談如何激發職工積極性

現代企業中職工積極性的重要性

職工的積極性作為企業的經營要素，是現代企業發展的客觀要求。職工是構成企業的第一個經營要素。企業中的職工參與企業經營，是企業不可缺少的。僅僅把職工作為經營要素去發揮作用是不夠的，而要把職工的積極性也作為經營要素去加以運用和開發，才能真正發揮職工的這一要素的作用。

我們之所以要把職工的積極性作為企業的一個獨立的經營要素看待，在于職工積極性對現代企業來說是至關重要的。主要表現在如下幾個方面：

1.只有把職工的積極性視為是一個獨立的經營要素，才能促使企業的管理者真正重視人的作用，把以人為本的管理落到實處。

2.職工的積極性要素是最富潛力的經營要素。如前所述的諸如資金、設備、信息等經營要素盡管對企業十分重要，企業也必須同樣重視發揮職工作用。

3.是投資最小的經營要素。調動、激發職工積極性雖也要一定的物質的、精神上的投入，但一般地來說，要比改善其它經營要素的投入要小。因此，從長遠來看，職工積極性要素是投資最小的經營要素。

4.突出職工積極性要素的地位有利于促進企業素質不斷提高。

職工積極性是促進企業改革與發展的內動力

職工的積極性是促進企業改革與發展的巨大內動力。從某種意義上說，積極性就是生產力，積極性就是凝聚力。調動職工積極性的重點是做好職工的工作。

影響職工積極性的主要因素

1.分配問題。職工認為“分配不合理”影響積極性，主要有兩方面原因：一是宏觀上社會分配不公沒有根本解決，二是企業內部分配機制滯后于市場經濟的發展。

2.創造有利于職工施展才華的環境和氛圍問題。隨著市場經濟的逐步完善，市場競爭日益激烈，一個產品不可能一成不變，長盛不衰。企業要摸準市場脈搏，踏準市場節拍，才能生存發展。

3.領導干部的作風建設問題。領導增強送溫暖力度，加大辦實事投入，對于調動職工積極性起到了積極的推動作用。但為什么職工仍將領導干部作風建設問題看作影響職工積極性的重要因素呢？

領導干部工作作風問題主要表現在三個方面：一是領導干部跑市場多了，深入基層、班組的機會少了；二是人來客往的交際、應酬多了，深入到職工群眾中去的時間少了；三是用經濟手段解決職工困難多了，促膝談心，深入職工心坎的交流少了。

新形勢下職工積極性的幾個新特點

（一）在強調物質利益的同時，更注重自身價值的體現。過去，我們往往提倡的是不分時空的無私奉獻，并把它視為中華民族的傳統美德，還可能是提拔干部的一個考核指標，其實，這是極不科學的，這是一種典型的違背人性動力的思維模式。人的生存首先是以物質條件為基礎的。在市場經濟條件下，物質利益對職工的積極性起著舉足輕重的作用，這已被越來越多的人認同。筆者認為分配問題是影響職工積極性的首位因素。隨著社會主義市場經濟的逐步完善，職工越來越注重自身價值的體現，這是一個新的特點。

1.物質利益對調動積極性魅力依舊。一是因為生存需要是人類最基本的需要，而生存的基礎是物質。因此，從某種程度上講，物質利益原則是唯物主義的一種體現。二是因為人們對物質需求的欲望在短缺經濟條件下被禁錮了，改革開放后，隨著思想解放，物質豐富，人們想過好日子、富日子的欲望被激活了。三是因為商品經濟推崇等價交換原則。在這一原則下，一方面當勞動報酬與職工付出的勞動相適應，才能調動職工積極性，促使職工付出更多的勞動以獲取更多的報酬，如果報酬與勞動的質和量相背離（不論是低于還是高于）都不利于調動積極性。另一方面，報酬對于勞動者來說，不僅僅是被動地支付和交換，而且是對勞動質量的一種評估和界定，這又促使勞動者不斷提高勞動的質和量。

2.勞動者自身價值的體現，越來越成為調動積極性的一個十分重要的因素。改革開放在肯定物質利益原則的同時肯定人的個性，肯定人的創造才能，這就使勞動者在勞動過程中越來越注重自身價值的體現。職工當家作主，不再是一句口號了，而是實實在在地體現在生產和管理的全過程。這一點主要表現在職工在企業渴望受到尊重，推崇表現自我，追求更新發展。

（二）在追求眼前利益的同時，更注重長遠利益。處理好職工眼前利益和長遠利益的關系，是調動職工積極性的一個重要方面。

1.眼前利益是影響職工積極性的直接因素。眼前利益具有直觀性，職工看得到、摸得著，它是對職工的生活、工作直接發生影響的現實問題。因此，比較容易引起人們的重視。依法維護好職工的眼前利益無疑對調動職工積極性有重要作用。然而，眼前利益是隨著主客觀情況的變化而不斷變化，舊矛盾解決了，新矛盾又出來了，這就要求我們一要把眼前利益與長遠利益聯系起來處理，二要隨著情況變化不斷做好調整工作。

2.長遠利益對調動職工積極性的影響更深入、更持久。絕大多數職工是關心企業的，絕大多數的職工對企業發展有信心，或看到企業發展時有信心，碰到困難時缺乏信心。也就是說，職工越來越關心自己的長遠利益。

（三）在加強外部激勵的同時，更要注重自我激勵。重視外部激勵的科學性、針對性、有效性，對于調動職工的積極性固然十分重要，但在紛繁復雜的產業結構、產品結構、技術結構調整中，各種新情況、新問題層出不窮，要使職工正確對待各種問題，始終保持積極向上的態勢，單純地靠外部激勵是遠遠不夠的，必須發揮自我激勵的作用。

新形勢下強調自我激勵的重要性，這是調動職工積極性的一個特點。它要求我們提高職工整體素質，增強職工自我調節、自我激勵、自我完善的能力，使職工碰到小風浪能處世不驚，碰到大風浪能平穩過渡，始終保持積極的心態，高昂的斗志，奮發向上的精神。

關于調動職工積極性的幾條對策

（一）強主體——提高職工素質是調動職工積極性的堅實基礎。調動職工積極性的主體是職工，而職工積極性又是建立在素質基礎上的。因此，只有提高職工素質，才能從根本上為調動職工積極性打下堅實基礎，使職工積極性猶如源頭之水，涓涓不斷。應做到：給職工一個適應社會主義市場經濟的頭腦，給職工一付適應社會主義市場經濟的手腳。

（二）優客體——增強干部責任感是調動職工積極性的有效措施。干部的思想意識、自身形象及所作所為，對調動職工積極性影響極大。因此，在主體加強的同時，客體要優，要使干部隊伍在調動職工積極性方面有強烈的責任感，而這一責任感主要體現在意識要新、自身要硬、措施要實等方面。

（三）創機制——機制創新是調動職工積極性的可靠保證。好的機制可使懶者變勤，不好的機制可使勤者變懶。同樣，好的機制對于職工積極性可以起到激勵、保護作用，不好的機制對職工積極性可以起到壓抑、破壞作用。企業內部需要建立健全的機制很多，從調動職工積極性的角度要注重建立發展機制和維護機制。

建立健全職工合法利益的維護機制是對職工積極性的最大保護。企業工會切實擔負起這方面的責任，建立健全以職工代表大會制度、民主協商和集體合同制度、廠務公開制度等為主要內容的維護機制，并在實踐中不斷探索、發展，使職工的積極性不僅能最大限度地發揮，而且能得到可靠的保護。■

（作者單位：黑龍江省電力科學研究院）

（責任編輯/肖莉虹）