淺談民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】 隨著我國(guó)加入WTO，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的需要，人力資源管理的作用被格外地凸顯出來(lái)。目前，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在很多問(wèn)題，這成為制約民營(yíng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的瓶頸。本文分析我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題并提出對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 民營(yíng)中小企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題

【中圖分類號(hào)】 F276.3

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 B

【文章編號(hào)】 1005-1074(2008)08-0075-01

1 中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。民營(yíng)中小企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

2 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人機(jī)制 民營(yíng)中小企業(yè)普遍存在不合理的用人機(jī)制。企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)用優(yōu)厚的工資待遇、良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人為了自己的抱負(fù)，帶著一腔熱血紛紛加盟，但等到了企業(yè)之后，企業(yè)不能夠或不愿意兌現(xiàn)承諾，甚至把這些條件視為額外支出，將人才成本壓到最低，因而出現(xiàn)人才“來(lái)也匆匆，去也匆匆”的現(xiàn)象。

2.2 家族式管理仍很嚴(yán)重 很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)由親朋好友組合而成，實(shí)行的是家族式管理。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中由于家庭成員共同的血緣關(guān)系導(dǎo)致了許多角色的沖突，雙方親友分別介入公司要害部門，相互牽扯，各成系派;而且家族式管理的封閉性，決定了他對(duì)外來(lái)人才的排斥性，企業(yè)主總是認(rèn)為把權(quán)力交給家族以外的人不放心或者是沒(méi)有合適的人選，有的只是形式上的交出權(quán)力，可實(shí)際上不放手，對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)都要進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果導(dǎo)致權(quán)力下放而不到位，造成人事機(jī)制僵化，員工工作積極不高。

2.3 缺乏績(jī)效考核 考核過(guò)程不合理績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。而在民營(yíng)中小企業(yè)中，有些根本沒(méi)有績(jī)效考核，更多的是績(jī)效考核指標(biāo)不健全或根本沒(méi)有量化。大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)太少，根本無(wú)法形成科學(xué)健全的考核指標(biāo)體系。

2.4 培訓(xùn)機(jī)制不合理 目前，很多民營(yíng)中小企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的好壞和企業(yè)命運(yùn)是息息相關(guān)的，不但培訓(xùn)成本很低，有的企業(yè)主還認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)不是自己的責(zé)任，不能勝任就干脆辭退。有些企業(yè)根本沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，或者只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行一些領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話，有些企業(yè)雖然有培訓(xùn)計(jì)劃，但計(jì)劃不是從企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)三方面的需求出發(fā)，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人員根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)編制。

3 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

3.1 樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱、惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來(lái)對(duì)待按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。

3.2 實(shí)施完善的培訓(xùn)體系人才的培訓(xùn)比人才的選拔更重要 應(yīng)從員工進(jìn)入企業(yè)第一天起，想方設(shè)法更新他們的知識(shí)，補(bǔ)充其才能，并使培訓(xùn)經(jīng)常化。在外國(guó)無(wú)論企業(yè)大小，都把教育和培訓(xùn)放在企業(yè)的中心位置上，努力營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織，許多外企在招聘新員工時(shí)，都把企業(yè)培訓(xùn)放在比薪酬更重要的位置上來(lái)介紹，不但讓員工參加培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)而且讓優(yōu)秀員工出國(guó)接受不同管理理念的學(xué)習(xí)，把個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引人_才留住人才的有力武器。

3.3 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。

3.4 吸引非家族成員參與管理 家族式管理，這種管理模式在創(chuàng)業(yè)初期有一定的合理性，但當(dāng)企業(yè)不斷的成長(zhǎng)，這種管理模式就大大降低了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，增加了企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)成本，成為企業(yè)前進(jìn)的巨大障礙。為了避免失敗，企業(yè)管理者應(yīng)選擇合適的員工，把權(quán)力和責(zé)任適度交給他分擔(dān)，讓其盡最大努力去取得好的成績(jī)，這才是提高工作效率最科學(xué)的方法。

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4 參考文獻(xiàn)

1 劉國(guó)萍.淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)管理[J].管理論壇，2002，(04)

2 楊春麗.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及對(duì)策思考[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，(07)