“重獎”遭遇的尷尬

　　案例
　　
　　某高中為穩定教師隊伍，激勵教師勤奮工作，出臺了《骨干教師獎勵方案》。每年從學校經費中拿出一大筆錢重獎骨干教師，被評為縣級骨干教師每人獎勵3000元，校級骨干教師獎勵1500元。按理說，這是一件好事。但是，當這一方案實施了兩年后，發現并沒有預想的那樣有效，反而出現了讓人始料未及的事情。一是學校中出現了忙著發表論文、忙著爭奪榮譽、忙著補課加壓的三忙現象，像班主任、德育、教研等在短期內無法見效，但又十分重要的工作，卻成了教師們應付的差事。二是教師之間相互拆臺，搞封閉，利字當先，事事斤斤計較，當仁不讓，合作意識、團隊精神被嚴重削弱。三是教師牢騷滿腹，怨言頗多，干群關系緊張。四是部分教師和領導套近乎，拉關系，校園腐敗開始滋長。如此一來，反而加劇了教師隊伍的不穩定。
　　
　　原因分析
　　
　　一是忽視了教師工作的特殊性。教師工作的主要動力來自內心的精神追求——塑造人類的靈魂，而不是外在物質的誘惑。如果一味地看重金錢和物質的刺激，發高額獎金，那么會破壞精神層面的需求，從而會扭曲教育的價值取向，使教育工作功利化、低俗化。原先一心投入到教書育人的工作之中，忘我工作的教師，也會因此受到干擾。
　　二是績效主義行為必然的結果。“重獎”教師的做法說白了是一種績效主義行為。在這種管理機制的作用下，會使教師追求對個人有利的和短期內就能見效的東西，即骨干教師認定體系中的幾個剛性指標，如分數、論文和其它各類獎項等等。相反，對個人沒有利益或短期內無法見效的，但對學生的發展至關重要的素質（如非智力因素），卻不愿顧及。正如索尼公司的常務董事曾說的：今天的索尼職工好像沒有了自發的動機，職工逐漸失去工作熱情，公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內難見效益的工作受到輕視，團隊精神也消失了。凡此種種，原因只有一個，實行了績效主義。“十年樹木，百年樹人”。對于需要教師之間相互合作、持之以恒才能見效的教育工作，由此帶來的后果是我們不愿意看到的。在“重獎”之下教師們為了爭得高額獎金，而不惜犧牲學生的可持續發展為代價，殺雞取卵，學生的負擔由此加重；同事之間為了獲得個人利益的最大化，相互封閉，相互拆臺，而不惜犧牲他人利益；有的教師為獲取個人利益，千方百計討好校長，校園腐敗由此產生。
　　三是方案本身存在的疏漏。方案中認定骨干教師的條目無非是分數（或統考中的排名）、發表的論文、文憑、其它獎項及資格證書等。這些東西無法全面反映出教師的師德和工作能力。不少教師認為，除個別很優秀的教師外，大多數教師的工作能力、工作態度、工作量、工作績效都是相差無幾，考評時不少教師往往以零點幾分之差（但這點差別根本不能說明什么）而與“骨干”無緣，與3000元獎金失之交臂，心中難免有不滿情緒。
　　
　　解決辦法
　　
　　一是倡導奉獻精神，提升教師的精神境界。教育是一項崇高的事業，尤其需要一支師德高尚的師資隊伍。為此必須積極倡導奉獻精神，培養高尚師德。要堅持正面教育，抓典型、樹榜樣，要用“捧著一顆心來，不帶半根草去”的精神勉勵教師，使之感到教書育人的