造成員工培訓花錢不少，效果甚微。

（4)調配規劃不當。由于規劃不當，公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工，這部分員工文化水平又低，為滿足生產需要，只有再雇傭臨時工，造成超員上崗，人力成本加大，人員浪費的現象。

（5)缺少工資規劃。目前大多數公司實行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠的工資規劃，只是暫時的、短期的行為，隨意性較大，經不起考驗，每年一開職工代表大會成了分錢不均會，很難調動員工的積極性，也不利于員工專業技術水平的提高，更談不上創造性和愛崗敬業，很難提升企業的競爭力。

二、應用人力資源規劃技術的建議和對策

能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們總結出以下一些改進的意見和對策，也是分別從戰略和操作兩個層面上來分析：

1.從戰略層面來看

(1)明確企業核心人力資源，規劃要立足于實際。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業。

(2)建立三維立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

(3)調整人力資源管理部門的定位。傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，使人力資源部門只能作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，所以公司的人力資源管理部門應該從后臺移到前臺，對客戶、業務和市場有必要的深入地了解，把握整個公司走向和對整個行業走勢。使人力資源部門處于企業中心的地位，像一個機器中的軸心。

(4)將企業人力資源規劃技術與企業文化建設結合起來。企業的競爭就是企業文化的競爭。在企業的人力資源規劃中必須充分注意人力資源規劃技術與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，使企業的人力資源具有延續性，符合本企業的人力資源特色。

(5)盡快建立完善的人力資源信息系統。人力資源信息系統是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率低下會直接影響企業的發展。而通過人力資源信息規劃，建立統一的信息結構體系與標準，可以提高人力資源信息的有效性。

2.從具體操作層面上來看

(1)逐步完善晉升規劃。人力資源規劃不僅面向企業，也要面向員工，企業的發展和員工的發展是互相依托，互相促進的關系。優秀的人力資源規劃，一定能夠使企業每個員工達到中、長期利益，一定能夠使企業和員工共同發展。例如，可以采用管理人員置換圖（也稱職位置換卡）的方法，針對公司的現狀記錄各個管理人員，一線員工的工作績效，晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。

(2)提高員工培訓規劃的質量。制定可行的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高；堅持有組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益。根據公司內部不同群體分別采取不同的培訓方式。

(3)制定適應公司實際的工資規劃。未來的人力資源管理政策應認真思考工作績效和生產效率問題，改進現行人事政策中不能激勵員工的部分，把現有的崗位技能工資制逐漸轉為崗效工資制。促進公司內部分配制度改革，一是，要把按勞分配和按生產要素分配有機地結合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度，建立人員能進能出，崗位能上能下，工資能增能減的機制。二是研究資本、技術為生產要素參與分配的具體政策，加大對公司關鍵人才的激勵力度。三是加強對特定工種收入分配的調控。抑制其工資收入的過快增長，實行對工資總量和工資水平雙重調控。四是加強公司工資收入分配監督和指導，通過公司內部分配制度改革，建立以崗效工資為主的多元分配機制，使工資分配體現按勞分配，按生產要素分配，又能與企業效益，崗位職責掛鉤，同時拉開關鍵崗位與普通崗位的收入差距，使公司更具生機與活力。五是相對公平。如果做到員工之間相對公平就可以避免吃“大鍋飯”的現象，就能很好地調動每個員工的積極性和創造性，從而提升企業的競爭力。

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