基于因素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立

摘要：崗位評(píng)價(jià)是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)判斷不同崗位對(duì)組織價(jià)值的貢獻(xiàn)程度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的管理技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)的方法有很多種，如排序法、分類(lèi)法、比較法、因素計(jì)點(diǎn)法等。采用因素計(jì)點(diǎn)法一方面可以對(duì)崗位價(jià)值加以量化，可以較準(zhǔn)確地確定各崗位的相對(duì)價(jià)值、適用于具有多類(lèi)型崗位的企業(yè)。建立一套合理、有效的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以較好地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，公平衡量企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作崗位的價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)具有極為重要的意義。本文以一個(gè)企業(yè)為例，說(shuō)明采用因素計(jì)點(diǎn)法建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系的過(guò)程和方法。

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)；因素計(jì)點(diǎn)法；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)核心是根據(jù)勞動(dòng)質(zhì)量的衡量要素選擇崗位報(bào)酬影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素權(quán)重，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一比較、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)；經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)；根據(jù)崗位的總點(diǎn)(分)數(shù)確定其所處的崗位等級(jí)。因素計(jì)點(diǎn)法是目前最為普遍使用的一種方法，這種方法通過(guò)確定薪酬要素，并根據(jù)目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況，設(shè)置不同的權(quán)重、等級(jí)和分?jǐn)?shù)，然后對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估打分，再根據(jù)各崗位的得分情況進(jìn)行分類(lèi)、排序和歸并，從而形成企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)體系。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以量化，可以避免主觀(guān)因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，通過(guò)評(píng)分可以獲得比較好的定量結(jié)果，便于企業(yè)對(duì)不同的崗位進(jìn)行比較，而且通過(guò)這一過(guò)程可以幫助員工更好的理解崗位要求，評(píng)價(jià)的結(jié)果也更易為員工所理解和接受。

一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)要素的確定

要做好崗位評(píng)價(jià)工作，關(guān)鍵部分就是要設(shè)計(jì)好符合企業(yè)實(shí)際情況，適合企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一般說(shuō)來(lái)，凡是與勞動(dòng)付出的數(shù)量、質(zhì)量相關(guān)的要素都可以作為薪酬給付的評(píng)價(jià)要素，但在具體選擇時(shí)需結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，從不同的層次、不同維度來(lái)體現(xiàn)崗位的價(jià)值差別。

根據(jù)A企業(yè)的情況，及該企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，確定以職務(wù)責(zé)任、知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境這四個(gè)維度作為薪酬評(píng)價(jià)要素，并細(xì)分為23個(gè)具體的二級(jí)指標(biāo)(詳見(jiàn)表1)，這23個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)大致涵蓋了企業(yè)一般崗位的基本情況，可以比較客觀(guān)的反映崗位的價(jià)值。

二、指標(biāo)權(quán)重及各等級(jí)評(píng)分的確定

指標(biāo)權(quán)重是衡量指標(biāo)重要性的標(biāo)志，反映了不同評(píng)價(jià)要素在整個(gè)崗位評(píng)價(jià)中的重要程度或貢獻(xiàn)程度的大小，各評(píng)價(jià)要素權(quán)重的準(zhǔn)確與否，決定了崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀(guān)公正。

一般來(lái)說(shuō)權(quán)重的確定方法主要有經(jīng)驗(yàn)法、調(diào)查法、專(zhuān)家意見(jiàn)法、層次分析法等。根據(jù)A企業(yè)的實(shí)際情況，我們采用了調(diào)查法和專(zhuān)家意見(jiàn)法相結(jié)合，通過(guò)編制職位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表對(duì)組織內(nèi)部的利益相關(guān)者(高層管理者、中層管理者、員工骨干和普通員工)進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合相關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)，采用統(tǒng)計(jì)分析的方法進(jìn)行分析，得到各指標(biāo)及各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，同時(shí)將各指標(biāo)分為0-4五個(gè)等級(jí)，然后根據(jù)給出的各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)定總分為1000分，并據(jù)此得到各等級(jí)的分值情況。

以職務(wù)責(zé)任類(lèi)的決策影響度指標(biāo)為例，該指標(biāo)的權(quán)重為4.8％，則該指標(biāo)等級(jí)4的分值為1000分乘以4.8％即48分，等級(jí)3的分值為48分乘以75％即36分，等級(jí)2的分值為48分乘以50％即24分，等級(jí)1的分值為48分乘以25％即12分，等級(jí)0的分值為0分，其余類(lèi)推，具體見(jiàn)表2。

三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及分類(lèi)

利用上文所述的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)A企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行了評(píng)分，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將A企業(yè)的所有崗位分為三大系列：管理系列崗位分為七級(jí)崗，其中高級(jí)主管、主管分設(shè)A、B崗；研發(fā)、技術(shù)系列分為五級(jí)崗；生產(chǎn)、輔助系列分為七級(jí)崗，詳細(xì)分類(lèi)見(jiàn)表3。

四、結(jié)語(yǔ)

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，反映的是相對(duì)價(jià)值，它是根據(jù)崗位分析的結(jié)果(職務(wù)說(shuō)明書(shū))，設(shè)計(jì)一定的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，集合了有代表性的多個(gè)評(píng)價(jià)人的意見(jiàn)，其目的是為了解決薪酬問(wèn)題，其核心是解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。

采用因素計(jì)點(diǎn)法一方面可以對(duì)崗位價(jià)值加以量化，可以較準(zhǔn)確確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值、適用于A(yíng)企業(yè)這樣具有多類(lèi)型崗位的企業(yè)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)之后，明確了企業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，劃分了職位等級(jí)，為企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為員工確定今后的職業(yè)發(fā)展和晉升提供了參照。