組織行為學在高校學生組織建設中的應用

[摘要]加強高校學生組織建設是高校學生管理工作的重要課題。本文運用組織行為學的相關理論，對高校學生組織結構、選拔任用、成員激勵等方面存在的問題進行了分析，并提出優化組織結構、激發學生干部潛能的具體對策。

[關鍵詞]高校學生組織 組織行為學 組織結構 激勵

學生組織是學校依照有關教育法律法規，根據教育管理的實際需要建立起來的，或是由學生根據各自興趣、愛好、專業特長等自發組成的，具有一定組織管理功能的群眾性團體。高校學生組織作為高校學生管理工作的重要載體，發揮著聯系學校和廣大學生的橋梁紐帶作用。它既是培養人才、凝聚學生的工具，又是大學生自我肯定、自我實現的工具，在引導學生自我教育、自我管理、自我服務，繁榮校園文化等方面有著獨特的作用。如何進一步加強學生組織建設，提高學生組織的工作效率，并使每個學生干部得到鍛煉，提高才干，是高校學生工作中非常值得思考與研究的課題。筆者在實際工作中發現部分學生組織存在機構設置繁瑣、工作分工不明晰、學生干部工作積極性不高等問題。為解決這些問題，筆者嘗試將組織行為學有關理論運用于學生組織建設實踐，取得了一定效果。

基于組織行為學理論的高校學生組織問題分析

組織行為學研究個體、群體以及結構對組織內部行為的影響。以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學研究的核心問題包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、工作設計等，其中很多理論對學生組織建設具有現實指導意義與可操作性。用這些相關理論來檢驗高校學生組織，發現在組織結構、選拔任用、成員激勵等方面存在問題。

1 學生組織結構不盡合理

組織結構是指對于工作任務如何進行分工、分組和協調合作。在進行組織結構設計時，必須考慮六個關鍵因素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權與分權、正規化。高校學生組織結構的層數過多，權力趨于集中，溝通和處理問題的時間較長，信息傳遞不暢通，組織趨于功能化和官僚化。如校學生會一般下設若干部(或中心)、院學生會，部(或中心)下再設部門，院學生會下也需設立相應的部門。從學生干部職級上就分層更多了，校學生會主席、副主席、主席助理；部(或中心)主任、副主任、主任助理；部長、副部長、部長助理、干事等等。學生組織本應是自我教育、自我管理、自我服務的機構，卻成為大學生的“衙門”，學生干部成了高高在上的“官員”，工作安排從主席團決策到干事具體操作，在經過層層信息過濾后，只剩一下簡單指令了，缺乏對全局工作的了解以及創造性的工作內容，導致工作簡單機械化，不能根據環境情況的變化做相應調整，致使整個組織工作的低效率。

2 選拔與任用方式簡單化

有效的人員招聘的目標是使個人的特點(能力、經驗等)與工作要求相匹配。組織對人員配置不當時，成員的工作績效和滿意度都會受到不利影響。高校學生組織學生干部選用和提拔方式較為單一，不能有效發現和培養干部。在學生組織中，普遍存在招聘干事需要面試，而后便循著干事、部門副職、部門正職、組織負責人的單一模式發展，多數由組織考察直接任命，很少再經過晉升考核、測試或競選。因此一方面學生干部在做過長時間干事工作成為負責人后，便不愿意再做簡單的事務工作，出現人浮于世、組織效率降低等問題。另一方面，致使很多低年級時未加入學生組織，卻有能力并希望為同學服務的學生很難再進入，學生組織的吸引力降低，缺少新鮮血液的補充，生機與活力不足。此外，大學生中還有一批有專長、但工作能力不強或進入學生組織意愿不強的同學，組織給這些特長學生的機會與平臺不多，使他們的才能不能得到充分的發揮，更不用說對外的輻射作用了。

3 激勵措施不夠系統

激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題。人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領導和組織方面的激勵。制定激勵措施時至少要考慮三個問題：激發人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發人的行為的；激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；怎樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化正確的行為。高校學生組織對成員的激勵普遍考慮的是綜合測評加分、提拔、評優入黨優先，這些無疑對于提高成員積極性、組織工作效率起到了一定作用。但對于那些已在組織中工作時間較長，職務較高的學生就顯得激勵不足了，常常出現高年級優秀學生干部紛紛退出的現象。可見，組織的激勵措施還不夠系統完善，還可以通過增加工作自主性、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等方式激發學生干部潛在的迎接挑戰、自我實現的成長需要。

運用組織結構理論優化高校學生組織結構

1 采用扁平化結構

控制跨度的問題非常重要，因為在很大程度上它決定著組織要設置多少層次、配備多少管理人員。在其他條件相同時，組織層數越少，控制跨度越寬，溝通和處理問題的時間越短，越容易授權，成員越自主，越容易產生和運用創新技術，即扁平化組織的效率較高。

高校學生組織的組織設計應采用扁平化結構，減少組織層級，并通過增加部門、增設崗位、豐富工作內容等方式提高管理跨度。學生組織的成員都是大學生，彼此之間更多的是合作共事關系，而非管理與被管理關系，因此要盡可能縮減組織層級及職務層級，建立和諧發展的組織文化氛圍，抵制官僚作風。同時，可將學生工作中能交由學生完成的事務性工作交給學生組織進行，根據工作內容設置相應工作部門，如在學生會下設就業服務中心、勤工助學中心、網站設計中心等，此舉一方面豐富了學生組織的工作內容，使學生干部在承擔具體工作的過程中鍛煉成長，另一方面也可以適度減輕輔導員工作量，使他們可以將更多的精心用以開展更為重要的思想教育工作。

2 推行工作專門化

工作專門化是指一個人(或小組)不是完成一項工作的全部，而是先把工作分解成若干步驟，每一步驟由一個人(或小組)獨立去做。也就是說每個人(或小組)專門從事工作活動的一部分，而不是全部活動。經驗表明，讓成員從事專門化的工作，他們的效率會提高。

首先，可將具有專長的學生組織起來，成立各類社團，可包括理論研究類、學術科研類、文體藝術類、志愿服務類等，讓他們以社團組織的形式開展專門活動，并可承辦各級各類校園文化活動及比賽，這種將具有共同興趣愛好與特長的學生集聚在一起開展工作的方式，大大提高了組織效率。其次，可聘請特長學生擔任“小先生”，如學習成績好的同學擔任學法指導“小先生”，對其他同學進行四六級、專業課程、考研等的學業指導；具有較強組織工作能力的高年級學生擔任低年級的班級管理“小先生”，協助班主任、輔導員進行班級管理，培養新學生干部。這些舉措使他們在充分發揮特長、展示個人風采、鍛煉和提高自身的同時。成為了學生工作的組織者與推動者。

運用激勵理論激發學生干部潛能

1 實行民主推薦與選拔

堅持“德才兼備，任人唯賢”的原則，根據學生會、社團、班團等不同崗位對學生干部的不同要求，采取公推公選、公開招聘、定崗競聘等多樣化的學生干部民主推薦與選拔方式，為熱心服務同學、工作積極、能力突出的學生提供脫穎而出的機會和公平競爭的舞臺。如在學生會推行主席團成員及部門負責人的公開招聘，采用公推公選的方式，通過公開推薦、面試答辯、競選演講、差額公選等環節選拔干部；在各班實行民主選舉、定崗競聘等。改變原有“伯樂相馬”的封閉式干部選拔方式，實現“賽場選馬”的公開干部選拔制度，不定選人框框，不定選人意向，大大激發了學生的參與積極性與工作主動性。

2 進行合理工作設計

工作設計的是否合理對成員滿意度、工作績效有一定影響。工作特征理論認為要激發人積極的工作動機，對工作產生滿意感，應具備三個必要的條件，一是必須體驗到他從事的工作具有重要意義，二是必須體驗到他對工作及結果負有個人責任，三是要及時了解工作的結果。因此對學生組織進行工作設計時，一要將需完成的工作分解到各個學生組織和機構中，讓每個機構中每個學生都有具體的工作，承擔明確的責任；二要努力保持工作的相對完整性，敢于讓學生干部挑擔子、做事情，給他們創造機會，又要提出明確的要求和必須達到的效果，并進行恰如其分的幫助和指導；三要及時給予工作反饋，既要重視結果的反饋，也不能忽視過程的反饋。

3 建立長效激勵機制

馬斯洛的需求層次論認為人只有在低層次的需要獲得“相對”滿足后，追求高一層次的需要才會成為優勢需要，人們在某一時刻可能同時存在多種需要，只不過需要的強度不同。對學生干部而言，擁有良好的生活、學習環境是他們的低層次需要，也就是赫茨伯格的雙因素理論中工作的保健因素即維持因素。因此，首先應注重對學生干部的人性關懷，根據他們在學習生活中出現的問題與困惑，通過個別談話、心理疏導、政策傾斜等方式對其進行生活解困、學習解困、心理解困，在此基礎上關注學生干部的社交需要與尊重需要。對他們進行發展導航、工作導航、情感導航，激勵和幫助他們擁有良好的人際關系，在團隊中發揮自身特長，從中得到鍛煉并獲得老師和同學的肯定。高校學生干部自我實現的需要普遍較高，除給予他們榮譽激勵、榜樣激勵外，還要更多地進行信任激勵、參與激勵、新目標激勵。學生干部樂于接受新鮮事物，喜歡嘗試富有挑戰性的工作，因此。一方面學校要營造學生民主參與管理的氛圍，搭建參與管理的各種平臺。激發學生的積極性和創造性，另一方面要給予他們充分的信任，鼓勵支持學生干部提出大膽新穎的設想并加以實現。也可以通過崗位輪換、增加工作要求等方式，激發和維持學生干部的工作積極性，進而提高組織整體效率。