中小企業(yè)如何獲得中高級(jí)人才？

中小企業(yè)想盡辦法尋找中高級(jí)人才，往往由于缺乏自我了解以及必要的方法而不可得

人才缺乏一直是困擾中小企業(yè)發(fā)展的問題。很多企業(yè)錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇的原因不是因?yàn)槭袌霏h(huán)境不好或者是競爭慘烈，而是找不到合適的人才。特別是當(dāng)企業(yè)剛剛走過生存期急需突破的時(shí)候，中高級(jí)人才所扮演的角色尤其重要。

“產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)差，學(xué)校畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，從生產(chǎn)第一線到管理都需要有能力的人?！比f利達(dá)紐扣有限公司總經(jīng)理宛平林認(rèn)為在如今的經(jīng)濟(jì)形勢下，人才是他度過危機(jī)贏得發(fā)展最急需的資源，尤其是中高級(jí)人才資源。

只是這樣的人才不好找。為什么如此？最常見的原因是中小企業(yè)不了解自己真正的需要，也沒有分析中高級(jí)人才引進(jìn)前后的注意事項(xiàng)。

了解自己的需求

從企業(yè)角度來看，大多數(shù)中小企業(yè)自身很難在較短的時(shí)間內(nèi)培育出中高級(jí)人才，企業(yè)普遍也沒有為中高級(jí)人才設(shè)計(jì)專門的培育機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。有的企業(yè)甚至還缺乏對(duì)中高級(jí)人才的辨別能力。

所以，在中小企業(yè)獲取和留住中高級(jí)人才的過程中，他們往往缺乏精心的策劃、準(zhǔn)備和安排。實(shí)際上，要做好中高級(jí)人才的獲取和任用這些離不開企業(yè)老板對(duì)自己需求的思考。

通常，中小企業(yè)經(jīng)過兩三年的發(fā)展之后，需要組建中高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，這個(gè)時(shí)候需要老板清楚每個(gè)核心崗位有哪些任務(wù)目標(biāo)要求，從任務(wù)目標(biāo)和組合要求分析出所要人才應(yīng)該具備的條件。在這一點(diǎn)上，很多中小企業(yè)老板存在誤區(qū)，比如考察職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，甚至希望他能為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)計(jì)商業(yè)模式。

“企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是老板的活兒，別人練不了。”北京大學(xué)國際MBA教授馬浩先生反對(duì)這種做法。他認(rèn)為對(duì)于企業(yè)老板來說，考察職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該重在執(zhí)行能力而不在于規(guī)劃能力。

事實(shí)上，不管是找職業(yè)經(jīng)理人，還是其他中高級(jí)人才，企業(yè)必須弄明白讓他來做什么。而辨別人才優(yōu)劣關(guān)鍵在于推敲其職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而不是考理論、看學(xué)歷，畢竟運(yùn)作企業(yè)與實(shí)踐掛鉤。

另外，中小企業(yè)老板必須明白企業(yè)處在不同階段人才需求也不盡相同。創(chuàng)業(yè)初期，產(chǎn)品還處在區(qū)域市場運(yùn)作，這時(shí)需要具有沖鋒陷陣經(jīng)驗(yàn)的市場領(lǐng)軍人物；企業(yè)規(guī)模大了，需要建立公司規(guī)范，這時(shí)候需要具有國際化、系統(tǒng)化思維的管理人才來帶隊(duì)。各個(gè)階段的人才需求不可本末倒置。否則，在企業(yè)只局限于區(qū)域市場初期時(shí)，即便請(qǐng)來摩托羅拉亞太區(qū)總裁做領(lǐng)軍人物效果也不一定好。

人才引進(jìn)之前

明白自己需要什么樣的人才之后，接下來擺在中小企業(yè)面前的是如何找到合適的人才。而在這二者之間，中小企業(yè)老板還必須思考清楚幾件事。

首先要掌握中高級(jí)人才的需求特點(diǎn)。中高級(jí)人才在市場上往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，他們有比較大的選擇空間。所以，對(duì)于中小企業(yè)老板來說，心態(tài)很重要，不能抱著施舍的心態(tài)對(duì)待優(yōu)秀人才。因?yàn)椤按颂幉涣魻?，自有留爺處”，他們并不缺工作機(jī)會(huì)。

其次，在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，企業(yè)應(yīng)考慮是否能承擔(dān)其較高的成本以及可能失敗帶來的損失。很多企業(yè)在一切沒有考慮清楚的情況之下就大張旗鼓招聘CEO，而一旦職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)理念不合離開企業(yè)，通常很容易對(duì)公司的管理造成動(dòng)蕩。

第三，在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，企業(yè)應(yīng)制定一套風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。所謂風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制主要是指制度監(jiān)督而不是秘密檢查。比如引進(jìn)高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員之后，老板還要親自暗地里檢查其個(gè)人財(cái)務(wù)問題就不合適。關(guān)鍵的環(huán)節(jié)必須按制度、流程運(yùn)行，而不是靠老板安插的嫡系人員或老板親自上陣去“監(jiān)視”，這樣才能規(guī)避企業(yè)因用人不善帶來風(fēng)險(xiǎn)和老板員工彼此猜疑。

最后，收集了解中高級(jí)人才的薪酬行情。人才是一種特殊商品，中小企業(yè)老板在招聘人才之前有必要了解清楚行情，一可以準(zhǔn)確定價(jià)，二可以準(zhǔn)確核算人力成本。

怎樣找到高級(jí)人才

除開傳統(tǒng)的招聘方式之外，網(wǎng)絡(luò)招聘正逐漸成為企業(yè)招聘方式的主流，例如網(wǎng)絡(luò)獵頭、網(wǎng)絡(luò)搜索、SNS網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。對(duì)于企業(yè)而言，盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式不可能，而應(yīng)根據(jù)中高級(jí)人才的習(xí)慣選擇合適的招聘渠道。具體措施包括：企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識(shí)地參加各類高層次的社會(huì)活動(dòng)，以結(jié)識(shí)各界精英人才；通過朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級(jí)人才信息；如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司代為尋找；在中高端刊物和中高級(jí)人才青睞的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告；在相關(guān)招聘網(wǎng)站上查找中高級(jí)人才資料。

通過相關(guān)渠道找到中高級(jí)人才之后，中小企業(yè)應(yīng)該如何有效識(shí)別人才的真?zhèn)?？人才價(jià)值難以判定可能是目前人才難找一大原因，企業(yè)一般可以通過兩種方式達(dá)到鑒別的目的：第一，企業(yè)如果有科學(xué)和規(guī)范的人才評(píng)估體系，可自行進(jìn)行評(píng)估；如果沒有則可請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，例如借助人才測評(píng)軟件、獵頭公司、咨詢公司等。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，也出現(xiàn)了許多第三方網(wǎng)絡(luò)評(píng)估機(jī)構(gòu)，例如網(wǎng)絡(luò)競聘模式，這些模式一定程度上減少了人才的識(shí)別時(shí)間和識(shí)別成本。

不同觀點(diǎn)：搶人才不如育人才

郝文杰

缺乏人才一直是困擾中小企業(yè)的難題。為了贏得競爭，很多中小企業(yè)也開始學(xué)習(xí)大企業(yè)建立人力資源部去挖人才。而實(shí)際上，許多中小企業(yè)主忽略了人才獲取的另外一個(gè)更為重要的渠道：自己培育人才。

挖人才不如育人才

“如果員工不能解決實(shí)際問題，我們怎么可能愿意在他們身上花錢？”這是許多中小企業(yè)主很自然的想法，他們對(duì)人才的鑒別標(biāo)準(zhǔn)就是該員工的經(jīng)驗(yàn)是否為企業(yè)經(jīng)營帶來改觀，招聘廣告中“相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)X年”的要求就是佐證。

然而問題是，有工作經(jīng)驗(yàn)不等于他就能在該崗位上成績斐然。如果該人才在其他企業(yè)已有相當(dāng)成就，為何會(huì)選擇離開？所謂家庭壓力、企業(yè)文化不適或許只是一種借口。更何況，如果他是優(yōu)秀人才，香餑餑總是容易搶手，市場上能有多少優(yōu)秀人才等著企業(yè)去發(fā)現(xiàn)？所以當(dāng)中小企業(yè)寄希望從外部挖掘能夠改變企業(yè)、挽救企業(yè)的人才，未必都能得到意料中的結(jié)果。

與此種做法相反，許多理念先進(jìn)的企業(yè)采用內(nèi)部培養(yǎng)的策略滿足自己的人才需求。第一，通過高薪搶來的人才對(duì)公司的歸屬感自己沒有培養(yǎng)起來的人才強(qiáng)烈。每個(gè)企業(yè)所形成的特殊氛圍會(huì)讓長期呆在該企業(yè)中的員工產(chǎn)生特殊感情，即所謂企業(yè)文化；第二，中小企業(yè)只有建立了從企業(yè)內(nèi)部尋找、培養(yǎng)和挖掘人才的機(jī)制，人才的來源才能得到保證。

所以，除卻傳統(tǒng)的人事職能與招聘職能，中小企業(yè)的人力資源部應(yīng)該重視建立內(nèi)部培養(yǎng)人才機(jī)制。

如何培育

那么，人力資源部如何從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才？概括而言，有三個(gè)要點(diǎn)需要考慮。

第一，用人不疑。很多中小企業(yè)老板喜歡對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員多加防范，很多管理制度自己說了算而與員工無關(guān)。員工在這樣的公司氛圍下不能獲得歸屬感，當(dāng)其他公司拿出更高的待遇，他們就很可能選擇跳槽。如果企業(yè)能轉(zhuǎn)變一下觀念，引導(dǎo)全員參與企業(yè)管理與創(chuàng)新，包括激勵(lì)、考核、輪崗等制度建設(shè)，中小企業(yè)同樣也能具備培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的土壤。

第二，建立合理的培訓(xùn)體系。要注意的是，除了開設(shè)培訓(xùn)課程和提供個(gè)人進(jìn)修機(jī)會(huì)等常規(guī)培訓(xùn)方式之外，建立公司內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)正逐漸成為不少國外公司推崇的方法，例如，模仿維基百科的模式建立公司資料庫。利用互聯(lián)網(wǎng)提供給員工學(xué)習(xí)平臺(tái)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式相比，不僅費(fèi)用少，而且每個(gè)員工都可以參與進(jìn)來，達(dá)到教學(xué)相長的目的。這對(duì)于缺乏資金的中小企業(yè)來說具有實(shí)際操作意義。

第三，對(duì)優(yōu)秀人才提供特殊待遇。對(duì)于中小企業(yè)來說，提供給每一個(gè)員工以優(yōu)厚的待遇不太實(shí)際，但對(duì)于優(yōu)秀人才可以“開小灶”，諸如方便其照顧家庭等人性化的因素都應(yīng)考慮周到。