在被迫改變之前主動求變

連鎖企業 人才任用與管理之非常道

11月5日—6日，在中國經營連鎖協會的組織下，百余企業的人力資源負責人齊聚鄭州，參加第三屆中國連鎖業人力資源高峰論壇。大會發布了《2008年中國連鎖業人力資源報告》，報告顯示，缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大是連鎖企業在人力資源中遇到最棘手的三個問題。

參與此次調查的共有來自24個省的93家企業。就人員流失問題，調查數據指出，上一年度行業內企業中層管理人員（店長）的流失率為5.4%，填表的企業中流失率最高是30%；基層管理人員的流失率為18.65%，其中有7家企業的流失率超過50%。人員的高速流失，為企業的人才培養、穩定發展等都帶來很大的問題。

今年國家推出新的《勞動合同法》，企業人力成本提高；金融危機又導致消費市場疲軟，這些都是企業面臨的前所未遇的挑戰。面對新的形勢，人力資源部門如何助力企業的長期發展，成為眾企業關心的焦點。

針對這些現實問題，論壇設置了“組織與文化”、“應對人力資源挑戰”和“高效培訓體系”三個論題，來自沃爾瑪（中國）、華潤萬家、埃森哲、百思買等大型連鎖企業的人力資源副總裁分別結合本企業的情況，講述如何認識人力資源部門在企業發展中的作用，以及如何更好的發揮人力資源部門的助推作用。

在被迫改變之前主動求變

—沃爾瑪（中國）投資有限公司副總裁王培

如果在今天，你還認為人力資源部門只是處理人事關系，那不得不說你落伍了。對于一個成熟企業，或者有志于長久發展的企業來說，人力資源部門的作用早已經提升到一種樹立并完善企業文化的戰略地位。沃爾瑪（中國）投資有限公司副總裁王培在演講中充分強調了這一點。她講到，在企業發展的各階段，人力資源部門都擔負著建設并傳播企業文化的作用，而這一點正是通過對員工的培訓做到的，通過他們把企業文化傳播給更多的人。

企業文化是企業的根，根如何決定了企業的成長狀況。尊重個人、服務顧客、追求卓越三點是沃爾瑪的核心文化，貫穿在沃爾瑪發展的所有階段。但是面對新的形式，企業必定要以變革謀求不斷的發展，相應的企業文化要適應外界形勢的變化不斷調整，為企業的整體變革做好基礎準備，人力資源部門在其中的重要作用就是對形勢做很好的判斷，抓住各階段企業文化的建設重點。

企業發展初期，最重要的任務是讓企業文化深入人心。王培介紹說，圍繞沃爾瑪的核心文化，他們設計企業文化海報，推行沃爾瑪文化墻的建設，讓員工每天都能從視覺上感受到沃爾瑪的企業精神。在尊重個人方面，通過門戶開放、草根會議等形式讓每個員工都能無障礙的把意見和建議傳達給沃爾瑪任何級別的管理人員。同時通過良師益友計劃，在企業中形成傳幫帶的氛圍，通過這種形式，員工之間可以互相學習，為自己的職業做出更好的規劃。

在企業快速增長模式下，人力資源部門需要時刻警惕企業中可能出現的問題，比如管理層的官僚氣息加重，企業運作中遇到的瓶頸等等，人力資源部門需要通過員工培訓、人事管理制度的建設克服這些問題。同時這個階段重要的任務還有建立和培養多元化的人才庫，為企業的長久發展打好基礎。

員工是企業的最大財富，好的企業必定為員工提供好的愿景。在市場快速變化的情況下，吸引人才，培養人才，留住人才成為人力資源部的重要職責。建立良好的人才培訓發展體系，營造良好的員工大家庭氛圍無疑是達到最好效果的不二法門。為此沃爾瑪為員工設立了明確的事業發展藍圖，為員工在沃爾瑪的成長設立了時間表以及各個階段的努力目標。同時通過“快樂之聲卡拉OK比賽”，“跳蚤市場”等活動營造了良好的工作氛圍。

演講的最后，王培引用了杰克·韋爾奇的名言：在被迫改變之前主動求變。企業要這樣，人力資源部也要這樣，當企業發展遇到瓶頸的時候，助力企業渡過難關。

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鏈接：

沃爾瑪門戶開放政策

沃爾瑪一項體現民主，增強員工主人翁感的重要措施。具體內容是鼓勵員工如果有問題，或者有建議、有好的想法，都可以跟上一級的領導溝通。但是如果他的問題就出在更高一級的管理層，或者他認為上一級的管理層不能公平的解決問題，可以到更高管理層反映問題。比如他可以到人力資源部專門負責員工關系的組反映問題；他也可以直接到總裁，甚至可以到美國總部反映問題。人力資源部保證這個渠道的暢通。同時，如果出現有的人因為反映問題而打擊報復別人，沃爾瑪有專門的部門參與進來，做全面的調查。

沃爾瑪的良師益友計劃

這個計劃基本上涵蓋了公司所有的關鍵人才。公司設有導師庫和弟子庫，導師與弟子進行一對一的交流。為了保證這個計劃的質量，沃爾瑪會安排各種培訓，告訴他們怎么做才能使得他們相互利益的最大化，并經常設立會議，讓他們交流彼此的最佳實踐。

沃爾瑪關鍵人才發展計劃

沃爾瑪中國為關鍵人才度身訂做發展計劃，在計劃里，會告訴他需要參加什么培訓、什么活動，需要看什么書。比如如果覺得一個員工在公開場合的演講技巧需要提高，那就會讓他在公司某個大會上做5分鐘或10分鐘的演講。