民辦高校中外合作辦學外籍教師激勵個案分析

[摘要]隨著中外合作辦學的迅猛發展，越來越多的外籍教師進入國內高校從事教學、科研工作，外籍教師的引進和管理已逐步成為學者們關注的焦點。本文在指出國內近年來高校外籍教師管理研究不足的基礎上，根據筆者所在學校中外合作辦學外籍教師管理實踐，通過個案分析的方法，提出如何激勵中外合作辦學外籍教師的建議。

[關鍵詞]高校 中外合作辦學 外籍教師 激勵

引言

自1991年我國第一家中外合作辦學機構在上海誕生以來，中外合作辦學發展迅速，據不完全統計，到2008年8月，登錄在中外合作辦學網上，經過國家和省市教育部門復核批準的正規中外合作辦學項目已超過320個，覆蓋了全國大部分省市。為保證中外合作辦學健康發展，教育部對中外合作辦學若干問題做出了明確規定，指出中外合作辦學要堅持引進優質教育資源，加強質量管理；外國教育機構教師負擔的主要核心課程門數和教學時數應當占中外合作辦學項目全部課程和全部教學時數的三分之一以上。由此看來，教學工作是保證合作辦學質量的重要一環，外籍教師作為教學的主導，在其中起著不可忽略的作用。如何科學、規范地做好外籍教師的管理工作，激勵外籍教師在教學、科研中更好地發揮效能?對這一問題進行研究探討不僅必要，而且迫切。

當前國內學者對高校外籍教師管理問題的研究現狀及其不足

筆者對國內2000年-2008年針對外籍教師管理問題的學術研究進行了查閱，通過瀏覽中國期刊網，在篇名下輸入關鍵詞“外籍教師管理”發現，2000年-2008年相關的研究論文僅有26篇，輸入關鍵詞“外籍教師激勵”，發現相關研究論文僅有1篇，專門針對中外合作辦學項目外籍教師的研究僅有2篇。國內學者對外籍教師管理的研究在2004年后開始有所增加，其主線與主題有：

1 對高等院校外籍教師的教學現狀進行研究。如西北工業大學張奕，王健(2005)以問卷形式對陜西省外籍教師的年齡分布、學歷層次、教學年限、從業態度、存在困難等進行了調查研究，認為外籍教師的教學現狀呈現以下特點：(1)學歷低、專業知識缺乏；(2)從業時間不確定性影響執教穩定性；(3)職業道德水準較高，熱愛教師職業。

2 對高校外籍教師的教學特點進行研究。如天津工程師范學院張彥(2008)認為外教課堂氣氛活躍；以學生為中心，突出個性；鼓勵學生發散思維與社會實踐以及外教的母語優勢等。學者們在肯定外教教學優勢的同時，也指出外籍教師授課中出現的問題，如外籍教師對學生的要求過高或過低，授課缺乏系統性，缺乏教學經驗或知識儲備不夠等不足

成績缺乏統一考核標準，對中國的英語教學大綱有較大的爭議，對我國的常規教學管理細則不知或知之甚少等。

3 對中外合作辦學外籍教師的管理進行研究。如青島大學王敏麗(2004)是最早對中外合作辦學外籍教師的管理進行研究的學者之一，她對外籍教師使用管理中存在的問題進行了論述，認為在對外籍教師的使用管理中主要存在重“外語”輕“外智”，盲目引進，外教質量堪優等問題。

4 為數不多的學者對外籍教師的激勵進行了研究。如中南大學的陳秋英等(2007)提出對外籍教師要給以工作激勵，成果激勵，批評激勵以及培訓激勵等。

整體看來，國內學者們研究的焦點多在于對外教的引進、外教的素質、外教的教學問題等。研究主要集中在教學與管理兩個方面；研究者多為高校外語教師；研究對象多是語言類外教；相當多的研究將外籍教師的教學與管理分離開；專門針對中外合作辦學外籍教師激勵的研究相對較少；工作總結式、經驗交流式論文較多。研究缺乏深入的個案研究，普遍缺乏理論基礎，即使有，也缺乏嚴格的概念框架。

激勵相關理論

激勵就是通過影響員工個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在組織中的行為。按照斯蒂芬·羅賓斯的定義，激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的需要為條件。當一個人被激勵時，他會努力工作。

馬斯洛的需要層次理論假設每個人內部都存在著5種需要層次：生理需要；安全需要；社會需要；尊重需要和自我實現需要。按照馬斯洛的需要理論，當需要激勵某個人時，你需要知道他現在處于需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。

心理學家赫茲伯格提出激勵一保健理論，認為內部因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身、責任大小、晉升、成長等，看起來與工作滿意有關。而人們對工作不滿意時，傾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、監督者、與主管的關系和工作條件等。赫茲伯格認為，“滿意”的對立面是‘沒有滿意’，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，安撫員工，但不能激勵他們。如果想在工作中激勵人們，要強調成就、認可、工作本身、責任和晉升。

公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。當人們感到自己的產出一投入比和其他人的產出一投入比不平衡時，就會產生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。

民辦院校中外合作辦學外籍教師激勵個案分析

筆者所在學院自2005年開辦中加合作辦學項目以來，至今已先后有12名外籍教師在我校中外合作項目中任教。他們中既有語言類的外教，也有專業課程外教，分別來自英國、美國、加拿大等地，各自的專業差別較大，有工程、商務、管理、計算機、語言等等。他們中有年過60的退休教授，有50歲左右的中年講師，也有剛剛畢業的研究生。有加拿大本土人，也有常年旅居加拿大的韓裔和華人。除個別剛畢業的研究生外，多數外教在本國從事過教學。

筆者通過對部分外教的訪談發現，外教來華任教的原因有以下幾種：一是多數退休教師愿意來中國體驗一種新鮮；二是中年教師來中國體驗異國氛圍的同時，希望得到高薪收入；三是希望借此豐富人生，得到異國教學經驗。外教普遍注重的因素包括優厚的工資、授課時數、合理的課程安排、良好的生活條件、合理完善的聘用合同等。他們希望得到主管的認可，希望有和諧的工作氛圍。

1 個案分析1：

我校中加合作項目開辦初期，兩名來自英國的口語教師首先進入項目。年輕的女外教在本國剛剛獲得碩士學位，當被問及是否在意課時多少，除進行正常的口語課程教學外。愿否額外為學生進行早讀輔導時，她欣然接受早讀課，表示她愿意獲得更多的教學經驗。

這種情況在年輕的口語外教中比較常見。年輕外教新來乍到，開始時滿懷熱情，對一切都充滿新鮮，但他們畢竟教學經驗有限，加之民辦院校學生水平參差不齊，不少年輕外教不久就會感到無以適從。特別是當學生課堂配合不夠。外教自我感覺不再良好時，他們的情緒更是一落千丈。正如上面提到的年輕女外教，兩個月后，表現出強烈的思鄉情緒，缺少了原有的熱情，甚至不能按計劃完成教學任務，最終提前解除了合同。

比較而言，同來的另一名年近五十的外教注重課堂效果，他能根據學生的情況迅速調整課堂氣氛，課堂內容豐富多彩，考試形式多種多樣，從課堂看圖說話、角色扮演到學生利用PPT進行演講，充分調動了學生的積極性。學生在趣味中輕松學習，外教也在學生的進步中感受著自己的成就。這位外教與我們愉快相處了兩年，其間定期為中方教師上口語課，提高中方教師英語水平，為英語教學提出意見和建議等，始終處于一種和諧的工作氛圍中。

激勵建議：鼓勵外教使用多種教學方法，營造良好的教學環境，關心年輕外教的成長，積極肯定外教的成績，是激勵外教的重要手段。一方面中方教學管理人員應通過聽課了解外教的教學情況，并及時與他們進行教學上的溝通，既檢查教學，又學習經驗，為外教提出積極的意見和建議，對外教先進的教學方法要及時給予肯定；另一方面應盡可能地為外教創造良好的教學環境，使教學環境貼近國際化，如給教室配置多媒體設備，實行30-50人的小班授課，配置可以移動的桌椅等，便于外教以多種靈活的形式開展教學。

2 個案分析2：

我校中加合作項目最先迎來的專業課外教是來自加拿大的兩名資深教師。他們都已年過半百，在國內任教多年，已經退休，但是工作熱情卻絲毫未減。他們顧不得旅途的勞累，到校后就投入到教學準備中去。中外教師同室辦公，一對一配備助教。兩名外教十分敬業，專業課授課嚴謹而不枯燥，他們積極鼓勵學生，但決不遷就學生。兩名外教都很想借此機會一覽中國的名勝古跡，了解中國的風土人情，但他們都是始終把工作放在第一位。

激勵建議：這兩位外教可以說是加方專業課外教的代表，他們，以及隨后而來的加方外教總體上都有著很強的敬業精神，他們自身學歷高、素質高，盡管身在異國，來華的目的也不盡相同，但教師這一職業使得他們更看重和諧的工作氛圍，有著受人尊敬與自我實現的需要，成就、責任能使他們從內部受到激勵，因而應該重視對他們進行工作激勵，通過分配恰當的工作來激發外教內在的工作熱情。如實行中外教師同室辦公，在授課的同時，鼓勵外籍教師參加教研活動等，充分發揮外教在教學規劃、教材編寫、教學實施、實驗室建設中的優勢作用。我們積極鼓勵外教參加中方教學會議，請他們為中方教師全英文授課，積極為外教配備助教，實行中外教師的一對一結對子；同時加強外教與學生的聯系，從優秀的學生志愿者中為外教選派助手等，這些工作一方面使外教在工作中感受到了責任和成就，同時也使他們與中方師生建立起融洽的關系。

3 個案分析3：

多數外籍教師對授課學時極為重視，在課時和待遇上也有相互比較。如，一名外教在不了解其工資是按課時付酬等合同細則時抱怨課時過多，要求少上；當她知道合同細則后，又表示愿意多上；還有一名外教曾要求1學期內上6門課等等。

激勵建議：中外合作辦學中的外籍教師通常學歷較高，應以合同及相關制度規范外教行為，根據其學歷、資歷、教學等實際情況為他們設計合理的薪酬。薪酬激勵不可忽視，但必須引領保證教學質量，同時在報酬上激勵他們積極參與中方的教學規劃、教學建設等。即薪酬不應該只定課時標準，還應該考慮參與其他教學規劃建設的工作量。建議專業課外教的周課時安排在12學時左右為宜，并盡量避免同一時間段內為一個班級授課2門以上。外教十分重視合同和制度，要盡可能的規范合同，明確制度。如與外教簽訂《外籍教師聘用合同》，明確待遇，責任、權利和義務等。在教學管理上，對已經與學院簽訂聘用合同的外教，教學系(部)要合理安排課程，及早通知外教課程安排和授課要求，加強對外教教學工作的引導。外教來校后，協助外籍教師進行開課前準備，要求外教按教學要求提交授課進度表，教案與講義，按課程大綱授課等，并書面告知整個教學期間的具體要求，如按照規范進行的開學初、期中、期末教學檢查，考試時間及方式，教學材料上交要求等等，以便外教及時了解我國的常規教學管理規定，對應該完成的工作任務心中有數。

4 個案分析4：

圣誕節來臨，我們熱情邀請外籍教師與我們一起共進午餐，共度圣誕；學校運動會，我們請外教與我們一起走進教師方隊，并請個子最高的外教高舉系旗走在隊伍的最前列。引起全場一片喝彩。深受感動的外教從來沒有經歷過這樣的場面，激動得一定要把他打旗入場的照片寄給遠方的親人。

激勵建議：合作辦學外籍教師是一個多元化群體，存在著鮮明的文化差異，包括外籍教師之間的文化差異與外籍教師和中國的文化差異，極易形成不公平的感覺。因而要平等對待來自各方的外教，關心他們的工作和生活。在生活上盡可能為外教配置設施齊全的住房，提供良好的生活環境，重大節日，如圣誕節，給外籍教師放假。我們把外籍教師看作是所在群體的一員，鼓勵他們參加學院的運動會、校慶等各項重大活動，邀請他們參加聚會、聚餐等，積極了解他們的需求，向他們介紹中國的名勝古跡，與外教一起分享他們游歷中國的喜悅，加強各國教師的溝通和中西方文化的交流，使外教更好地體驗中國文化。

結語

外籍教師是中外合作辦學中特殊的人力資源，了解外籍教師需求并對他們進行有效激勵是合作辦學教學管理的重要環節，有利于充分發揮外教潛力，合理利用國外優質教育資源。本文在此方面的研究主要在于：

對國內學者關于外籍教師激勵管理的研究現狀進行了總結，指出當前不足；

對激勵相關理論進行了闡述，給出了激勵理論框架；

結合筆者工作實踐進行了具體的個案分析，并由此提出對外籍教師的激勵建議。

必須指出，本文的個案分析僅針對筆者所在學校，研究不具備一般性。今后還應對其他院校的外籍教師激勵進行調研。進行進一步的研究。

本文為陜西省2007-2008年高職高專教改項目《高職高專院校創新型中外合作辦學項目的研究與實踐》(項目編號：06G53)的階段性成果。