高校青年教師職業生涯發展指導探析

高校青年教師職業生涯發展是指高校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發展歷程[1]。職業生涯雖然是個體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，一個組織有責任有義務為其員工的職業生涯發展規劃創造條件，幫助他們實現其職業生涯目標。它是一個動態的、非線性的過程，其主體是個人和組織，具體到學校就是教師和學校。教師的職業生涯規劃，就是指根據教師的個體情況和所處的環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯的因素進行分析，進而確定事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程[2]。把達到職業成熟或者說專業化作為職業生涯目標，是高校青年教師達成整個職業生涯目標的關鍵。

由于高校教師工作的特殊性，文中所談的職業生涯指導是以職業生涯規劃為載體，職業生涯規劃是職業生涯指導的實現形式。文中的青年教師指高校中年齡在40歲以下的專任教師。

研究高校青年教師職業生涯發展指導的意義

（一）能夠最大限度地挖掘青年教師的潛能，促進其成長與發展

可以增強青年教師對整體環境的把握、對困境的應對能力，幫助教師協調好工作與生活的關系；可以使教師接受挑戰性的工作，提高青年教師教學能力、科研能力，確定學科發展方向，使青年教師明確自己一生將要奮斗和可能實現的目標；可以使職業生涯發展“高原期”的教師，盡快走出停滯期，使這一特殊群體看到自身的發展前景，感到自身所處的環境有巨大的發展空間。

（二）更好地促使青年教師成才，促進高校持續發展，為社會更好的服務

高校青年教師的職業生涯發展得如何，決定了他們的生命質量和教育質量，我們要指導青年教師的職業生涯發展，即由學校和青年教師共同制定適合自己特點的個性化的職業生涯指導，最大限度地實現青年教師的個人價值和學校的目標，實現青年教師職業生涯積極發展和高校發展的雙贏。它是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力資源，實現人盡其才，促進高校持續發展。

高校青年教師職業生涯發展指導的主要內容

高校青年教師職業生涯發展具有極強烈的成就需要、需要加強科研意識，注重科研能力的發展、具有較強的社交需求、具有較強的物質需求、處于職業的未定型期，具有不穩定性、可塑性[3]、具有主動感受壓力的敏感性和差異性的特點。

（一）進入高校初期的職業生涯指導

高校青年教師的職業生涯初期是指個人進人高校教師行業的初始階段，這個階段教師的年齡一般是在26到30歲左右。在這一時期，高校在職業生涯指導中的主要任務是： 度過危機，創業、確立職業發展方向。

首先是新教師角色的社會化，從學生轉變成教師角色。現實與理想往往會有很大不同，會產生很大的心理落差，新教師需要獲得工作能力、發展人際關系、需要被別人接受、獲得別人的信任、獲取他人支持。個別教師可能因工作遭遇重挫而喪失信心，是教師職業發展階段的危機期。故安排好新教師的工作、生活，使感受到被組織接受，使新教師盡快熟悉環境，融入群體，形成最初組織承諾。

渡過危機后，對青年教師來說，重點是要突出其學科方向的明確性和工作的挑戰性。從初步適應后到30歲時是人的生理、智力最高峰，也是高校教師職業生涯中成長的一個高峰期。青年教師會產生強烈的成就感的需要，需要挑戰性的工作，所以要為他們創設必要的條件和機會，獲得成就感。協助教師作出自己的短期、中期、長期的職業生涯規劃。配合學校的發展，只有使得每一個教師都清楚學校的學科發展方向、教師職業生涯規劃的首要工作，就是理順教師的學科方向，高校教師的職業特點，高校教師是“大學之師”，既有教學之責，也有學術要求，建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，培養和發展與教學活動相關的各種能力，以此來適應勝任教學和科研的需要，促進教師在某一學科領域真正成為專家。盡快由教學新手發展為合格、進而發展為成熟的優秀的骨干教師，最終成為“教學+學術”的學科帶頭人[4]。具體的工作如下：

1.入職培訓

新進教師參加崗前培訓是國家的一貫要求，按照“先培訓、后聘任”的原則，高等院校教師崗前培訓是對高校教師進行的上崗培訓，是教師資格認定和專業技術職務聘任的依據之一。新教師也必須調整自己以適應新的環境，學校要幫助新教師了解高校工作的特點、熟悉高校的環境和工作，并向新教師介紹本校的基本情況及一系列的管理制度，專業技術職稱職業通道和相關的任職資格標準，學校對其的期望。了解什么是職業生涯規劃，引導他們進行角色的轉換和實現自我定位，思考個人職業生涯規劃。它也為新教師之間的相互交流提供了條件，可以使他們更快地融入新的環境，還能解決他們在組織中經歷的一些具體的問題。在職業生涯早期，員工能在多大程度上投入工作，往往取決于他在工作中有多大的自主性和自由度[5]。

2.選派富有經驗的教師指導，使順利走上講臺，奠定良好的發展基礎

為了使新教師盡快適應新的角色，對新教師提供必要支持的是指導教師，以優帶新，在平等民主的關系中實現教師梯隊建設。由教學經驗豐富、教學效果良好、師德高尚、學術造詣較深的教師擔任指導教師，這會對新教師的職業生涯發展產生極大影響。從教學、科研、生活等方面給新教師以引導，我們需要專家、骨干教師培養新手教師，傳幫帶、專業引領。關注新教師的教學效能感，他們需要得到學生、同事、行政人員、領導的接納和肯定需要，使其盡快實現角色轉換。

Fontana和Abouseie認為，教學是具有壓力性的職業[6]。在工作中得到成長，新教師最需要學習和掌握什么？根據石俊杰對高校的調查表明，“90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術[7]”。加強教學技能培訓，應該是重點，它可以有效解決新教師在上崗后隨時可能出現的一些問題。初任教師的專業動機很容易受到其實際的專業活動自主程度、學校對教師的專業支持和幫助，與學校領導或同事教育信念（國內學者多用教育理念）的兼容程度等因素的影響[8]。讓青年教師參與相應的課題研究，使他們熟悉學術研究的過程和環節，為以后的科研工作打下良好的基礎。同時，通過這個指導過程，可以評估新教師的工作表現尤其是發展潛力。同時，幫助新教師進一步深造，創造條件考取博士學位。

3.協助教師明確自己的職業發展方向，作出自己的職業規劃，促進教師學科專業發展

讓新教師從事兼職學生行政工作，嘗試不同的工作性質類型，更深地了解自己的潛能、興趣，在職業生涯認知的過程中逐漸構建適合自己的職業生涯路線。同時，學校對其的職業生涯表現，如綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估。此時，組織管理的一項重要工作為教師設置合理暢通的職業發展通道。在高校內，這些通道有：教學管理型、教學科研型、科研教學型和管理型[9]。

教師自身的素質有著極大的差異性，學校、上級主管領導應該適時地與青年教師進行溝通，結合青年教師的個人職業生涯規劃幫助其選擇適合自己的、發揮自己的潛能職業生涯路線，避免他們在關鍵時期原地踏步或誤入彎路而錯過了發展的最佳時期，影響了教師的成長與發展。高校需要建立可靠的信息基礎，不斷給以建設性的反饋，使教師的個人發展真正和學校的發展結合在一起。

在高校初期的職業生涯管理的后期階段教育技術培訓、學術研討會、專家學者學術報告等培養措施，有助于青年教師跟蹤學科領域前沿，及時更新知識結構，提高教學和科研質量。

（二）進入高校中期的高原發展期職業生涯指導

高校教師的職業生涯中期的高原發展期，這個階段教師的年齡一般是在30到40歲左右。在這一時期，高校在職業生涯指導中的主要任務是：幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業發展的高原狀態，逐步走向職業發展的另一個制高點，逐漸向專家型教師轉變。

高校教師的高原發展期，它有兩層意思：一是高水平狀態的平穩發展，一部分青年教師成長為骨干教師，有些青年骨干教師，會逐步走向教學管理型的職業路線。高校青年教師在自己的專業領域已有所成就，職稱基本上已經是副教授了。二是心理學意義上的高原狀態，在達成階段性目標、獲得成功滿足感之后，有可能會進入事業停滯階段，就是到了“職業生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，即心理學上所謂的“高原現象”[10]。

“職業高原”一般被視作個體在職業生涯的峰點，如果處于職業生涯發展上的“職業高原期”的時間過長，對于個體必然會出現許多負面的問題，例如，對工作的前景喪失信心、工作效率的顯著降低、甚至產生退休或離職的想法等，它會使教師產生一種挫敗感。學校職業生涯指導要幫助員工了解職業生涯中期的高原狀態，理解它的出現是正常的過程，使他們盡快達到職業成熟。

1.面對現實，積極調整心態

30歲高峰期后，個人生命周期多重交錯，任務最繁重，由于身心、職業環境和家庭的變化，個人心理特征也發生一系列變化，個人能力特征由于主客觀因素的影響，每個人的職業發展和能力狀況不盡相同，部分青年教師會重新審視自己的職業選擇，審視和自我評估，喪失了工作的熱情，只求平穩，不想在工作上投入過多的時間，進入職業生涯發展的高原期。

高校要使青年教師認識到高校教師的高原發展期是教師職業生涯發展過程中的一個階段，是正常的發展過程。養成終身學習的良好習慣，不斷通過學習拓展自己的職業空間。變換工作環境或工作類型，通過工作內容豐富化和多樣化，尋找工作新的增長點。通過多渠道的職業發展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間。美國人力資源專家Rantzw提出，“采取內部調和的方法解決‘職業高原’問題是最有成效和實用價值”。這也是高校教師流動頻繁的原因之一，是通過改變所處的環境來解決‘職業高原”問題，尋求職業生涯的更好發展。同時，學校領導要抓好教師的思想政治工作，使青年教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀，激發教師奮進的精神。要充分的相信教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題，進行教學改革。青年教師如能正視職業危機，積極地調整自己的心態，尋求解決矛盾和問題辦法，職業危機就可能成為新的機會、新機遇，實現職業發展的新跨越。

2.提供培訓

在接近40歲這個階段，教師在自己的專業領域已有一定的成就，多年的教師生涯難免會產生思維定勢和經驗主義傾向，制約了教師專業自我的發展。這時，學校如果能夠及時地給教師提供相應培訓，可以擺脫事業發展的停滯狀態，走出高原期。高校教師的培訓方式有很多，學校可以根據自身的情況、需求和教師的發展需要選擇合適的培訓方式。在內容上，要注意根據不同層次教師的特點，增強針對性和實用性。

同時，學校應對優秀的青年骨干教師創造積極有利的條件，使他們盡快成長。如參加國內重要學術會議、研討班，赴國內重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做訪問學者，這是培養學術骨干和學術帶頭人的重要形式，也是校際間進行學術交流的一種重要途徑，它極大地提高了青年教師個人職業生涯的認知，有效地消除青年教師對長期教學的倦怠情緒。

副教授職稱的青年教師培養主要是通過科研工作實踐和學術交流，熟悉和掌握本學科發展的前沿信息，進一步提高其學術水平，主要形式有：與企事業單位聯合科研或項目攻關，進一步提高教師的科研水平和實踐能力；派遣教師出國留學或出國進行合作研究，從而加速培養高層次的教學科研人才。教授的培養主要是通過高水平的科研和教學工作來提高學術水平，主要形式有國外訪問學者，學術休假或研究假制度等[11]。

3.需要構建一種合作的教師文化

學校組織專家、老教師介紹經驗，不同年齡層次的教師在一起討論交流、分享經驗相互學習，使教師從而更容易走出自身職業發展的“瓶頸”——高原期，增強其團隊意識。高原期更頻繁地出現在自我效能感低的青年教師身上，高校要減輕社會期望的壓力，角色沖突，學習進修的壓力，教學環境帶來的壓力，通過提高自我效能感，實現新目標。

4.完善高校教師職務聘任制，建立科學合理的報酬制度[12]

科學設崗實現教師資源的合理配置、完善教師職務聘任條件、建立科學全面的績效考核機制、加強聘后管理和服務。這一階段的青年教師更重視公平的競爭環境，向更高的職級晉升希望平等的機會。同時，教授更注重領導、學生的認可和尊重。

結合國家第四次工資制度改革文件精神，做好崗位設置管理工作變身份管理為崗位管理，根據教師不同職務的崗性質、職責任務和任職條件，對每一職務崗位劃分通用的崗位等級。同一職務不同的崗位級別所達到的工作目標及享受的工資及校內津貼待遇不同。這種靠工資收入差距激勵教師的做法，是避免教師“職業高原”現象發生的最有效措施之一。

建立有效的教師成長激勵機制，給教師更多的心理支持。滿足教師個體不同的需要，在滿足一定的物質基礎上，要更關注教師從工作中獲得成就感，突破事業的瓶頸。

參考文獻：

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