基層央行人才成長規律及環境問題研究

摘要：人才資源是第一資源。本課題以人行衡陽市中心支行為例，從基層央行人才發展和分布現狀入手，探求人才成長科學規律，分析影響人才成長的環境因素，提出有針對性的措施及政策建議，以此推動人才強行戰略的順利實施，促進中央銀行各項事業全面、協調、可持續發展。

關鍵詞：基層央行；人才成長；環境；研究

一、基本情況

衡陽市位于湖南省中南部，轄12個縣（市、區），面積1.53萬平方公里，總人口728.83萬，其中市區人口近100萬。2007年全市GDP823.51億元，財政收入50.49億元，設有金融網點989個，金融從業人員20011人。截至2008年9月末，全市金融機構各項存款余額899.8億元，凈增118.7億元，各項貸款余額379.8億元，凈增47.5億元，存、貸總量及增量均居全省第二。

2004年6月，根據總行“三定”方案要求，人行衡陽市中心支行內設12個職能科室、2個直屬單位，黨委設4個部委（其中2個合署辦公）。轄6個縣（市）支行，其中2個支行設有發行庫。目前，全轄正式在編干部職工304人（不含離退休人員），其中，男性229人，占總人數的75.3%，女性75人，占總人數的24.7%；機關160人，占總人數的52.6%，支行144人，占總人數的47.4%；專業技術人員267人，占總人數的87.8%；黨員200人，占總人數的65.8%；副科以上干部96人，占總人數的31.6%。近年來，該中支以“環境勵人，重擔煉人，行風育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培養具有一定規模和潛力的人才隊伍。

但是，按照“五型”人才隊伍的內在要求和新形勢下基層央行科學履職的客觀需要，全轄人才隊伍的整體結構不盡合理，整體素質尚有差距，難以開創出人盡其才、人才輩出的局面。主要體現為“四欠”：

1.人才總量欠足。隊伍成長趕不上事業發展。研究生學歷（包括碩士和博士）6人，僅占總人數的1.75%；高級職稱3人，僅占總人數的0.99%，也就是每一百人中還不足一人，占專業技術人員總數的1.12%，這個數字明顯低于全國人行系統平均水平。計算機、國際金融、法律、外語等專業人才數量不夠。金融穩定、反洗錢和社會征信等崗位人才稀缺的問題越來越突出。

2.人才梯隊欠活。年齡老化趨勢明顯，后繼乏人。全轄平均年齡42歲，40歲以上167人，占總人數的59.9%，不利于工作創新；40歲以下137人，占總人數的45.1%，且數量逐步遞減。30歲以下比例明顯偏低，機關各部門平均不足2人，支行幾近“消跡”。黨員平均年齡超過45歲，其中30歲以下鳳毛麟角?？h支行隊伍老化嚴重，其中40歲以上102人，占70.1%，尤其是很多一線員工年齡偏大，反應遲鈍，手腳較慢，難以勝任日常繁瑣的柜面工作任務。

3.人才分布欠優。行際、科際之間人才發展不平衡。高級職稱無一中層干部及普通員工，高學歷集中在業務部門，行政管理、黨群部門相當匱乏。6個支行班子中僅有2名女性成員，占比9.5%，3個支行沒有女性正股長，3個支行沒有會計師，造成知識層次不均，領導干部人才性別來源單一。

4.人才素質欠高。在現有人才資源中，表現出“三多三少”：函授業務多，科班出身少；經濟、政工系列多，會計、工程專業少；低層次、操作型、技能型人才多，高層次、創新型、復合型人才少。據統計，全轄大專以上學歷占84.87%，但大多為第二學歷，第一學歷不足10%。267名專業技術人員中，經濟類、政工類分別占63%、21%，會計類、工程類分別占14%、2%。同時，人才知識更新遲緩，缺乏具有一定經濟金融理論水平、善于分析調研等綜合特長。

二、成才定律

我們通過問卷調查、召開座談會、個別談話等方式，全面、深入了解目前基層央行人才成長的科學規律。調查顯示，人才成長雖無統一標準化的規律，但至少可以得出幾個基本結論，即：素質“立”才，改革“催”才，培育“引”才，調研“強”才，機制“求”才，考核“促”才，獎懲“勵”才。

作為貫徹落實國家金融宏觀調控政策的“神經末梢”、維護區域金融穩定的“領頭雁”，提供優質金融服務的“生力軍”，基層分支機構處于履行中央銀行各項職責的前沿陣地，地位特殊，作用重要。人才成長既是一個長期而系統的工程，也是一項艱巨而緊迫的任務，要根據人才的特點和成長規律進行科學培養，循序漸進，通過巧施壓力、激發動力、挖掘潛力、提升能力，促其全面發展，推動中央銀行整體工作的不斷提高。

三、環境障礙

（一）思想環境制約。囿于傳統思維觀念，部分領導未能從根本上樹立起“人才資源是第一資源”的意識，對人才隊伍重視不夠，對人才培養、吸引、使用以及在基層事業發展中的重要作用認識不清，工作上往往處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬局面。

（二）體制環境制約。目前縣支行普遍面臨機構設置不同步、資源配置不科學、人員供求有矛盾等問題，一定程度上影響了現有人才作用的充分發揮。

（三）機制環境制約。管理機制方面：一是人才評價機制比較欠缺。二是選人用人機制有待理順。干部選拔以委任制為主，聘任制、選任制、競爭上崗等方式占比偏低。培養機制方面：一是教育培訓工作亟需創新。表現在：綜合性培訓多，專題培訓少；政治理論培訓多，新知識、新技能培訓少；書本知識培訓多，崗位操作實踐培訓少。二是崗位交流力度顯然不夠。由于長期固定一個職位工作，知識結構、能力結構比較單一，駕馭市場經濟和金融宏觀調控的能力、處理復雜事務的能力不強，難以快速健康成長。

（四）政策環境制約。一是薪酬政策有失公允。二是獎勵政策過于人情。主要是對人才的獎勵遠遠不夠。三是職稱政策缺乏完備。

（五）外部環境制約。隨著我國經濟社會的發展以及金融改革的推進，金融從業人員工資收入大幅提高。2007年公務員和事業單位工資改革和規范津補貼后收入穩步增長。相比之下，基層央行員工收入水平逐年萎縮。在這種環境助推下，難免造成人才“孔雀東南飛”現象。

四、創新思路

（一）樹立“三種”觀念，營造良好的人才環境

1.樹立科學的人才大局觀，立足一個“活”字。要倡導人才理念，樹立“人力資源是第一資源”、“忽視人才就是最大的浪費”等觀念，真正把人力資源開發和利用作為基層央行創新與發展的大事來抓。

2.樹立科學的人才主流觀，把握一個“善”字。要科學辯證識才，善用身邊的人才，識賢任能，唯才是舉，防止以偏概全、求全責備、以瑕掩瑜，形成謀事、干事、成事的氛圍。

3.樹立科學的人才成長觀，注重一個“早”字。要遵循客觀規律，不拘一格選拔優秀年輕干部，做到早發現、早選拔、早鍛煉、早使用，增強基層央行發展后勁與活力。

（二）實施“三大”工程，構筑健康的成長環境

1.實施培訓工程，提升人才質量。一是以普及性培訓為根本，力求廣度。二是以專業性培訓為拓展，力求深度。三是以提高性培訓為升華，力求精度。

2.實施交流工程，鍛煉人才能力。加大干部交流力度，跨地區、跨行際建立形式多樣、層次豐富的干部交流機制，不斷增強干部隊伍的流動性，實現人才資源的最佳配置。

3.實施監督工程，純潔人才隊伍。建立健全結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的人才監督運行機制，加強對人才工作的督促檢查。

（三）構建“三項”機制，打造嚴格的競爭環境

1.構建人才評價機制，確?！坝欣碛袚?。建立一套體現各類人才特點、多元化的人才評價指標和參照體系。在標準設計上，突出“十高”：即政治素養高、道德修養高、精神境界高、創新水平高、工作目標高、業務素質高、服務質量高、辦事效率高、群眾威信高、工作業績高。在評價內容上，強調以人為本，注重實際貢獻，重視發展潛力，不以“學歷”論高低、“職稱”論長短、“親疏”論英雄。

2.構建人才考核機制，確?！坝行蛴卸取薄８纳迫瞬艤y評手段，按照自評與集中檢查、平時登記和年度考核、定性與定量考核“三結合”原則，對人才執行金融方針政策、履行崗位職責、工作業績等方面進行考核，對優秀者予以重獎，激發比、學、趕、幫、超熱情。

3.構建人才激勵機制，確保“有為有位”。從制度上保證各類人才得到勞動與貢獻相應的報酬與獎勵，體現不同的價值標準，增強高層次人才的成就感和責任感。

（四）把好“三道”關口，形成通暢的干事環境

1.把好人才預測關，提高科學性。一要明確重點，摸清底數。二要著眼長遠，統一規劃。

2.把好人才準入關，體現先進性。一是合理引進人才。試行符合央行特點、行之有效的資格考試制度，作為招賢納士的必備條件，從進口上把好人員基本素質。二是精心篩選人才。建立黨政人才、管理人才、專業技術人才、技能型人才、農村金融人才等人才資源信息庫，打造一支專業齊全、素質優良、結構合理的梯次人才隊伍。

3.把好人才退出關，突破框架性。實行人才任期制，打破干部終身制，對長期才干無長進、業績無起色、考核無績效者，采取輪崗培訓或經濟補償的辦法，直至淘汰出局，增強人才的憂患感和使命感。

（五）突出“三個”導向，強化和諧的人文環境

1.突出職能傳導，整合人力資源。

2.突出典型引導，優化輿論氛圍。

3.突出思想教導，建設央行文化。

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（課題組組長：張伯一 成員：陽冬發、鄧輝 執筆：鄧輝）