“大企業(yè)低工資”現(xiàn)象分析

目前，有許多大學本科畢業(yè)生和研究生都將進入外企與大型國企作為自己畢業(yè)后就業(yè)的首選。然而。撇開這些大企業(yè)是否能帶來更為輝煌的發(fā)展不談，就單從追求高收入這一條而言。也越來越難以讓人滿意。“大企業(yè)低工資”現(xiàn)象頻繁地出現(xiàn)在各類媒體的報道以及大學生的抱怨之中。那么。究竟是什么原因導致了這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，這種現(xiàn)象是否就意味著我國的勞動力價格真的就如此低廉。這種現(xiàn)象是否能夠通過一定的措施加以改善?本文將從企業(yè)的利益分配原則以及分配方法角度加以分析。并指出相應的改善措施。

一、企業(yè)利益分配原則和分配方法分析

(一)企業(yè)的收益分配主體架構

無可厚非。企業(yè)員工的工資來源于企業(yè)的收益。員工是企業(yè)收益分配的參與者之一。除了企業(yè)的員工之外，企業(yè)的收益分配主體還包括政府、所有者和經(jīng)營者。企業(yè)的經(jīng)營行為之所以進行，是由若干關聯(lián)主體的協(xié)同動作為前提的，他們?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營提供了不可或缺的生產(chǎn)和經(jīng)營要素。其中，政府為企業(yè)運行提供了運行環(huán)境；所有者為企業(yè)運行提供了資金以及物化的勞動：經(jīng)營者或其集團為企業(yè)運行提供了管理基礎或決策基礎：員工為企業(yè)運行提供了勞動基礎。既然參與企業(yè)運行的各個主體的組織是形成企業(yè)收益的基礎。他們都應該分享企業(yè)的收益。如此分析。企業(yè)收益分配的主體架構就是指政府、出資者(所有者)、經(jīng)營者或其集體、員工。其中，政府參與企業(yè)分配收益的方法是征稅。也包括收費或攤派；所有者參與企業(yè)收益分配的方法是從企業(yè)稅后利潤中直接分享利益或從資本漲價中分享收益：經(jīng)營者通過企業(yè)建立的激勵機制參與企業(yè)的收益分配：員工以工資以及獎金等形式分享企業(yè)收益。

(二)員工參與企業(yè)收益分配的層次和方法

員工通過兩個層次參與企業(yè)的收益分配，這兩個層次包括：在第一個層次。員工作為整體與政府、所有者和經(jīng)營者通過調價還價進行收益分配競爭，這種討價還價的競爭結果取決于員工在四者競爭中的位勢。在第二個層次，也就是員工的內(nèi)部再依據(jù)按勞分配原則進行分配。

企業(yè)的價值形成必須是企業(yè)全體員工協(xié)同運作的結果。員工作為整體必須與政府、所有者和經(jīng)營者進行討價還價的收益分配競爭，這種討價還價的競爭結果取決于員工在四者之中的位勢。一般而言。當勞動力市場供不應求，討價還價的結果是有利于員工整體的；反之，則不利于員工整體。同時。當工會的力量強大時，討價還價的結果是有利于員工整體的，而工會力量的強大取決于員工的齊心合力程度。但是，最終來說。經(jīng)濟的因素還是由經(jīng)濟的力量決定，也即由市場地位決定。整體員工參與企業(yè)收益分配的討價還價，其經(jīng)濟后果就是決定員工整體的工資水平，或者說在企業(yè)收益分配中的比重。

員工整體與政府、所有者和經(jīng)營者共同創(chuàng)造了企業(yè)收益，但每個主體提供給企業(yè)的隱性要素極不相同。它們無法統(tǒng)一到“勞”上來。在第一個層次。各個主體提供的要素都是不可或缺的，從其自身的性質上根本不存在誰輕誰重的問題。相應各個主體都應以同等重要的身份參與企業(yè)收益的分配。最終決定四者何者多分。何者少分。是由在討價還價中的位勢決定的。而在四者位勢當中，員工無疑處于弱勢群體的地位。他們既不像政府擁有調控企業(yè)經(jīng)營行為的權力，也不像所有者掌控企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈。更不像經(jīng)營者掌握企業(yè)發(fā)展的方向。那么。在第一輪的討價還價當中。員工的利益獲得無疑是最低的。而在第二個收益分配的層次當中，按照按勞分配的原則。剛入門的大學生和研究生也無法與公司的資深級員工相抗衡。因此。“大企業(yè)低工資”的現(xiàn)象就不足為奇了。

既然如此，是否意味著“大企業(yè)”對于人才的吸引力發(fā)生貶值呢?事實并非如此。原因仍然是源于大企業(yè)能夠為員工提供普通企業(yè)所不能提供的各種發(fā)展機會和條件，因為這些“硬件”。使人們對于大企業(yè)仍然趨之若鶩。然而，要想改善“大企業(yè)低工資”這種現(xiàn)象。也只能從該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因中加以分析，并找到提高員工在兩個收入分配層次中的地位方能達成了。

二、改善“大企業(yè)低工資”現(xiàn)象的對策分析

針對“大企業(yè)低工資”現(xiàn)象，我們從政府層次。企業(yè)層次以及員工三個層次對其提出解決方法。

(一)政府層次

政府應該規(guī)范相應的法律法規(guī)制度，保障勞動者的合法權利。例如根據(jù)不同地區(qū)經(jīng)濟狀況所規(guī)定的最低工資標準。就是對于勞動者最基本權利的保障。此外。在新出臺的勞動法當中有許多條款都有利于員工在與企業(yè)進行“討價還價”中權利的提高。例如對于企業(yè)新入職員工來講，勞動法當中所涉及的試用期條款以及在試用期內(nèi)的最低工資標準(新勞動法中規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％。并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準)，均有利于新人職員工合法權利的保護。政府層次是保障勞動者權利的最高層次。但在這個層次當中。政府由于其社會角色的特殊性。所保障的只是最低標準。對于企業(yè)員工利益的提高只起到整體的促進作用，并不發(fā)生絕對的決定作用。對于“大企業(yè)低工資”現(xiàn)象的改善作用不大。

(二)企業(yè)層次

在企業(yè)分配方面，員工一般處于不利地位。缺乏與企業(yè)主討價還價的能力。但如果企業(yè)主濫用自己的優(yōu)勢地位，過分壓低勞動報酬。終將限制企業(yè)的發(fā)展。因為低工資的弊端很多，最基本的就是不利于調動勞動者的生產(chǎn)積極性。不利于勞動者素質和技能的提高。也不利于勞動者隊伍的穩(wěn)定。雖然大企業(yè)在一定時期對于員工來說具有小企業(yè)所無可比擬的吸引力，但是隨著社會保障體系以及法律制度的完善，特別是對大學生和研究生就業(yè)指導力度的加強，大企業(yè)的“吸引力”終將是有限制和條件的。根據(jù)前面的分析，員工整體的討價還價能力是由企業(yè)工會所決定的。所以，在這個層次，健全工會制度，保證企業(yè)工會在企業(yè)管理制度方面的權利是非常有必要的。

(三)員工層次

在真正施行按勞分配原則的這個層面，新員工如何提高自己的能力呢。一方面。新員工應該不斷提高自身的業(yè)務能力以及綜合素養(yǎng)，以便在與老員工進行“抗衡”時顯示出自身不可替代的優(yōu)勢。對于新人職的大學生和研究生而言，這一點。恐怕要在入職之前甚至是在學校時就做好準備。雖然新員工在對企業(yè)的了解以及實踐經(jīng)驗上比不上老員工。但是。新員工也可以進一步發(fā)現(xiàn)及發(fā)展自己的不可替代性。比如。對于新技術新知識的掌握以及為公司帶來新鮮的理念以及活力。另一方面。對于剛入職的新員工而言，短期內(nèi)應該不要過于在意工資高低的問題。而要將眼光放在如何在企業(yè)當中尋找到對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所助益的位置上。這樣做。將有利于員工長期談判資本的提高。