福利激勵的創新與探索

如何讓員工感受到企業凝聚力，繼續保持和提高員工士氣和戰斗力；如何更加有效的穩定和留住人才，提高員工對職務的滿意度方面，福利制度的探索與創新是一個重要方向。越來越多的企業開始關注員工的福利，它是另一種重要的激勵員工的手段，需要不斷地加以探索與創新。為了避免理解上的歧義，本文所指的企業福利是一個非常寬泛的概念。它囊括了除薪金以外企業支付給員工的其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓、企業出資的保險和其他福利津貼項目。

在平常的企業管理工作中，制定福利制度面臨著很多困難和矛盾：一是存在大鍋飯的成分，未將福利差距拉開，對人力資本的激勵作用不明顯；二是資歷或年輕的因素較濃，福利政策的標準主要依據資歷或年輕；三是隨著時間和環境的變化，現有福利政策與員工的需求越來越不匹配。

注重貢獻，如何促進薪酬福利制度從保健因素向激勵因素轉化，如何促進薪酬福利制度從成本支出到資本投入轉化，進而如何有效地吸引與保住人才，是企業福利激勵創新的核心與根本。雖然福利形式的創新很重要，但是在探索福利創新的路徑上把握關鍵原則更為重要。本人以為，以人為本、注重貢獻是企業必須把控的兩項基本原則。

以人為本是創新之源

人本管理指的是把“人”作為企業的核心和重要資源，注重對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業制度、環境去適應人，而不是讓人去適應制度和環境。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達到自我管理。目前，我國許多企業在制定內部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創造性。企業與員工是合作伙伴關系，沒有員工的積極配合，再好的企業也難以生存發展下去。

在福利設計中貫穿以人為本的理念，就是指要充分理解、尊重員工的切實需求，以員工的需求為導向來設計企業的政策。員工的需求是企業發揮福利激勵性的源泉，也是企業創新福利政策的源泉。唯有如此，才能實現吸引人才、激勵人才的目標。共占近員工的需求，才能讓員工體會公司對福利的用心。

解決住房問題一直是最讓人羨慕的福利，然而由于中國房價的不斷攀升，住房公積金制度已不能滿足員工的住房需求。但某公司的員工，擁有屬于自己的房子并不是什么難事。這家公司的員工每月工資額度中的44.2％會儲蓄起來，其中22％為個人支付，剩下的22.2％由公司支付，這些錢可累積以用來償還購房貸款。這家公司的中國公積金計劃同樣相當吸引人。員工可以選擇工資總額的1％～10％自愿儲存到中國公積金中，公司也會按照相同的比例存儲相同數額的資金。公積金賬戶委托一家保險公司作為第三方管理，唯一的要求是，入職滿兩年的員工才可以提取。這筆資金的數額很大，大部分員工使用這筆錢支付房屋首付，或是支付每月房貸。有這樣的福利計劃，員工死心塌地為企業創造價值也是順理成章的事情。

當然，很多公司沒有這樣的實力，但只要以員工需求為導向，不必花費太多的錢，照樣能夠設計出讓員工滿意的福利計劃。有家公司推出了生活周期福利：戀愛中的年輕人每周有一天可以提前兩小時下班，女友生日那天可以有半天休假，有孩子的員工可以每周有半天額外的假期，家中的老人過生日員工也可以享受一天的休假……這家公司的充滿人性關懷的福利計劃充分體現了時間就是金錢的現代觀念，雖然公司耗費不多，但是卻大受員工及其家人的歡迎，雖然有這樣、那樣的休假，但公司的效率卻非常高，人均產值高居行業前列位置。

還有一家IT行業的公司，員工本身的薪酬已經比較高了，針對員工自我更新和自我提升的需求高，因此公司將培訓列為公司福利計劃的一個重要方面，各種各樣的培訓項目，不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

以貢獻為本，打破大鍋飯式的分配模式

福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據企業的經營策略制定福利政策的同時，必須使福利政策能促使員工去爭取更好的業績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極工作習慣。

因此，企業福利計劃的創新必須遵循員工所享有的福利和工作業績密切相連的原則。作為激發員工能力提升的現實手段，福利計劃必須有利于調動全體員工全力以赴地利用各種機會挖掘自身潛力，在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業績貢獻為主，盡力拉大福利檔次差距，激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕在中國企業為害甚烈的福利平均主義的弊端。

福利作為對人力資源的主要投資方式之一，只有在產生較高的投資效益時才有價值。在管理實踐中，只有員工通過辛勤勞動，為企業創造更多的市場效益，企業才有為員工提供更多福利待遇的可能。因此，員工福利(非法定福利)基本上要取決于他們為企業創造的工作業績。我們的福利政策應該是：你會得到你應有的部分。但一切需要你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻。企業要在市場上有競爭力，在公司內部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規律。

在企業的實踐中，很多企業將福利與員工的績效考核相掛鉤，根據責任、風險和業績大小確定員工個人的福利水平，這就要求對績效指標、目標的設定更加的審慎，這也對員工的直線經理提出了更高的要求，莫讓績效管理流于形式。