堅持以人為本 穩定高校人才隊伍

高等院校是培養人才的基地，也是高層次人才云集之地，一流的大學必須有一流的師資。目前，高校間人才競爭十分激烈，都在想方設法吸引人才、穩定人才，努力培養、造就一支高水平的師資隊伍。然而受目前大環境的影響，高校人才流失呈蔓延之勢，造成了一定的負面影響，如，高校發展的可預見性降低，教師隊伍的凝聚力不斷弱化，人才惡性競爭助長投機心理，這些嚴重制約了高校的發展。因此，高校應盡快采取有力措施，穩定高校人才隊伍。

一、高校人才流動的原因分析

1 高校的管理體制、人事制度等與市場經濟對人才流動的要求不相適應。受計劃經濟體制的影響，許多高校現行的管理體制不能很好地體現多勞多得、獎勤罰懶的原則，基本上是干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或雖有差距卻不明顯。在人事管理方面過度地追求穩定，對人才的管理統得太死，在工資、晉級以及人才引進等方面缺少靈活性與自主性。在獎勵、住房及任用人才等方面也不盡如人意，還沒有形成一個公平的人才競爭環境，還沒有形成良好的人才激勵機制，不利于人才積極性與創造性的發揮。目前，高校普遍存在機構臃腫、教職工比例失衡的情況，主要表現為一線教師、行政管理人員、后勤服務人員的比例嚴重失調，有的學校一線教師的比例不到1/3，這就從根本上制約了學校的發展。

2 高校的管理體制、人事制度等與社會價值觀念的取向不相適應。改革開放以來，人們的價值觀念發生了根本的變化，追求自身價值的實現是市場經濟條件下新的價值觀的集中體現，高校人才尤為明顯。以大學生為例，過去爭先恐后要去的名牌大學、研究院所目前已被各種外資企業與合資企業等所取代。這是商品經濟在人們觀念中的反映，是社會發展的必然，是由社會價值觀念決定的。這不是學術的貶值，而是經營管理的升值，高校人才的外流就是為了追求自身價值的實現。

3 高校的人才管理方式不適應人才發展的需要。不可否認，在計劃經濟條件下的管理模式曾一度對我國高教事業的發展發揮了重要的作用。然而，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和發展，原有的管理模式已越來越不能適應人才發展的需要，影響了高校師資隊伍的建設，甚至制約了高校人才的發展。盡管高校目前正在進行一系列的內部管理體制改革，但還沒有從根本上改變原有的人才管理模式，特別是有的學校對人才的流動懼之如虎。為了留住人才，他們千方百計地利用行政手段，制定出一系列規定來限制人才的流動。這樣做從眼前來看，表面上雖然能緩減人才流失，但卻不能從根本上杜絕人才的“潛流失”，人才的積極性不能得到發揮。長期如此，又會造成教師的逆反心理和抵觸情緒，產生負面效應。

4 高校人才生存的空間落后于人才發展的要求。可以肯定地講，每一所高校都有一大批兢兢業業獻身于高等教育事業的人才。很多高校過多地將眼光集中在高學歷、高職稱人才上，而沒有營造有利于年輕教師成長成才的校園環境，有意無意地忽略了年輕教師。實際上，年輕教師正處于事業有待繼續發展，家庭負擔較重時期。經濟收入、生活待遇和工作環境是他們主要考慮的條件。因而，他們更需要組織的關懷。但是，在人才培養方面，目前大多數高校錦上添花而非雪中送炭，各高校制定的一系列吸引人才、重用人才的規定，很少顧及到青年教師，就連平時的評優評先，也多為博士、教授所有，很少考慮青年教師，這極大地挫傷了年輕教師工作的積極性。

二、堅持以人為本，著力穩定高校人才隊伍

回顧人力資源研究的歷史，從“經濟人”到“復雜人”，人在人力資源管理與開發中的基礎與核心地位已經顯現出來了。以人為本的人本原則已經成為人力資源管理的基礎，這一點幾乎是當代人力資源研究與實踐領域公認的理念。以人為本并非一個空洞的說教口號，而是指導具體管理活動的原則。人力資源管理必須以人為目的，以人為中心，整個人力資源管理與開發的過程都必須貫穿以人為本的人本管理思想。高校人才隊伍的管理必須堅持這一理念。

1 牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀念。由于人才資源具有生產性和消費性，生產性決定了人才能夠創造物質財富，而且是有條件的創造，消費性決定了人才也需要消費一定量的物質財富，并且是無條件的消費。因而，高校必須要以人為本，通過觀念更新和制度創新，建立有利于吸引人才、激活人才的用人機制，創造有利于優秀人才成長，調動廣大教職工積極性和創造性的制度環境和政策環境。要按照“充實數量、提高素質、優化結構、穩定骨干、造就名師”的工作思路和原則，采取多種途徑和得力措施，大力加強師資隊伍建設。要堅持事業留人、感情留人、待遇留人，努力給具有高學歷、高職稱的教學科研骨干創造良好的工作環境，強化學術帶頭人的地位和作用，提高他們的待遇，在學科建設上給他們更多的權力。要大力實施“名師戰略”，制定教學名師和學科帶頭人的具體標準，建立科學的遴選辦法，促進優秀人才脫穎而出。要圍繞學科建設來開展教師培訓工作，鼓勵廣大教師通過多種途徑提高學歷層次，增強整體素質。要加大人才引進力度，以更加靈活多樣的形式，吸引高層次人才來學校工作。

2 管理模式多樣化。在人才管理模式上，可以推行多樣化機制。基本思路是擁有一批固定的完全屬于學校的骨干隊伍，也同時外聘一批“不求唯我所有，但求唯我所用”的編外隊伍。對于骨干隊伍，要實施創新團隊計劃，增強凝聚力，推動人才資源的有效結合，形成一支充滿活力的科技創新群體，從而實現事業留人。編外人員既包括本校外聘人員，也包括本校在編被外校聘用的人員。可以允許一些優秀人才同時能夠兼任幾所學校或不同單位的工作，但是不管在哪個單位工作，都應該有“契約”，履行相應的職責，完成相應的任務。這樣，既可以提高人才的使用效率，又可以實現多個單位都收益的目的。對此，高校人事部門應制定相應的規定和措施，使教師在完成本職工作之余的智力流動能有效地納入學校的管理，使他們一方面能高質量地完成本校的教學科研任務，另一方面又能充分地利用自己的專業、技術特長和閑暇時間，為社會進行有效的人力資本補給，實現高校教師人力資本在高校和社會之間的有效流動，化弊為利。

3 管理制度精細化。要建立科學的精細的激勵機制，按其“質”的不同以及對學校貢獻的大小，在職稱、職務、收入、住房等敏感問題上實行區別對待，以打破分配中的“平均主義”，消除職稱評定、職務晉升中的“輪流坐莊”、“論資排輩”等不利于發現人才、培養人才和留住人才的現象。激勵是現代人力資源管理中的核心內容，而內在性報酬又是激勵中的核心。哈佛大學教授康特說：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一份禮物。”真正的激勵來自于內在報酬，而不是外在報酬(薪資)。產生內在報酬的必要條件是組織上的公正，人與人之間的相互信任，職工對組織的歸屬感等。因而，在高校人才隊伍管理上不僅要注重報酬問題，還必須創造條件，讓教師有獨立性、自主性與彈性，讓全體教師有一個共同、明確、不懈追求的奮斗目標，讓每一位教師都能干他想干的事情。

4 加強師德師風建設。著名經濟學家厲以寧教授認為：在市場調節和政府調節之外，還有一種很重要的調節方式，即道德力量調節。高校中只有建立道德型心理契約才能創造出道德性的參與，使教師自覺地投身到教學和科研中去，發揮出最大潛能和創造性。沒有崇高的敬業精神，沒有對教育事業無比熱愛的職業理想是無法安心于教育工作的。思想政治工作是我們的傳家寶、生命線，要對教師進行有效的思想政治教育和職業道德教育，使其真正做到愛崗敬業。這里有一個方法問題，要一改從前假、大、空的單純說教，運用靈活多樣的形式。通過適當的道德機制的調節，營造良好的人際關系和工作氛圍，可以提高工作效率，穩定人心，留住人才。

5 要切實處理好幾種關系。高校的人才管理要以人為本，既要突出重點，又要兼顧一般，必須處理好以下幾種關系。一是處理好已有人才與引進人才的關系。一些學校千方百計采取措施引進人才，而冷落了已有的人才，結果是一邊引進，一邊外流，或是現有人才積極性不高，消極殆工。二是處理好高學歷、高職稱人才與一般教職工的關系。二者在待遇等方面一定要兼顧好，從而在高校內部形成不同層次、不同崗位之間的競爭壓力，有效地增強全體人員的危機感和工作積極性，實現人力資本的高效配置和充分利用。三是引進人才與控制外流的關系。隨著市場經濟體制的建立和高等教育的快速發展，市場配置人才資源是大勢所趨，高校人才流動不可逆轉。對于人才的流動，不必恐慌，從人才隊伍的持續性和時代性來講，每年引進一部分師資，同時允許少量教師外出深造或外流，也可使人才隊伍永葆生機。對于社會而言，由于高校人才的加盟，會大大緩解高學歷、高水平人才供給不足的局面，增加人力資本的存量，為社會進行有效的人力資本補給。所以，面對人才市場的激烈競爭，高校人事部門，當務之急，不是限制人才外流，而是要采取切實措施，引導和規范人才流動。