關于我國高校師資隊伍建設的若干思考

【摘要】 近年來，我國高校師資隊伍建設已經取得了顯著的成績，但是也存在一些問題，有些已經成為制約我國高校進一步發展的瓶頸。努力建設一支高素質的教師隊伍，是提高高校教育質量和辦學效益的關鍵。因此，必須從根本上找出一條適合我國高校師資隊伍總體水平提高的改革道路。

【關鍵詞】 高校；師資隊伍；建設

【中圖分類號】 G649.21

【文獻標識碼】 B

【文章編號】 1005-1074(2008)08-0132-01

哈佛大學校長科南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”這句話充分說明了教師隊伍對學校發展的重要性。高水平大學的競爭，從一定意義上說就是教師隊伍的競爭，我們對高素質師資隊伍的建設必須給予充分的重視。

1 高校師資隊伍建設的成績及原因

1.1 高等學校教師規模迅速擴大 1999年高校擴招以來，全日制普通高校的在校生規模迅速擴大，與此同時，高校教師的規模也有明顯的變化，《2004年全國教育事業發展統計公報》中指出：2004年全國共有普通高等學校教職工161.07萬人，比2003年增加15.81萬人；專任教師85.84萬人，比上年增加13.37萬人。目前，人才強校觀念已成為大家的共識，高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍。

1.2 高校教師隊伍的結構和素質有所優化 ①高職稱、高學歷教師的比例有了較大的增加。據2004年9月10日人民日報介紹，2003年，普通高等學校具有高級職務教師的比例達到39.5%，教師素質明顯改善，對教學和科研水平的提高起到了積極的作用。②教師隊伍進一步年輕化，教師隊伍的學歷層次有較大幅度的提高。年輕教師已成為高校教師隊伍的主體。高學歷的教師人數穩步增長，到2005年，具有研究生學歷的教師達36.6萬人，占教師總數的34.86%，比2000年增長了7.8個百分點。③教師隊伍的整體素質有明顯提高，教師隊伍的專業科類結構也有了顯著的變化。大批優秀中青年教師在教學和科研上擔當重任，學術梯隊建設取得明顯進展，新的教學和科研成果源源不斷。④教師的地位和待遇逐步提高，生活工作條件得到較大程度的改善。長期以來，我國高校為了能引進高素質人才和穩定現有師資隊伍，在收入、住房以及科研學術研究等方面都做出了巨大努力。⑤高校教師的學術水平有了顯著提高，取得了一批高水平的成果。據“九五”期間統計，教育部及所屬高校組織或參與的科技攻關項目約占全國1/4；承擔國家“863計劃\"項目占1/3以上；承擔的國家基礎研究重大項目占1/4以上；高教獲得的自然科學基金占國家總經費的1/4以上；在國內外發表的科技論文高校占80%。

2 高校師資隊伍建設中存在的問題與分析

2.1 教育教學理念滯后 在提高教育教學質量，培養合格的高素質創新人才的諸要素中，教師良好的素質和理念的轉變及其教育實踐是至關重要的。根據教育部在2001年上半年對8省市74所高校14500名學生的調查中，大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈，調查顯示大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼吁盡快提高教師的整體素質。由此可見，教育理念的更新及其實踐，教師業務水平的提高以及師德建設的任務十分迫切和嚴峻。

2.2 師資隊伍素質不容樂觀 ①教師年齡結構不合理，年輕教師的比例過大。②教師隊伍的專業結構不甚合理。表現為教育本身和國家經濟發展急需的學科的教師較為緊缺。③教師學緣結構不夠理想，學術研究一脈相承，隊伍近親繁殖現象嚴重。④教師數量增加顯著，質量有待進一步提高。

2.3 管理體制存在一定弊端 在管理體制方面，實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。高校普遍存在著平均主義，不僅是執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則和調動人才積極性的大敵，也是影響人才成長環境的主要原因之一。由此可見，這種落后的管理體制極大地束縛了高校師資隊伍的建設，必須營造一種公平競爭、激勵和活力的人事管理體制。

2.4 用人機制不夠合理 但是由于種種條件限制，市場機制在高校難以按上述方式進行，導致在供需雙方上存在很大矛盾，人力資源管理理念有待在高校中深化。由于長期計劃經濟體制的影響，傳統的人事管理將人封閉在一個狹小的圈子內。人事管理的封閉性致使人才的能動性被限制，使得資源最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用。加之管理體制的制約，人才的積極性、創造力、潛能難以發揮。

3 高校師資隊伍發展對策

3.1 加強師德建設，樹立教師良好的人格形象 在加強師德建設方面，學校首先要有培養計劃和方案，把師德培養納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養。其次，要建立健全師德制度，為教師指出應盡的師德義務和要求。再次，建立獎罰機制。對師德優秀的教師應給予表彰和獎勵。同時，對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育。最后，建立學校、社會監督機制，形成督促師德建設的良好校園環境和社會環境。

3.2 引進高層次人才，優化師資隊伍結構 高校應采取切實有效措施，公開招聘，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才，制定優惠政策，吸引學有專長的優秀出國留學人員、非師范專業的優秀人才和社會上的理論素養較高、實踐經驗豐富的人才到高校任教。加強創新團隊建設，積極探索以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的人才組織新模式，建設一批具有學術領先水平的優秀學術團隊，進一步完善引進人才的政策機制。

3.3 為教師的工作生活創造良好的條件，穩定教師隊伍 為減少教師的流失，高校應充分利用國家政策，采取有利措施，多途徑改善教師的生活條件，不斷強化自身造血功能，促進學校的發展和教師待遇的改善。對于有創新、敬業精神的年輕高學歷人才，學校應委以重任，充分為他們創造一個發展事業的平臺。這樣不僅防止了人才的流失，而且可以促使教師更加專注于自己的工作，有利于自身業務水平的提高。

3.4 深化人事制度改革，逐步建立和完善師資隊伍管理新機制 ①通過教師資格制度的實施，結合教師隊伍建設的需要，提高高校教師素質，不斷優化教師隊伍結構。②逐步實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用的教師聘任合同制，以促進教師隊伍整體素質的提高和教師資源的優化配置。③堅持按需設崗、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核的原則，改革和完善教師職務聘任制度。④進行分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向教師傾斜，同時制定各種單項獎勵政策。

3.5 多種措施并舉，努力提升教學水平 提高教師的執教能力，必須以科學發展觀為指導思想，以轉變教育觀念、深化對學校辦學宗旨和辦學定位的認識和理解為核心，以制定出符合學校辦學宗旨和辦學定位的專業教學計劃為基礎，以提高教學質量、達到本科評估要求為目標，以深入剖析當前在執教能力方面存在的突出問題、采取措施加以解決為工作重點，以提高課堂教學質量為突破口，努力提高高校師資隊伍整體的執教能力和教學水平。

3.6 高度重視師資培養工作，保證師資培養經費 國家每年應該專門制定高校教師培養計劃，從財政撥出一部分經費用于高校教師的培養。各高校要從事業費中劃出不低于10%的比例用于教師隊伍建設并保證每年有適度增長。同時與相關企業相聯合，爭取企業財力支持；采取“三三制”的辦法，即政府出一部分、學校出一部分、個人出一部分的辦法，爭取培養出一支高水平的師資隊伍。

綜上所述，師資隊伍建設是學校發展的根本所在，只有固本才能繁枝。高校的師資隊伍建設是一項復雜的系統工程，建立一支數量足、素質高、結構合理、具有可持續創新能力的師資隊伍的目標任重而道遠。應該積極探索高校師資隊伍建設的有效途徑，促進高校的可持續健康發展。

4 參考文獻

1 賀慶功，金紅利．高校教師隊伍建設問題研究［J］．山西大學師范學院學報，2003，(3)

2 郭偉東．淺談如何加強高校師資隊伍建設［J］．齊齊哈爾醫學院學報，2008，(3)

3 楊春茂．解析新世紀高校教師隊伍建設熱點問題［M］．中國教育報，2001