論績效評估公平性對員工的影響

摘要：以企業員工為研究對象，探討績效評估公平性與工作績效之間的此同時因果關系。數據分析結果表明：程序公平性與各種因變量顯著相關，結果公平性對績效具有較強的正向影響，而交往公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動方面的公平性。

關鍵詞：結果公平性；程序公平性；交往公平性

一、問題提出

對企業而言，在做到人事相宜后，如何通過激勵手段調動員工的工作積極性，改善工作業績并持續不斷地為企業創造高績效是一個很重要的問題。若將員工的努力程度和工作業績與薪酬直接掛鉤，則他們會受到激勵，使員工獲得成就感與滿足感。反之，則工作積極性會明顯下降。因此，企業的薪酬制度應做到薪酬分配與業績具有一定關聯性，而科學合理及公正的薪酬系統是薪酬分配公平與有效激勵的基礎，也是確保薪酬分配機制和激勵機制成功的關鍵。近幾年，企業已意識到提高員工工作業績的重要性。為了調動員工的積極性，許多企業開始強調績效評估，并將員工的績效考評結果與薪酬等級、調薪、獎勵、人事晉升、職業生涯掛鉤。然而，企業很少關注公平性對員工的工作態度和績效的影響，使績效評估面臨尷尬局面。許多學者和管理人員認為，若企業不解決評估過程中的公平性問題，企業將面臨薪酬管理、有效激勵及人才流失的困境。因此，研究和探討公平性與工作績效之間的因果關系是企業管理者急待解決的課題。

績效評估實際上是企業對員工的工作態度、工作行為及工作結果的評價過程。績效評估的公平性是影響員工工作態度和工作行為的一個非常重要的變量。筆者以企業員工為研究對象，研究績效評估公平性對員工的態度和績效、組織承諾、薪酬滿意度等方面的影響。

二、理論與假設

(一)公平性的類型

1.績效評估結果的公平性

績效評估結果的公平性主要是指員工對評估結果、績效工資水平、獎金、薪酬調整額是否公平的評價。根據美國學者亞當斯公平性的理論認為，每一個雇員都會通過與他人比較其投入和回報的比率來確定他們的分配是否公平。從績效評估的角度而言，若員工認為考評結果能反映自己的工作績效水平，以及自己的加薪和績效比率與參照對象的加薪和績效比率之比相當，則感到公平，反之員工就可能產生不公平感。此外，當員工感覺其實際得到的與其所期望得到的報酬有差異時，則會影響他們的滿意感。業績突出、工作能力強的員工希望能多漲一部分工資，若期望值未能滿足時，則會產生不公平感。

2.績效評估程序的公平性

結果的公平性是指員工對企業的考評制度、流程和方法是否公平的評價。程序公平性對結果公平性至關重要。Landy(1978)等人認為結果公平性取決于分配程序的公平性。若雇員認為評估過程公平，無論最終結果是否公平，只要雇員參與了考評制度的制定和實施，公平感則會加強。在研究績效評估公平性與薪酬調整滿意感及員工的態度時，McFarlin Sweeney(1992)發現當雇員察覺程序是公平的時候，即使薪酬晉升不高也很可能承擔更大的責任，但當評估程序被認為是不公正的時，雇員薪酬晉升滿意感降低，責任感傾向縮水。因此，員工對評估程序公平性的關心更甚于對評估結果公平性的關心。

3.績效評估交往的公平性

Bies Shapiro(1987)通過研究評估結果反饋時的人際互動方式對評估公平感的作用后認為，組織管理者在考評中如何對待員工也會影響其對績效評估的公平感。員工對評估制度是否有知情權，管理人員在評估過程中能否禮貌對待員工、客觀地對事不對人進行科學考核，能否耐心向員工溝通解釋考核的體系和標準都會影響員工公平感。互動的公平性非常重要，因為上級主管能夠影響員工的態度這一點是公認的。

(二)績效評估公平性與薪酬滿意感的相互關系

績效評估的公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。現在對組織的公平性影響薪酬滿意度方面進行大量研究，卻較少有針對性地探討績效評估的公平性對薪酬滿意感的影響。較多研究績效評估結果與程序公平性對薪酬滿意感影響，較少探討績效評估交往公平性對薪酬滿意感的影響，更沒有在實證研究中同時檢驗績效評估三類公平性對薪酬滿意感的影響。因此，筆者試圖研究績效評估結果與程序的公平性對薪酬滿意感的影響，也探討績效評估交互的公平性對薪酬滿意感的影響。

(三)績效評估公平性、薪酬晉升(調整)滿意感與員工的態度及工作績效的相互關系

關于績效評估公平性影響組織內員工的工作行為的實證研究結果表明，績效評估公平性和薪酬滿意感會影響員工積極情感。但目前對績效評估公平性和薪酬滿意感的激勵的作用和與績效的關系仍眾說紛紜。有些學者充分肯定了績效評估公平性和薪酬滿意度的激勵的作用，如Konovsky，Folger， Cropanzano (1987)的實證研究結果表明，程序方面公平性對員工組織承諾具有強烈的正向相關關系，而結果方面公平性則對工作積極性具有強烈的正向相關關系。Alexander和Ruderman(1987)通過實證分析得出，程序方面的公平性影響雇員對工作積極性和對管理層的信任等態度，而結果方面的公平性則在影響員工離職意愿方面扮演一個非常重要的角色。有些研究卻認為公平性與工作態度和績效沒有必然的因果關系；還有些學者認為根據員工績效來決定加薪，無法刺激員工表現得更好。為此，筆者在文獻研究的基礎上，提出以下假設：績效評估結果、程序及互動公平性直接影響薪酬滿意感態度，間接影響態度和績效。

三、研究過程

本次調查選取了5家不同行業的企業，共發放問卷250套，收回219套，有效問卷198套。其中男性比例為66%，女性為44%。20~30歲的為31.2%，31~40歲的46.6%，40歲以上的為22.2%。要求他們表明他們感知的績效評估公平性及薪酬滿意感與他們對組織承諾、管理者信任感，同時要求主管評估他們工作積極性和工作績效。

本次研究的調查量表主要涉及到六個方面的內容，分別是個體特征材料，薪酬滿意度、態度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感等。除了個體特征材料以外，所有其他方面內容已做為本次調研量表的主體。在本次研究中，員工的個體特征變量包括年齡、性別和在本企業的工齡。從績效評估結果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性三個方面計量績效評估的公平性，共18個項目。績效評估結果的公平性是指員工對獎金、薪酬等級與績效掛鉤程度及績效加薪額是否公平的感知；程序的公平性是指員工對企業的考評制度、程序是否公平的感知。績效評估交往的公平性是指管理者在考評中如何對待員工，所有變量均采用(Likert)式5級量表進行評價。從員工的工作質量、數量、速度等方面評價工作績效，Likert五級量表從1到5分別表示不令人滿意、需要改進、一般、良好和優秀。從員工的是否具有奉獻精神、是否積極尋找有挑戰性工作、是否主動解決工作問題等計量工作態度，Likert五級量表從1到5分別表示完全滿意、不太滿意、基本符合滿意、滿意及完全不滿意。對組織承諾的測量使用Steer等人的量表(進行相應的調整和修正)從情感承諾、持續承諾、規范承諾、職業承諾和群體承諾等幾個因素進行測度；

薪酬滿意度和主管滿意感參考采用Hackman和Oldman開發的量表(進行相應的調整和修正)進行測度，備用選項從非常不同意到非常同意。

四、數據分析技術

為了確保問卷的可靠性與結構合理性，我們使用了Spss12.0的統計軟件對各計量尺度的可靠性進行檢驗。通過計算內部一致性，結果發現公平性各個計量尺度的信度較高，Cronbach a系數均在0.6以上，結果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性分別為0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了驗證型因子分析法，驗證了績效評估三類公平性各個因子對因變量的因子載荷量，其絕對值均大于0.4，可以進行進一步研究。

注：表格包含了非標準系數。*p<.05，**p<.01，***p<.001

筆者分別以薪酬滿意度、態度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感為因變量，個體特征和三類公平性為自變量，建立分層回歸分析模型，從而對其因果關系進行論證。第一步輸入年齡、工齡和性別幾個控制變量。第二步是輸入評估程序公平性、評估結果公平性和評估互動公平性其三類公平性變量。第三步包括兩向的交互，而第四步包含三向交互。層次回歸分析的結果以及變量輸入回歸方程的順序如表1。從表1可以看出員工的年齡、性別和工齡與各類因變量沒有顯著的相關關系；程序公平性與各種因變量顯著相關，結果公平性對績效具有較強的正向影響，而互動公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動方面的公平性。

五、討論

雖然前期有些實證研究認為當有些員工在獲得令人滿意評估結果時傾向于較少在意評估程序公平性，本項研究卻表明了在現實的組織中，即使員工評估結果良好，評估程序對員工而言也十分之重要。筆者認為企業管理者應構建一個公平、合理的程序，因為程序的公平可以顯著地增加對考評結果公平的感受。

評估結果和程序的公平性對組織承諾有顯著的正向影響。三類公平性是薪酬滿意度重要的預示因素，其中程序公平性的影響作用最大。這說明當員工認為績效考評的公平性越強，薪酬滿意度越高，從而促進員工的積極情感，進而表現出更高的工作熱情和團隊合作意識，最終對工作績效產生積極的作用。

因子分析清楚指出員工能夠辨別組織和主管公平性的來源。之前的研究發現程序的公平性預示著對主管人員的信任感，但是當互動公平性被考慮在內時，它對主管人員信任感的指示性更強。

三類公平性與員工組織承諾呈顯著正相關，其中程序公平性影響最大，其次是結果的公平性，最后是交往的公平性。

分析結果表明三類公平性對態度和業績具有不同程度的影響。

六、結論與啟示

通過分析，筆者發現三類公平性影響薪酬滿意度、態度、績效及員工組織承諾。盡管評估結果對員工很重要，但程序公平性對員工更重要，尤其是程序公平性起到積極作用時。分析結果表明企業在績效評估過程中，不僅要重視評估結果公平性，更應重視程序的公平性對制度的重要影響。

在我國市場化進程加快背景下，企業人才特別是研發人員向“最佳雇主”流動已成為普遍現象，企業應關注評估公平性，在員工薪酬分配制度中盡可能體現按績分配，最大限度地讓他們努力程度、工作業績與薪酬分配直接掛鉤。尤其是企業更應重視核心人才的薪酬設計，因為他們承擔的角色是其他人難以代替的。另一方面，這些人也是對薪酬的公平性最敏感的群體，特別是高新企業的研發人員是知識型員工，其工作積極性和創造力直接影響企業核心能力的培養，其業績工資應通過考評后按照項目整體完成情況和個人的業績情況共同確定，依據他們的業績提升工資和發放獎金，依據他們的貢獻進行激勵，用事實說話，減少員工不滿意感。只有這樣，企業才能吸引和留住他們，企業才能實現可持續發展并在激烈的市場競爭中立于不敗地位。

企業在薪酬設計時，必須注意員工的收入不能出現與他們本職工作相脫節，若能在薪酬結構設計中反映出員工個人的績效情況，基于績效的獎勵能使他們感到企業管理制度的公正，使他們產生對管理者的信任感，進而表現出對組織的信心和承諾。同時，企業應不斷加強績效考評制度的改革，嚴格考核員工是否達到了所規定的績效標準，并相應進行獎勵和懲罰。若員工都能按照企業的要求和目標高效率完成本職工作，企業無疑能夠得到很好發展，目標能得以實現。

企業管理者應積極向員工公開績效考評制度，在制定評估制度的過程中，要有一定數量的員工代表參與，做到公開、透明，使員工對企業考評制度和考評指標體系應具有知情權、監督權及建議權，鼓勵員工參與考評制度設計和評估過程，通過協商共同制定期內的工作目標、評價標準和行動方案，從而加強他們對公平感的認同。

(作者單位：湖南省株洲市公共交通總公司)