工作動機理論新進展

關鍵詞：自我決定理論；工作動機；心理需求；社會情景；組織行為；組織績效

摘要：自我決定理論將動機按自我決定的高低程度視作一個連續體，指出社會環境可以通過支持自主、勝任、關系三種基本心理需要的滿足來促進外部動機的內化，保證人的健康發展。這一理論在教育、保健、體育領域內已廣受關注。國外的學者開始將該理論引入到對組織行為的研究之中，研究發現：自主支持比受控的工作環境和領導方式更能促進組織公民行為，提高員工的工作績效、滿意度及主觀幸福感等。

中圖分類號：B849；C93 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4474(2008)06-0075-06

動機一直是心理學研究的焦點問題。近百年來，涌現出了許多動機理論和派別，但早期研究將內部動機和外部動機視為兩個相互獨立的成分，對解釋人類復雜行為的作用有限。Ryan、Conneu和Deci首次提出了自我決定理論(Self-Determination theory，SDT)，把人類動機看成是從外在調節到內在動機之間的動態連續體，并依據自主的程度對動機類型進行了詳細劃分，同時從滿足人們基本心理需要的角度對促進外在動機內化的條件進行了探討。自我決定理論的研究成果補充和豐富了動機理論，同時在宗教、學校教育、醫療、家庭教育、政治等各個實踐領域得到了進一步地證實和應用。所以，近年來一些學者也嘗試把SDT引入到組織行為的研究中，作為一種工作動機理論來考察，并取得了一定成果。

一、自我決定理論概述

自我決定理論以社會認知理論為基礎，由早期的自我評價理論(Cognitive Evaluation Theory，CET)發展而來的。Deci認為，自我決定不僅是個體的一種能力，而且是個體的一種需要。人們具有一種基本的內在的自我決定的傾向性，這種傾向性引導人們從事感興趣的、有益于能力發展的活動，從而實現與社會環境的靈活適應。自我決定理論關注人類行為在多大程度上是自愿的或自我決定的，強調自我在動機過程中的能動作用，重視個體的主動性與社會情境之間的辯證關系。國內研究者劉海燕、閆榮雙、郭德俊認為：“自我決定是一種關于經驗選擇的潛能，是在充分認識個人需要和環境信息的基礎上，個體對行動所做出自由的選擇。該理論認為人是積極的有機體，具有先天的心理成長和發展的潛能。”“自我決定的潛能可以引導人們從事感興趣的、有益于能力發展的行為，這種對自我決定的追求就構成了人類行為的內在動機?！毕旅婢徒榻B一下SDT的主要內容及其發展動態。

1 外部動機和自主連續體

自我決定理論首先假設了一個自我決定的連續體。從無動機到內部動機之間，有四種外部動機，即受外部條件控制的外部調節(ExternallyRegulated)、內攝(Introjection)、認同(Identification)和整合(Integration)。當個體偶然間有了外部動機，而后又將其維持下來，就形成所謂的外部調節。隨后的三種外部動機由行為規律和價值被內化后產生。被內化的程度越高，自主感越強，積極性行為就更多。例如，內攝是個體接受某種規律或價值觀的過程，認同調節把這些規律或價值觀作為自己的一部分來加以吸收，整合是將這種價值觀與自我的其他方面整合為一體，使自我處于和諧狀態。此階段，個人仍是由于目標對其有益或重要而產生行為動機，而內部動機特征是個體對行為本身感興趣，所以它們仍有區別。每種動機都反映了引起行為的不同原因，這些原因為測評不同類型的動機提供了方法。Deci等人設計了一系列問卷來調查被試做出特殊行為的原因，其評估方法在教育、體育、保健等領域內已經得到證實。Martyn Standage等研究指出，這幾個動機階段順序無性別差異。

在整個連續體中，外部調節和攝入型外部動機常被看作是受控性動機(Controlled Motivation)，有研究表明這種動機會削弱內部動機。內部動機和完全內化了的外部動機被稱作自主性動機(Autonomous Motivation)，指個體受對活動本身的興趣所激勵，或是受已經認同或整合了的價值規律所支配。自主動機和受控動機的區別是SDT的重要特點，本文中介紹的許多實證研究都是在此基礎上進行的，這些研究證明了此種分法是有意義的。

自我決定理論的內化模型不是一個階段理論，也沒有指出人必須不變地通過這些“階段”。該理論描述的調節類型其實只是為了描述人們整合其行為規律或行為類別的程度。

2 基礎心理需求

SDT的基礎是有機辯證元理論，其核心是假設人類是一種積極的生物，生來就具有心理成長和發展的趨向。因此，個體會主動追求三種基礎心理需求的滿足，即自主需求、能力需求、關系需求。Deci和Ryan指出這些需求的滿足是心理幸福感和成就動機的首要因素，也是外部動機內化的關鍵，決定了個體的行為目標的指向和持續性。許多相關研究為這一假設提供了支持。例如，Reis等人的研究表明，在日常生活中，人們的三種基礎心理需求的滿足能有效地預測近期內的幸福指數波動水平。Baard等的研究證明了三種基礎心理需要的滿足對績效有較好的預測作用。Vicki D，Johnson的研究指出，當護士的行為促進他們內在的自主、能力及關系需要的滿足，便能使其更好地內化自我調節，更適應調節后的行為，并且保持下去。

個體心理能動水平與基礎心理需要的滿足也相關。Maurizio Pugno指出如果個體的心理素質好，他們就會選擇更好、更有活力的行為去滿足他們的基礎心理需要，得到更多的幸福感，從而產生一個自我發展的良性循環；反之，如果個體的自信心不夠，他們選擇的行為就會不太滿意，幸福感也會減少，從而導致一個不良的自我一退化的循環。

不過，SDT研究更關注個體在不同社會環境之中滿足心理需要的結果。本文認同基礎心理需求的假設，但是，心理需求的維度劃分值得進一步考究及實證檢驗，同時應當關注在不同文化背景下，差異更大的個體心理需求。

3 社會情境和外部動機內化

SDT假設如果社會環境支持和促進三種基礎心理需要的滿足，那么人類的動機和天性就會得到積極的發展，人類自身也能健康地成長。Deci和Ryan根據“選擇權、理想的挑戰、信息反饋、人際氛圍、情感認可”等因素研究了促進或阻礙內部動機的環境，以及不同的社會情景如何保持內部動機，促進外部動機內化。其中，自主支持是促進外部動機內化最重要的因素。自主支持大致可以分為兩類：(1)社會情景中的具體因素。例如，自主選擇權或有意義的積極反饋。(2)人際氛圍，即與組織氛圍和管理者的人際風格具有一致性。Joussemet等人的研究發現了自主支持情境會促使外部動機更好地內化、整合。

社會情景因素保持內部動機與促進外部動機整合的過程雖然很相似，但仍有明顯的區別。例如，明確或含蓄的贊同別人的行為促使了內化，而對于保持內部動機的效果卻微乎其微。明確他們之間的區別很重要，因為自主性外部動機與內部動機預測的結果在一定程度上是不同的?？傊?，社會情景因素的研究既復雜又重要，其影響機制的研究也比較模糊，還需要更加深入的研究。

4 行為歸因定向的個體差異

SDT還提出了關于行為歸因定向的個體差異。根據行為的歸因定向，Deci與Ryan給出了自主定向、控制定向、非個人定向的指標。自主控制反映了一個經歷社會情景的普遍趨向是自主支持和自我決定；控制定向反映了控制和被控制的趨向；非個人定向反映了無動機的趨向。有研究表明自主定向與自我實現、自尊、自我發展、人格整合、人際關系的滿意成正相關；控制定向與公共自我意識、A型行為模式、防御職能相關，這種歸因定向會把薪酬和其他外部動機看得很重要；非個人定向與外部控制點(如，一個人不可能控制結果)和自卑、沮喪相關。

在個體差異方面，David等人研究了性格與自決練習行為之間的關系，推斷出性格外向的人會更有自決感，有責任心的人會更滿足個體的能力需要，促進外部動機內化。近來，Anthony J，Amorose的研究表明，運動員們覺察到教練的自主支持程度能夠預測運動員的能力、自主、關系感，從而可以預測他們的動機歸因定向，并且不受性別和競賽水平影響。

總之，自我決定理論把動機分為自主性動機、控制性動機、無動機。這些動機變量受兩方面影響：(1)社會環境方面包括工作本身和工作氛圍，也可以分為自主支持性、控制性或無動機性；(2)個體歸因定向差異，即，自主定向、控制定向、非個人定向這些概念。個體可以根據他們工作情景中的自主支持性程度和他們本身的自主歸因定向來預測其工作的自主性動機的程度。同樣，工作情景中控制性程度和個體自身的控制性歸因定向會影響其控制性動機；工作情景中的無動機因素和非個人定向會影響其無動機。

二、SDT與其他工作動機理論的區別

近百年的動機研究歷史中，研究者們從各自不同的角度來闡述動機的本質。這些理論仁者見仁，智者見智，但總體上都在一定程度上受控制論和期望一效價理論的影響。這些理論有一個共同點，即行為的動機被看作是一個整體的概念，在總體上有變化而不分類型。大多數理論中的關鍵動機事件就是一個人對一份工作的總體動機的量化，至于動機的類型并沒有考慮。即使認知評價理論(CET)把內部動機和外部動機區分開來了，總體動機依然是這一理論進行動機預測的關鍵。

SDT除了把外部動機劃分為四個階段外，它與其他工作動機理論最基本的區別在于它更加關注自主強度和受控動機的區分，而不是總體動機。這是因為眾多研究表明，自主動機與受控動機所預測的結果不同。例如，自主動機可以促進工作績效和幸福感的產生，控制動機則會降低它們的成果，特別是對需要創造力或信息深加工的工作，其影響更顯著。

此外，SDT與其他工作動機理論的不同還在于它逐步發展和構建的途徑。具體地說，SDT經歷了30年之久的發展歷程，提出了一系列可研究問題，同時也提供了許多驗證方法，并構建了理論體系。許多試驗范式和心理測量工具也隨著理論的發展而發展，對繼續進行試驗和詳細的解釋提供了條件。所以，SDT雖然脫胎于人本主義概念，但卻有大量的非理論性實證。

三、SDT在組織中的相關研究

Kennon M.Sheldon等指出SDT為組織研究者提供了有用的理論概念，是傳統工作動機的補充。首先，它早已不再是CET中“內部動機與外部動機”二分法；其次，應用SDT理論能更好地解釋許多組織現象，包括變革型領導、目標一承諾、員工的培訓動機的決定性因素，某種人力資源管理實踐的積極影響。許多有關SDT與一些其他的組織行為的相關研究，都為SDT作為一種新的工作動機理論這一研究趨勢提供了非理論性基礎。

1 工作滿意度與幸福感

近十年來組織心理學家們更關注員工的情感研究，尤其是員工工作滿意度和幸福感成為熱點問題。例如，Koestner和Losier的研究指出，無論是復雜、有趣的或是簡單、乏味的工作中，自主動機都能促進員工的工作滿意度和幸福感，從而提高出勤率，降低離職率。Vahry Chirkov等的研究表明了不同文化習慣被內化后，個體動機的相對自主性與幸福感相關。Baard、Deci等研究發現管理者的自主支持更好地促進了員工三種基礎心理需要的滿足，從而增加其工作滿意度，提高留職率，促進員工接受組織變革，使其有更好的心理適應能力。Baard的研究同時也證明了自主歸因定向能夠預測需要的滿足狀況和積極的工作結果。Deci等人的研究也證實了基礎心理需要的滿意度在集體主義文化和個人主義文化中都非常重要。

2 組織承諾

關于組織承諾主要有兩種理論。一種是O'Reiuy和Chatman用卡爾曼法區別了組織承諾的三種形式組織認同、內化組織價值觀和服從。Gagn6和Koesmer的研究發現，“認同”和“內化”兩種類型的承諾與認同調節和內部動機相關，與內攝調節相關顯著，但與外部調節沒有顯著相關。這表明自主動機可以為這幾個承諾類型提供一個很重要的解釋基礎。

另一種是Allen和Meyer的承諾理論，它具體闡述了承諾的三種形式——組織目標的接受、為組織獻身、對組織的情感投入。情感承諾指員工對其組織的認同，對組織的情感歸屬和投入，理論上與自主動機相關。Gagn6假設情感承諾能夠促進員工的自主動機，歷經13個月的縱向研究發現，自主動機在研究之初就可以預測最后組織承諾，而最初承諾并不能預測隨后的自主動機。這就說明了要使員工接受組織目標并且承諾朝組織目標要求的方向努力，自主動機是很重要的因素。

3 績效與組織公民行為

提升組織績效一直以來都是組織行為學家研究的重點和目標。許多有關自我決定理論的研究都證明了自主支持能使個體在工作中更加投入，提高組織績效。例如，Sheldon、Elliot的研究發現自主動機可以提高工作效率和成就。Judge的研究發現，工作特征、人際氛圍、歸因傾向都會影響人們的自主和受控動機，從而能夠預測工作績效和工作滿意度之間的雙向調節關系。Baard等的研究證明了三種基礎心理需要的滿足與績效評估相關，自主支持管理更有效地提高了員工的績效質量。

近來，組織績效討論的重點是強調組織公民行為。盡管自我決定理論的概念與組織公民行為的聯系相對較少，但是Gagne等研究證明了自主動機的確能促進一些親社會行為。所以從理論上講，它也能預測組織公民行為。

另外，Greene-Demers等研究得出自主動機可以預測環境保護行為。例如，廢物回收等特別是需要持久毅力的行為。Losier和Koestner認為，整合的外部動機最能促進重要但乏味的行為，還有要求遵守紀律的行為。

許多其他研究都表明了使自主動機降低的環境同樣也會消除親社會行為。例如，Fabes發現獎勵那些助人的兒童反而會減少他們后來的助人行為；Sobus研究了學校里的強制義務活動，指出這種活動剝奪了學生的自我決定感，降低了學生參加義務活動的積極性。

這些研究顯示自主動機能提高組織績效，似乎也能促進組織公民行為，而通過SDT對這些領域做系統的研究，其預測的范圍將會更廣，結果也會更加準確完整。

4 獎懲影響

Deci等根據SDT中動機內化原理提出了一個較嚴格和謹慎的方法來驗證有形獎勵對于動機的影響。經過128個實驗室試驗的元分析證明：積極反饋增強了內部動機，有形獎勵顯著削弱了內部動機。Deckop、Cirka的研究也推斷出工作環境中獎賞會降低員工的自主感和內在動機。但近來許多學者不能接受這一實驗結果。例如，Kehr指出當他們不去解除有關工作興趣的潛在動機，獎勵就不會削弱內在動機。然而，這一表述并沒有實證支持。Lindsay Kipp研究證明了懲罰行為會降低個體自主性，從而與自決動機成間接負相關。

目前，關于內部動機和獎賞影響的研究都是建立在內部動機和外部動機這兩個分支概念上。幾乎沒有學者檢驗過獎賞對于內化了的外部動機的影響，就懲罰方式對自主動機產生的消極影響研究也較少。

總之，綜合國外文獻中關于SDT在組織行為中的研究，基本支持了如下假設：自主支持比受控的工作環境和領導方式更能促進基礎需要的滿足，整合、內化外部動機，提高員工留職率，以及工作績效、工作滿意度、工作積極性和主觀幸福感，促進組織公民行為。

四、研究展望

SDT理論在西方的動機理論研究中已經占有一席之地，其理論體系也隨著實證研究的深入而發展起來。但是，由于這一理論發展時間較短，還有許多有待完善之處。

(1)在理論方面。到目前為止，關于自我決定理論有機辯證原理論的觀點還處于爭論當中，不少研究者對三種心理需要的真實性與普遍性還存在疑問，這方面還需要更多的實證研究來支持?；谕獠縿訖C四個階段的發展和各個階段的特征及應用還不明確，自主動機和受控動機相互轉變的條件或規律也需要更多研究。此外，動機內化的辯證關系和中介機制有待于實證探究。對個體通過社會情境自主支持作用如何促進動機內化研究較少；內化過程中各種影響因素的交互作用還需要更多探究；我們對情境與動機的中介性機制的研究還不是很清楚。同時，有關自我調節的內在機制還沒有科學的闡釋，自主支持等基本概念也受到了質疑。

(2)在研究方法方面。動機是非常抽象、復雜而且主觀性很強的心理現象，其研究方法需要更為客觀、可靠。未來的理論模型或機制的構建還需要更多的實證數據支持，尤其是縱向研究。應當將觀察法、訪談法、問卷法等傳統方法結合起來，從不同的角度去探究人類工作動機與其他組織行為之間的實際關系，得出科學準確的結論。對于許多理論指標，如動機內化、自主支持等指標還需進一步研究，以編制出信度、效度較高的測量問卷，從而方便更多理論模型的構建和驗證。

(3)在應用方面。除了運動、教育、醫療等領域，將自我決定理論應用于組織中，作為一種新型的工作動機來研究，是當今西方SDT研究的一個新方向。已有的研究仍然局限于把自主動機或受控動機的幾種類型獨立起來，分別研究它們與其他組織行為的相關關系，今后可以嘗試把SDT的自我決定連續體看作是一個動態模型，從個體心理和社會情景多方面構建一些促進外部動機內化或保持內在動機的綜合應用模型，并在此基礎上探討如何提高員工績效、幸福指數和工作滿意度等。

國外學者也陸續進行了跨文化背景下文化定向與主觀幸福感、人際關系對動機定向的影響等探討，這也意味著動機定向與相關影響因素的研究領域在逐漸擴展，并且會出現更多的相關研究。對SDT的研究在我國幾乎還是空白。因此，我們一方面可以綜合國外已有的研究成果，在對其進行分析和綜和的基礎上去尋找更大的研究空間；另一方面，由于中西文化差異也必然對個體的認知、情感體驗和行為等產生影響，因此應根據國情結合其他學科的相關知識，針對我國公民的社會道德、價值觀、人情、關系等具有文化特殊性的社會情景因素進行探討，以構建適合我國各類社會組織的SDT激勵模型和研究工具。

(責任編輯：舒莉霞)