企業(yè)人力資源“中年化”與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)分析

【摘要】 隨著我國(guó)老齡化的趨勢(shì)日益加劇，企業(yè)內(nèi)部人力資源的中年人的比例也逐漸呈上漲勢(shì)頭。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源中年化，企業(yè)面對(duì)中年人力資源開(kāi)發(fā)中的一些問(wèn)題做了簡(jiǎn)要的分析和論述，并提出了一些建議和思考。

【關(guān)鍵詞】 中年化;倦怠;開(kāi)發(fā);人力資本;創(chuàng)造力

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272.92

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 B

【文章編號(hào)】 1005-1074(2008)08-0021-01

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)人力資源中年化的問(wèn)題一度成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)干擾因素，如何作好中年人力資源開(kāi)發(fā)，如何有效利用中年人力資源，更進(jìn)一步地做好中年人力資源的開(kāi)發(fā)也得到了廣大的企業(yè)管理者的重視。以下是筆者針對(duì)企業(yè)中年人力倦怠與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一些問(wèn)題分析和建議。

1 企業(yè)人力資源“中年化”在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中所暴露問(wèn)題

企業(yè)的人力資源“中年化”在任何一個(gè)企業(yè)人力資源“中年化”的問(wèn)題都是難以避免的，尤其是在企業(yè)的管理階層，這種現(xiàn)象也就更加普遍。以下是幾個(gè)問(wèn)題的闡述：首先中年人力資源的精力沒(méi)有年輕人那么旺盛，他們上有老下有小，除了企業(yè)的工作以外，還要擔(dān)負(fù)著養(yǎng)家糊口的重?fù)?dān)，“爬坡”階段的中年人力資源，自然分身無(wú)術(shù)，這就造成了中年人力資源工作壓力逐漸地增加，并造成了來(lái)自生理與心理上的壓力，更有甚者，在有的企業(yè)“中年化”的人力資源不少患上了“亞健康”；其次是“中年化”的人力資源在企業(yè)逐漸沒(méi)有了安全感和歸宿感，因?yàn)閸徫桓?jìng)爭(zhēng)日益激烈，他們不得不擔(dān)心由于自己的精力而造成工作失誤，他們清楚地認(rèn)識(shí)這種失誤帶來(lái)的直接后果就是下崗甚至失業(yè)，因此“中年化”的人力資源在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中地位受到了來(lái)自企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制的威脅。有了這樣的心理，他們就很難再與企業(yè)管理者決策者保持企業(yè)發(fā)展所需要的凝聚力與向心力；再有就是“中年化”人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐漸地被先進(jìn)的管理科學(xué)管理手段與專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段所取代。更多的“中年化”人力資源為了能夠與企業(yè)融為一體，他們拼命地學(xué)習(xí)，加班加點(diǎn)，隨著和年齡的增長(zhǎng)，他們所付出的努力要比年輕人更多，但是他們的薪酬卻與他們的付出不成正比；再還有就是企業(yè)管理這對(duì)于“中年化”的人力資源關(guān)注度不夠，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，研發(fā)更多地定位在年輕人身上。在績(jī)效評(píng)價(jià)，提職晉升，工資收入等方面企業(yè)管理者卻是以人力資源的培訓(xùn)程度，參與研發(fā)的程度來(lái)作為決策依據(jù)，大有“非要驢拉磨，還不給驢吃草”的陣勢(shì)；最后，要指出的是現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新速度加快，信息傳播速度也是空前的快速，那么“中年化”的人力資源勢(shì)必提前進(jìn)入了一個(gè)“職業(yè)衰退期”，他們受到年齡，經(jīng)濟(jì)壓力，職業(yè)習(xí)慣等因素的影響，再就業(yè)基本上不大現(xiàn)實(shí)，而本職工作卻多是力不從心，所以他們內(nèi)心的焦慮就會(huì)很多，“中年化”人力資源的職業(yè)瓶頸為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作隱藏了嚴(yán)重的危機(jī)。

2 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中“中年化“人力資源的開(kāi)發(fā)價(jià)值和方向

2.1 價(jià)值 我們必須承認(rèn)，“中年化“的人力資源對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度是不容懷疑的，他們?cè)诮?jīng)年累月的生活和工作中，逐漸地與企業(yè)形成了一定的相互影響，適應(yīng)了企業(yè)的管理，企業(yè)的文化，企業(yè)的習(xí)慣和制度，如果不重視”中年化“人力資源的開(kāi)發(fā)和使用，就有可能使企業(yè)陷入一場(chǎng)災(zāi)難性的“人力危機(jī)”；還有就是“中年化”的人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)，工作方法不是短時(shí)間內(nèi)就可以培養(yǎng)出來(lái)的，他們?cè)谄髽I(yè)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理的本身；再有就是“中年化”的人力資源是企業(yè)文化組成的核心，是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心所在，如果他們不能夠得到高度的重視和使用，那么企業(yè)文化，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就面臨著一場(chǎng)重新“洗牌”的可能，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是相當(dāng)不利的。

2.2 開(kāi)發(fā)方向 對(duì)于企業(yè)“中年化”人力資源開(kāi)發(fā)，我們的企業(yè)管理者固然不能搞“一刀切”。不否認(rèn)企業(yè)發(fā)展階段的人力資源開(kāi)發(fā)政策，還要考慮到“中年化”人力資源的實(shí)際問(wèn)題，畢竟“中年化”人力資源開(kāi)發(fā)不能等同與完全的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，這個(gè)區(qū)別則是企業(yè)“中年化”人力資源的開(kāi)發(fā)方向。

2.2.1 以人為本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變 優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)的大環(huán)境，區(qū)別對(duì)待企業(yè)不同類(lèi)型的人力資源。把“中年化”的人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題延伸到對(duì)他們的關(guān)心，理解和尊重，更多地在情感上，工作上，待遇上關(guān)注他們重視他們，使他們不要有了被企業(yè)“遺棄”的感覺(jué)。

2.2.2 轉(zhuǎn)換機(jī)制，充分發(fā)揮中年員工的潛力 一改以往的人力資源開(kāi)發(fā)政策方向，發(fā)現(xiàn)中年員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，使中年員工能夠找到在企業(yè)內(nèi)更適合自己的工種。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要著手對(duì)“中年化”的人力資源進(jìn)行合理的，科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們重新樹(shù)立職業(yè)信息，便于發(fā)揮他們的作用。

2.2.3 加強(qiáng)薪酬管理，體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)越的用人制度 把“中年化”人力資源工資，待遇，福利，培訓(xùn)納入企業(yè)的人力資源管理體系，調(diào)整人力資源管理制度。在這個(gè)過(guò)程中，既要考慮到中年員工的貢獻(xiàn)，也要考慮到中年員工的實(shí)際工作能力，更要體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

3 參考文獻(xiàn)

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