保障平等就業 構建和諧用工制度

摘要：平等就業權是人權的一項重要內容，但其在我國的實施并不盡如人意，就業歧視已逐漸成為我國當前的一個突出的社會問題。本文從現實生活的不平等就業現狀入手，探究其原因，借鑒國際反歧視立法之成功經驗，構建一套適合我國國情的反就業歧視法律制度。

關鍵詞：平等就業權；就業歧視；和諧用工制度

一、我國現實中的就業不平等

就業歧視是一個世界性難題，在不同國家或地區不同程度地存在著。在中國，性別歧視、戶口歧視和疾病歧視在就業領域表現得尤為嚴重。

(一)就業機會歧視

1.性別型就業機會歧視。據國際勞工局的一份資料顯示，發達國家婦女就業人數也僅占男子就業人數的60％左右，而不發達國家僅占30％左右。雖然中國在消除性別歧視，促進兩性平等方面的成績有目共睹的，但是然而在現實生活中，男女就業不平等現象的存在依舊是不爭的事實。當今社會限制性別的招聘廣告比比皆是，有的公司雖然表面是沒有對性別做出限制，但是一進入面試程序就“男性優先”，更為惡劣的是某些私營企業在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。

2.戶口型就業機會歧視。人們普遍認為進城農村勞動者搶走了城鎮市民的飯碗，前十年甚至連一些政府部門也認為，農民進城工作造成城鎮就業緊張局面。于是，一些旨在限制使用農村勞動力、優先滿足本地勞動力就業需求的行政法規先后出臺。全國相當多的大中城市出臺了對農村勞動力使用的種種限制措施，或設卡、或截流、或清退，剝奪、排斥了許多農村勞動者公平競爭的就業機會，這是一種典型的地方就業保護主義和戶籍型就業歧視，不利于全國經濟的和諧發展。

3.疾病型就業機會歧視。有不少用人單位為了避免員工在合同期間患病而增加企業用工成本或引起勞務糾紛，在聘用時對應聘者的健康要求超過合理的尺度，將一些符合國家上崗條件的慢性病人、殘疾人拒之門外。例如，根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血承從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。但仍有不少用人單位談肝色變，只要在體檢時發現員工是乙肝病毒攜帶者，就以各種理由辭退員工或拒絕錄用。

(二)就業待遇歧視

1.非公正待遇，即指用人單位勞動者沒有制定、實行最低工資標準。或者是對一部分人制定并實施最低工資標準，而對另一部分人則沒有制定并實施最低工資標準或其基本報酬低于最低工資水準。我國《勞動法》第48條規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

然而，在我國社會主義市場經濟體制的逐步建立過程中，最低工資制度并未在全國范圍內全面執行，不少外商投資企業、私營企業仍然沒有規定員工的最低工資標準。一些企業還隨意調高勞動定額、降低計件單價，變相違反最低工資規定。個別地方最低工資標準偏低，不能保障勞動者的基本生活。這些事例都充分說明了我國部分勞動者在就業待遇上還遭受不公正對待，無法享受政府提供的最低工資標準待遇，承受著就業待遇的歧視。

2.同工不同酬。在我國部分用人單位，對部分員工拖欠、克扣工資的現象并不鮮見，用人單位不按法律規定支付或變相克扣勞動者的加班加點報酬的現象嚴重。在一些企業公司中，中方員工與外方員工、臨時工與正式工同工不同酬的問題十分普遍。在教師隊伍中，公辦、民辦教師在各種福利待遇上差別很大，同工不同酬的現象尤為嚴重。因此，面對這種不良現象我國應盡早制定相應明確具可操作性的法律追究制度，以真正達到同工同酬的目標。同時，勞動者也應對自己的勞動成果加強保護意識，運用法律手段捍衛自己的正當權利。

3.就業安全保障歧視。一是就業運行過程中的安全保障。依《勞動法》規定，用人單位應與勞動者簽訂勞動合同，并為他們提供相對穩定、安全的工作環境，不得隨意單方面修改勞動合同條款或終止、解除勞動合同。即便是依法與勞動者解除勞動合同，用人單位也應當向被解雇的勞動者提供一定的經濟補償和收入保障，除法律另有規定。然而，事實上我國外資企業、民營企業甚至少數公有制企事業等用人單位，與持有農村戶口的勞動者簽訂有效勞動合同的情況并不多見，致使此類勞動者的就業安全受到威脅。二是就業中斷過程的安全保障。在現階段，我國就業保險卻存在明顯的層次性、歧視性現象，并不能保障所有的勞動者的合法權益。就地域上而言，東南沿海發達城市實行勞動保險制度最早、也最完善；中部內陸地區次之；西部地區的勞動保險基本不存在。從用人單位的性質上看，國有企業、黨政機關、事業單位的勞動保險措施作的最為完善，集體企業其次，部分民營企業的勞動保險相對比較完善；而另一些民營企業、外資企業的勞動保險殘缺，甚至有毫無勞動保險可言的情況存在。從勞動者戶籍看，大多數城鎮市民享有勞動就業保障，相反，大多數農村農民則無真正意義上的勞動就業保障。

二、就業歧視的成因分析

(一)不同類型就業歧視的成因分析

1.我國性別就業歧視產生的根本緣由主要有：(1)從思想根源而言，長達二千多年的“男尊女卑”的封建思想根深蒂固，長期以來形成的“男主外、女主內”的傳統觀念，在我國許多家庭勞動者(特別是男性勞動者)中仍廣泛地存在，左右著家庭成員的內部分工以及社會分工；(2)從生理構造方面考慮，女性勞動者的體能素質以及生理方面的特殊性(如懷孕、生產、哺乳等)也對用人單位的招聘產生影響。

2.造成我國農村勞動者(農民工)就業歧視的主要原因是：(1)這些年來，我國實行以城市建設為中心，保障城鎮居民就業目標的政策，重心偏向于城市市民，弱化了農村就業制度和就業政策；(2)就業、福利、保險三位一體的就業模式，決定了福利性就業者只能嚴格控制在城鎮居民這個較小范圍之內；(3)誤認為城市就業問題比農村就業問題嚴重。忽略了至少有1億農業勞動處于隱蔽失業狀態，農民的就業問題遠比城市剩余勞動力的再就業問題嚴重的現實。(4)誤認為進城農民工會搶占了城市市民的就業崗位。

(二)就業歧視的共同根源

中國除了由于社會偏見以及人口眾多等不同社會歷史原因造成了以上三種比較明顯的就業歧視外，在不同類型的就業歧視中存在著同一個根源，即用人單位用人自主權被無限擴大，在利益驅動下導致就業歧視現象日益嚴重。

用人自主權是指用人單位在招聘過程中，有基于工作性質、需求以及員工工作能力等因素進行自由選擇的權利。用人單位是有權依照自己崗位的需要以及偏好挑選人才的，然而用人自主權不是一個無限的權利，用人單位須承擔一定的社會責任，關鍵是用人單位的用人自由度到底有多大，這里反映了每個國家希望用人單位或者雇主承擔多少社會責任。

我國目前尚未對用人單位制定過多的用人自主權限制或實施加以干涉的措施。到底哪些就業歧視應該被認定為違法，法律也沒有明文規定，這就給用人單位提供了鉆法律漏洞的機會。有人認為，法不禁止即自由，目前法律對這類就業歧視沒有禁止性的規范，所以很難說這類就業歧視就構成違法，這也為一些用人單位的某些歧視行為尋找了借口。

三、我國平等就業與反歧視立法狀況

目前，在事關勞動者平等就業權利方面，我國也通過一系列的重要法律法規給予了明確保障，逐步建立起以《憲法》和《勞動法》為基礎，《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》等專門法及在其他法律中通過個別章節或條款相配套的保障勞動者平等就業權的法律體系。如《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利”。第23條規定：“實行男女同工同酬”。第24條規定：“在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女”。《婦女權益保障法》第22條第1款規定：“各用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準”。

由此可見，我國法律明確規定每一個勞動者都應當享有平等就業權。自主擇業，競爭就業，尤其強調了對錄用婦女的保護。但是，由于現有的法律規定也比較籠統抽象，缺少一部旨在消除勞動力市場的歧視現象、保障勞動者平等就業權的專門法律，加上專門負責反歧視促進平等就業的行政機關的闕如，現行僅有的法律規范也難以貫徹落實。

四、西風東借，構建我國反就業歧視法律制度

西方國家對于就業歧視的研究比較發達成熟，因此，研究他們的反就業歧視理論，探索它們的立法精神和具體立法內容是非常必要的，我國可以在借鑒之余，挖掘一條適合我國國情的平等就業之路。

(一)制定統一的、更富操作性的反就業歧視法

目前中國就業歧視現象嚴重，政府雖已意識到這一問題的嚴重性，起草了《就業促進法(草案)》，但其對反就業歧視內容的規定過于原則化，不夠全面也不具可操作性，難以真正起到保護勞動者平等就業權的作用，因此對這一問題的解決最佳辦法還是必須要建立一部更具有針對性和可操作性的《反就業歧視法》，并最終協調各方建立一套完善的反就業歧視社會機制，推動反就業歧視的立法，消除現行法律、政策中的歧視條款；促進對受害者的司法和其他救濟機制的建立，為受害者提供法律幫助和便利解決糾紛服務；推動中國實現就業機會平等。

(二)建立“平等就業委員會”

雖然在我國已設立了很多機構來保護勞動者的合法權益，但大多機構都處于一個中立地位，如勞動仲裁委員會，其對勞動者與用人單位音之間的糾紛進行的是公正的裁決，并不能過多的為勞動者出謀劃策。然而，現實中由于勞動者在雇傭關系中是處于弱勢的一方，在權益受損時，他們往往不知道自己享有什么權利，也不知道通過什么途徑來保護自己的權利。因此，這就需要一個平等就業機會委員會來實行該職能，它是一個半官方半民間的組織，由政府出面邀請相關單位或者工會、用人單位團體、勞動法專家學者組成。它的作用是一方面向社會宣揚公平就業政策，勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施；另一方面可以代表勞動者爭取權益。

(三)制定“工作相關資格”原則

“工作相關資格”原則是對用人自主權的限制，是用人單位在訂立招聘條件時應遵循的原則。用人單位在用人選擇上，應該基于其工作性質、需求以及員工工作能力或與此類相關的因素進行選擇，不得隨心所欲地制定招聘標準。對于有特定要求的行業，若確實需要對求職者的年齡，性別，身高，身體健康狀況有特殊要求，它應該履行公示的原則，把其所限制內容的合理性和必要性予以充分說明。因此，對此類現象我們需要政府制定“工作相關資格”原則，利用法律、行政手段來調節市場上的不良招聘現象。