吉林省創建高技能人才成長通道的戰略研究

高技能人才是指在生產或服務一線經過專門培養和訓練，掌握了當代較高水平的應用技術、專業技能和理論知識，具有較強動手操作能力，并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者，通常稱為藍領層和高級藍領。近年來，在我國的眾多行業中出現了高技能人才普遍短缺的現象，已經成為“嚴重影響經濟持續發展”的人才供給瓶頸。因此，尋求各種措施以期盡快解決這一嚴峻問題已成為當務之急。

一、吉林省高技能人才的現狀

高技能人才短缺，在我國具有普遍性。國家有關部門在對40個城市抽樣調查后發現，目前我國技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4％，而發達國家比例一般在20％-40％之間，而企業需求比例是14％以上，供求差距大。調查還發現，在企業當前最急需三種人才中，高技能人才首當其沖。從經濟發展和科技進步實際需求的角度看，我國技能勞動者隊伍總體素質不高，后備高技能人才培養能力不足正在成為影響經濟和企業發展的一個瓶頸。

就吉林省而言，高技能人才短缺現象在中小企業和民營企業中尤為嚴重。吉林省“十一五”規劃明確提出，從2005年～2010年，將重點加強汽車、石油化工、農產品、醫藥、光電子、糧食深加工五大基地建設，專家測算，這將急需38萬高技能人才。其中：高級工需要28萬人，技師、高級技師需要10萬人。但我省現有高技能人才僅20.2多萬人，其中，高級工16萬人，技師和高級技師4.2萬人，缺口為17.8萬人。我省高技能人才數量短缺、結構失衡，結構性矛盾突出，已不能滿足經濟持續快速發展的需要，因此抓緊培養一批結構合理、技術精湛的高技能人才，實現經濟和社會可持續發展已勢在必行。

二、吉林省高技能人才短缺的原因

1 高技能人才市場和培養機制尚不成熟。由于吉林省的人力資源市場還處在一個不太成熟的階段，因此在供求雙方很難形成一個成熟的操作平臺來進行對話。在地方政府和企業中，沒有形成一個良好的高技能人才成長的氛圍，機制不成熟，重點體現在“培訓”上。很多企業在談到高技能人才培訓時都顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走”。

2 教育體制不完善，“重仕輕工”的觀念仍然根深蒂固。由于受傳統觀念的影響，多年來重仕輕工的思想在人們心中根深蒂固，學生及家長們“非大學不上，非名牌大學不上，非熱門專業不讀”，而需要長期在生產一線積累技能和經驗的技工卻不被人們所重視。日前，吉林省有關部門對省內的6所中學千名學生進行了抽樣問卷調查，結果顯示：準備上大學的占問卷人數的98.5％，只有1.5％的學生愿上中等職業學校。出現這種態勢的一個直接后果是：技術工人“斷檔”。

長期以來，管理人員、專業技術人員等“白領”一直得到社會的尊崇，被視為人才，這在政府統計中有明確規定，而在生產崗位一線的“藍領”技術工人卻被社會所忽略，許多年輕人由于受經濟待遇和社會價值觀的影響，不愿意學習新技術，使許多生產企業中技術工人青黃不接、技術“斷檔”，高技能人才總數不足。

3 激勵機制不夠完善。吉林省高技能人才工資水平普遍偏低，尤其是1000元以下的占了很大比例。他們的收入不僅比同級別的其他職務類別人員低，而且低于全國大部分地區類似人員的收入，這不僅損害了他們工作的激情和積極性，還為吉林省高技能人才的大量外流埋下了隱患。在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現象長期存在，且比較普遍。近年來，一些地區和企業雖然實行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專業性很強，所承擔的失業風險也相應較大。而待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業技術人員行列。

三、吉林省創建高技能人才成長通道的戰略

(一)指導思想

創建吉林省高技能人才成長通道，要以十七大的科學發展觀和構建和諧社會的重要思想為指導，全面貫徹科學發展觀和科學人才觀，以培養高技能人才為重點，以提高勞動者素質為根本出發點，從大力實施人才強國戰略、適應經濟發展和吉林老工業基地振興對技能人才的需要出發，按照“需求定向、企業主導、條塊結合、政府支持”的原則，充分依靠行業和企業，廣泛動員社會各類職業教育培訓機構，開展高技能人才培訓，形成良好的社會環境，在鼓勵高技能人才為現代化建設貢獻力量的同時，提高他們的社會地位和待遇水平，促進高技能人才隊伍的快速成長壯大。

(二)目標任務

按照振興吉林老工業基地的總體要求，全省高技能人才隊伍建設的目標任務是：爭取用7～8年的時間，推動技能人才制度創新和改善高技能人才成長環境，盡快形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養工作格局，營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，遵循人才階梯成長規律，力爭使高技能人才數量有明顯增加。計劃到2010年，全省高技能人才數量由目前的13.4萬人增加到38萬人，比例從所占技術工人總數的7.1％提高到20％。其中，高級工由目前10.9萬人、占技術工人總數5.6％，增加到28萬人、占技術工人總數14％技師和高級技師由目前2.5萬人、占技術工人總數1.5％，增加到10萬人、占技術工人總數6％(簡稱吉林省高技能人才“2810”工程)。使高級工、技師、高級技師在技術工人中的比重有大幅度提高，逐步緩解吉林省高技能人才短缺的狀況。

(三)對策

1 完善技能人才獎勵政策，增加投入，營造培養高技能人才的良好環境。各級政府要加大對高技能人才培養經費的投入，省級財政要安排專項經費用于高技能人才培養，重點用于對高技能人才培養實訓基地的建設。各地要根據本地區生產力發展水平、人均GDP的不同狀況、技能人才現狀，建立并逐步增加高技能人才培養專項經費，主要用于技能人才獎勵、高技能人才培養教材編寫、技工教育研究、評價體系的開發、師資培訓、骨干學校和示范性培訓基地建設。進一步拓寬技能人才尤其是高技能人才培養籌資渠道，逐步建立政府、受教育者、用人單位和社會共同分擔，多渠道增加技能人才培養經費的投入新機制。

2 深化企業、院校、社會技能人才評價方式三項改革。企業技能人才的評價方式，應按照統一標準、現場考核、強化督導的原則，按照國家職業標準的統一要求和工作規范，通過生產現場的能力考核和工作成果的業績評定等方法，重點評價企業職工執行操作規程、解決生產問題和完成任務的能力。對于企業生產一線技術復雜和操作性強的職業(工種)，技師和高級技師考評可采取業內業績評定的方式，實行能力考核與業績評定相結合的考評辦法；大力支持和指導職業教育培訓機構和職業院校及普通高等院校的畢(結)業生參加社會化職業技能鑒定，推行“雙證書”制度；對社會通用性強的職業(工種)的技師和高級技師的考評，按照“統一標準，自主申報，社會考核，企業聘任”的原則，采用鑒定機構考核與專家評審相結合的考核辦法，實行社會化鑒定。

3 創建有利于高技能人才快速成長的通道。首先，要建立高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道。要堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。對那些職業技能精湛，能夠解決生產、科研中的高難度技術問題或者有絕技、絕活及其在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經濟、社會效益的技能人才，不論學歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等限制，破格參加技師、高級技師的考評。其次，要建立職業院校及其教育培訓機構培養技師、高級技師的成長通道。要進一步依托高級技工學校、技師學院和職業院校加強高技能人才的培養，支持和鼓勵這些院校與企業建立高技能人才培養戰略協作伙伴關系，真正建設成培養高技能人才的搖籃。再次，要建立通過企業培養高技能人才的成長通道。要在支柱產業、大型企業發掘、整合現有資源，合理布局，建設一批新技師培訓基地，調動行業、企業培養新技師的積極性。最后，要建立通過技能競賽進行社會公開選拔培養新技師的成長通道。鼓勵支持各行各業舉辦各種類型的技能競賽，在全社會形成學習技術、鉆研技能和崗位成才的良好氛圍。

4 健全激勵機制，切實提高高技能人才待遇水平。引導支持企業推行使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的激勵機制，在確定崗位薪酬中，充分考慮技能因素，鼓勵用人單位對做出貢獻的高技能人才實行股權和期權激勵，同時在關鍵崗位、關鍵工序設立“首席技工”、“首席技師”制度。各級政府要比照對有突出貢獻的知識分子、工程師等專家實行政府津貼的制度，建立高技能人才政府津貼制度，解決高技能人才政治和生活待遇問題。

5 完善保障制度。要加快統一機關事業單位與企業社會保障制度，研究解決技能人才在不同單位、不同地區、不同行業之間流動的社會保障關系轉移和接續問題，鼓勵企業為高技能人才建立企業年金和補充醫療保險。指導企業落實企業年金制度，并注意向生產、服務一線的高技能人才傾斜。打破技能人才與專業技術人員之間的制度和體制障礙，建立職業資格等級與專業技術職稱之間的對接機制，暢通并不斷拓寬技能人才成長通道。