熟女中層，如何逃離“夾心餅”窘境？

33歲的李恬，不僅擁有幸福的家庭，而且還晉升為中層管理者。當她躊躇滿志時，愕然發現一個問題：女性在當上中層后想“更上一層”難上加難。她最近幾年疏于家庭的照顧，老公頗有微詞，而女兒每天很“粘”，經常中午時間跑來纏自己。拼搏過后的李恬很想沉浸在家庭的幸福中。可她把重心傾移到家庭不過半年，職場就亮起“紅燈”。

最近，她跟老總有點“隔閡”，本是老總的決策失誤，卻偏偏把責任推給她，使李恬承擔了本不該屬于她的責罰。這嚴重影響了部門的業績，按規定這將扣發部門當月的獎金，這使她屬下的員工議論紛紛，而她當經理已一年有余，待遇和起初相仿，沒有明顯的漲幅。

她幾次暗示老總，老總都以部門業績沒有明顯增加而搪塞過去，使她幾乎喪失了工作的積極性。“給我多少工資，我給你干多少活”的心態曾一度讓她消極對待工作，工作效率呈現下降趨勢。更讓她惱火的是老總頒布了一項明顯對自己部門員工不利的公司制度。她幾次站在員工的立場向老總“申訴”，老總都以“請以公司的利益為重”為由而拒絕她，造成她在下屬面前一度失去“威信”。

有一次，老總還在會上點名批評她部門的員工。老總會后暗示她對工作業績差的屬下要嚴格“管教”甚至勸辭，根本不顧及那個員工曾經的貢獻，使她十分“心寒”。而讓她棘手的是老總時常丟給她一個“點子”，就讓她去執行。最近老總“點子”越來越多，李恬愈發感到力不從心，當初晉升為經理時她“點子”也不少，應付得都游刃有余。如今到底是怎么了，再過幾個月就是兩年一度的中層管理者考核，她突然產生了危機感，恐懼籠罩著她。

然而，李恬終究沒有躲過，老總以“部門的業績持續下滑”為由，降了她的職，兩年的“經理”生涯儼然成了她“輝煌”的歷史，可明天，她的職場輝煌在哪？（編輯／李賢平）

業界談

離老板近些，更好地為下屬謀利

徐順水（江西天佑醫藥有限公司副總經理）

李恬晉升為經理后明顯地重心轉移，而且存在幾點作為中層管理者的普遍誤區。她只有正確認識并認真糾偏，才能逃離“夾心餅”的窘境。通常女性當了中層后，容易遭遇發展瓶頸。

首先，這一瓶頸來自李恬本身的偏差認識。傳統觀念認為女性不如男性，并且公司環境也成為“女強人”進一步發展的障礙。女性要想從中層進入管理高層，付出的往往比男性要多。這也是李恬的想法。李恬沉浸在“光環”之下沒有危機感，造成她職業倦怠，消耗了職業生涯的發展黃金期，這就造成日后她無法高效率地完成老總的“點子”。

第二，李恬并未認識到職業發展的潛規律。她雖然有豐富的工作經驗，但還一味以追求薪水、福利等為目標，忽視了能力、業績等職業素質的發展。比如，當老總有新想法時，她應該把它變成可執行的思路，分配給屬下或自己去執行。而她起初是有能力如此的，卻因抱怨福利待遇而消極怠工，這種心態決定了她不能很好地完成工作。

第三，李恬對自身角色的認識不清。一個合格的中層在管理中只能充當“壞人”的角色。在做事情的時候，她都要首先想到上司，當該為上司承擔責任時應該把其解脫出來。例如，當公司頒布一項對于員工不利的制度時，作為中層的李恬，不應該站在員工的角度去質疑，更不能把責任都推給上司，儼然自己是下屬的保護傘。這樣就不是一個好的中層，上司不愿甚至也不會重用這樣的中層。

另外，部門下屬的態度，與同樣是從上司接受任務的中層是不同的。中層的工作職責和權利使李恬不僅僅要考慮完成工作目標所涉及的個人利益，還要更多地關注部門利益。因此，中層應該更主動地對目標進行分解，激勵與啟發下屬，督促下屬完成工作。而李恬并未清晰地認識到這點，只是一味強調員工、部門利益而忽略公司的整體利益。

對于熟女中層而言，最聰明的選擇是：離老板近些，才能更好地為下屬爭取權益。