組織形象與成員認(rèn)同

組織成員與組織在多大程度上保持認(rèn)同，因人而異。但一個(gè)成員與組織之間的認(rèn)知上的聯(lián)系與他感受到的組織形象密切相關(guān)。密歇根大學(xué)的Jane E. Dutton、德克薩斯大學(xué)的Janet M. Dukerich以及密歇根大學(xué)的Celia V. Harquail構(gòu)建了成員認(rèn)同模型，認(rèn)為組織成員是通過評(píng)判組織形象多大程度上能保持其自我概念的連續(xù)性、區(qū)別性，能否增強(qiáng)其自尊，由此評(píng)判該組織對(duì)他的吸引力。作者根據(jù)此模型，提出并闡釋了許多關(guān)于組織認(rèn)同影響組織成員交往模式的命題。

對(duì)組織形象的界定各有不同，Dutton他們關(guān)注組織的兩個(gè)關(guān)鍵形象：第一種形象，是組織成員認(rèn)為組織獨(dú)特的、核心的和持久的形象，定義為“感知的組織身份”；第二種形象，是組織成員基于外界對(duì)組織的評(píng)價(jià)而形成的形象，定義為“析釋的外部形象”。

當(dāng)個(gè)體的自我概念與感知到的組織形象具有相同的特征時(shí)，這種認(rèn)知的聯(lián)系被定義為組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體成員定義的自我和組織相一致的程度。當(dāng)個(gè)體成員認(rèn)為他的組織成員身份比其他身份突出，或當(dāng)他的自我概念和定義的組織特征有很多共性時(shí)，他的組織認(rèn)同就比較強(qiáng)烈。

他們的核心假設(shè)是，人們對(duì)于自己所屬的組織的成員身份的認(rèn)知會(huì)塑造其自我概念。組織研究者探討過個(gè)體的自我概念是如何被職業(yè)群體和工作群體的成員身份所塑造的。這里則強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的自我概念是如何被其所在的特定組織塑造。

組織形象與成員的自我概念

個(gè)人的感受和行為受到他們自認(rèn)為具有的特征的影響，同時(shí)也受到他人所認(rèn)為的組織成員應(yīng)該具有的其他特征的影響。組織成員身份可以提高成員的正向歸因，并且成員也會(huì)因?yàn)樯硖幍慕M織具有被社會(huì)重視的特征而感到自豪。當(dāng)組織成員知道外界對(duì)組織的評(píng)價(jià)正面時(shí)，他們就會(huì)覺得沐浴在組織榮譽(yù)中。強(qiáng)烈的組織認(rèn)同也會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)部的合作和組織公民行為。而當(dāng)組織成員感受到外界對(duì)組織的評(píng)價(jià)是負(fù)面的時(shí)候，他們就可能做出消極的反應(yīng)，如沮喪、壓抑。員工的消極反應(yīng)也會(huì)導(dǎo)致組織不想看到的后果，如成員對(duì)工作的投入降低，甚而離開組織。

外界對(duì)組織成員的評(píng)價(jià)往往基于組織的公眾聲譽(yù)所對(duì)應(yīng)的組織特征，而組織成員也會(huì)對(duì)組織聲譽(yù)解釋和推斷，并且對(duì)他們析釋的組織外在形象做出反應(yīng)。隨著媒體對(duì)公司的報(bào)道，公眾對(duì)組織及其成員的印象就會(huì)使成員的自我概念和認(rèn)同建立起來或者被腐蝕。

組織認(rèn)同

當(dāng)組織成員將組織的特征融入自我概念中時(shí)，成員就依賴他們的組織了。自我概念是解釋社會(huì)環(huán)境中人的行為和感覺的中介變量，是指?jìng)€(gè)體客觀的自我描述和自我評(píng)價(jià)的總和。一個(gè)人的自我概念可能由不同的特征構(gòu)成，每個(gè)特征都是由個(gè)人不同的社會(huì)組織的成員身份帶來的，例如，基于種族、性別和工作年限的社會(huì)群體。但是，自我概念也受到社會(huì)組織如工作組織的成員身份的影響，并通過自己的成員身份達(dá)到組織認(rèn)同。組織認(rèn)同的水平表明了組織成員將組織看成他們自己一部分的程度。組織認(rèn)同是一種心理依賴，當(dāng)成員采用定義的組織特征來定義自己的特征時(shí)，這種心理現(xiàn)象就發(fā)生了。而組織認(rèn)同對(duì)成員的自我感知兼具正面和負(fù)面的影響，組織認(rèn)同極有可能會(huì)導(dǎo)致組織成員羞愧、恥辱或窘迫的感覺。

組織認(rèn)同的強(qiáng)度反映了成員的自我概念與其組織成員身份聯(lián)系的緊密程度。當(dāng)組織認(rèn)同強(qiáng)烈的時(shí)候，成員的自我概念就會(huì)將較多的獨(dú)特的、核心的、持久的組織信念融入其自己的獨(dú)特的、核心的、持久的個(gè)人信念。當(dāng)組織認(rèn)同強(qiáng)烈的時(shí)候，基于組織的成員的自我概念就會(huì)變得突出顯著，成為核心，而其他的自我概念則會(huì)弱化。組織成員身份就成為經(jīng)常使用的核心成分，用于定義自我概念。

一些研究者已經(jīng)描述過成員的組織認(rèn)同的形成和變化。有人描述組織認(rèn)同是自我分類的過程，當(dāng)成員將自己劃分到不同的社會(huì)群體中時(shí)，組織認(rèn)同就會(huì)加強(qiáng)。自我分類引起的認(rèn)同的前提為本文的組織認(rèn)同模型提供了基礎(chǔ)，本模型關(guān)注兩個(gè)關(guān)鍵形象，成員在工作組織中所擁有的感知的組織身份和析釋的外在形象。

成員認(rèn)同模型

感知的組織身份與組織認(rèn)同

感知的組織身份影響個(gè)體的認(rèn)同水平的程度取決于這種形象對(duì)個(gè)體的吸引力，這種吸引力需要一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。可表述為命題一：

命題一（P1）：感知的組織身份越具有吸引力，成員對(duì)組織的認(rèn)同越強(qiáng)烈。

自我定義的三個(gè)原則，自我連續(xù)性、自我區(qū)別性和自我增強(qiáng)，可以解釋組織形象的吸引力和它為什么能增強(qiáng)成員的組織認(rèn)同。

自我連續(xù)性。隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，人們總是試圖保持自我概念的連續(xù)性。首先，人們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)感知的組織身份與人們自己的感覺（如自我概念）匹配時(shí)，組織身份更具有吸引力，因?yàn)檫@類信息更容易被加工和理解。其次，當(dāng)個(gè)體的自我概念與感知的組織身份相似時(shí)，成員會(huì)自動(dòng)接近組織，因?yàn)檫@樣的組織為他們的自我表達(dá)提供了更容易的機(jī)會(huì)。

員工與組織的匹配程度越高，感知到的組織身份與員工個(gè)人的自我概念的相似程度就越高。員工與組織的高程度匹配會(huì)引起員工態(tài)度和行為與企業(yè)的認(rèn)同。這就是命題二：

命題二（P2）：?jiǎn)T工定義自己的特征與定義組織形象（如感知的組織身份）的特征的一致性越高，員工的組織認(rèn)同則越強(qiáng)。

自我區(qū)別性。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，在人際交往中人們總是強(qiáng)調(diào)自身的區(qū)別性。所以，當(dāng)社會(huì)認(rèn)同提供給他們區(qū)別性的時(shí)候，成員會(huì)覺得這樣的組織更有吸引力。Ashforth和Mael（1089）指出，群體的價(jià)值和實(shí)踐有別于那些相比較的其他群體的區(qū)別性，會(huì)增強(qiáng)成員組織認(rèn)同的趨勢(shì)。相信組織具有獨(dú)特的、與眾不同的文化、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)或其他特點(diǎn)，組織成員就可能有著強(qiáng)烈的組織認(rèn)同。可以推出命題三：

命題三（P3）：組織形象（如感知的組織身份）相對(duì)于其他組織的區(qū)別性越顯著，成員的組織認(rèn)同越強(qiáng)烈。

自我增強(qiáng)。當(dāng)成員認(rèn)為感知的組織身份具有吸引力時(shí)，成員的自尊就會(huì)增強(qiáng)，因?yàn)樗麄儷@得了更正面的自我評(píng)價(jià)。例如，如果員工認(rèn)為他們的工作組織能夠用能力、實(shí)力、效力、美德或道德等來定義，他們就極有可能認(rèn)為感知的組織身份是有吸引力的。隨著組織這些品質(zhì)的增加，員工的自尊提高了，因?yàn)檫@種關(guān)系讓他們可以從好的方面來看待自己，加強(qiáng)了他們喜歡自己的程度。感知的組織身份以及員工的自我評(píng)價(jià)都是與員工的自尊密切相關(guān)的，這可以推出命題四：

命題四（P4）：組織形象（如感知的組織身份）提高成員自尊的程度越高，成員的組織認(rèn)同越強(qiáng)。

另一個(gè)影響感知的組織身份的吸引力的因素是員工參與組織活動(dòng)的程度。感知的組織身份的吸引力隨著員工工作年限和與組織接觸程度的不同而變化。當(dāng)組織成員與組織群體接觸的水平和幅度都擴(kuò)大了，他們就更容易記住組織的特征和特性了。隨著時(shí)間的流逝，他們?cè)诮M織里這樣一直工作、交往，就會(huì)開始意識(shí)到自己是組織的一員了。當(dāng)他們與組織聯(lián)系得越緊密時(shí)，他們就越容易用組織成員的身份來為自己歸類和定義。

命題五（P5）：組織成員與組織接觸得越多（通過密切性和持續(xù)性來衡量），感知的組織身份對(duì)他們的吸引力越大，他們對(duì)組織的認(rèn)同也越強(qiáng)。

析釋的外在形象與組織認(rèn)同

組織成員的組織認(rèn)同也受到他們是如何對(duì)待外界對(duì)組織的評(píng)價(jià)的影響。上述的感知的組織身份是成員自己對(duì)組織特性的反應(yīng)，而析釋的外在形象則是成員對(duì)外界有關(guān)組織的評(píng)價(jià)的看法。對(duì)組織成員而言，析釋的外在形象不僅提供社會(huì)對(duì)組織評(píng)價(jià)的信息，同時(shí)也為他們的某些問題提供解答，如，“根據(jù)我和組織的聯(lián)系，外界會(huì)怎么來評(píng)價(jià)我這個(gè)人呢？”所以，析釋的外在形象就像一面潛在的鏡子，將外界對(duì)組織及其成員的行為的評(píng)價(jià)反射給組織成員。

人們總是試圖保持正面的社會(huì)身份，因?yàn)檫@種正面形象：①可以提供自我滿足在的社會(huì)機(jī)會(huì)；②可以提高社會(huì)聲望；③可以促進(jìn)社會(huì)互動(dòng)；④可以創(chuàng)造社會(huì)信用。所以，當(dāng)析釋的外在形象被認(rèn)為是具有吸引力的時(shí)候（如成員認(rèn)為該現(xiàn)象有利于組織被劃分為正面的、有價(jià)值的組織），成員的組織認(rèn)同就會(huì)增強(qiáng)。

命題六（P6）：組織的析釋的外在形象越有吸引力，成員的組織認(rèn)同越強(qiáng)烈。

從屬的可見度與認(rèn)同

組織形象的吸引力與組織認(rèn)同之間的聯(lián)系取決于人民對(duì)其與組織之間的從屬關(guān)系的可見度。有兩個(gè)研究支持這種觀點(diǎn)：簡(jiǎn)單的自我感知邏輯和印象管理邏輯。

當(dāng)人們與組織的聯(lián)系很明顯時(shí)，他們會(huì)經(jīng)常提醒自己注意自己的組織成員身份。但一個(gè)個(gè)體顯而易見得從屬于某個(gè)組織時(shí)，他的自我感知過程就會(huì)提高他對(duì)組織吸引力的了解。對(duì)于感知的組織身份，如果成員與組織之間的從屬關(guān)系很明顯，這種形象的吸引力會(huì)增強(qiáng)其組織認(rèn)同。

命題七（P7）：成員與組織的從屬關(guān)系越明顯，感知的組織身份的吸引力與成員的組織認(rèn)同之間的關(guān)系越強(qiáng)烈。

成員與組織的從屬關(guān)系的可見度也可以調(diào)節(jié)組織析釋的外在形象的吸引力與成員組織認(rèn)同之間的關(guān)系，這主要就是印象管理在起促進(jìn)作用。人們對(duì)待從屬于某個(gè)組織的成員會(huì)產(chǎn)生某些期望，并根據(jù)這些期望來推測(cè)他們可能的行為和態(tài)度。這些期望和成員對(duì)這些期望的自覺，會(huì)鼓勵(lì)成員從組織的感知到的身份中吸收積極的特質(zhì)進(jìn)入到自我概念中。這種特質(zhì)會(huì)成為成員自我概念的一部分，進(jìn)而增強(qiáng)了成員的組織認(rèn)同。

當(dāng)成員與組織的從屬關(guān)系顯而易見時(shí)，想要讓外界對(duì)組織的印象與組織析釋的外在形象一致的愿望就更強(qiáng)烈。這就加強(qiáng)了析釋的外在形象與組織認(rèn)同之間的關(guān)聯(lián)。

命題八（P8）：成員與組織的從屬關(guān)系越明顯，析釋的外在形象的吸引力與成員的組織認(rèn)同之間的關(guān)系越強(qiáng)烈。

圖1總結(jié)了感知的組織身份和析釋的外在形象與增強(qiáng)成員組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

影響

組織認(rèn)同度與成員的信念和行為主要有以下幾點(diǎn)影響：

命題九（P9）：組織認(rèn)同越強(qiáng)烈，成員評(píng)判的感知到的組織身份和稀釋的外在形象就越有吸引力。

隨著員工對(duì)組織認(rèn)同的增強(qiáng)，他們對(duì)組織的評(píng)價(jià)也會(huì)變得越來越正面。例如，組織認(rèn)同強(qiáng)烈的員工，很可能相信他的組織一直在生產(chǎn)有價(jià)值的產(chǎn)品。

命題十（P10）：組織認(rèn)同越強(qiáng)烈，成員越愿意尋找與組織更多的密切聯(lián)系。

人們總是試圖維持他們自我感知與行為之間的一致，所以那些組織認(rèn)同強(qiáng)烈的成員就會(huì)尋求與組織之間更多的聯(lián)系。與組織聯(lián)系得越緊密越能提高自我概念與組織的一致性。

當(dāng)一個(gè)成員的組織認(rèn)同強(qiáng)烈時(shí)，他的組織成員身份會(huì)使他形成群體內(nèi)和群體外兩種動(dòng)態(tài)平衡模式。這種模式會(huì)在組織內(nèi)部的不同群體之間起作用。

命題十一（P11）：組織認(rèn)同越強(qiáng)烈，與其他組織成員的合作越多（群體內(nèi)部合作）。

命題十二（P12）：組織認(rèn)同越強(qiáng)烈，成員與群體外部人員直接競(jìng)爭(zhēng)行為更明顯。

組織認(rèn)同強(qiáng)烈的成員也會(huì)關(guān)注對(duì)整個(gè)組織有利的任務(wù)而不僅僅是對(duì)其自己有利的任務(wù)。這就是組織公民行為。

命題十三（P13）：組織認(rèn)同越強(qiáng)烈，成員的組織公民行為越多。

討論

組織形象會(huì)影響到員工如何定義自己，當(dāng)員工用組織的特征來定義自己時(shí)，員工與組織之間就存在強(qiáng)烈的認(rèn)同。當(dāng)組織的社會(huì)身份比其他組織更加明顯和突出的時(shí)候，強(qiáng)烈的員工認(rèn)同也會(huì)出現(xiàn)。

心理學(xué)的社會(huì)身份理論揭示了，當(dāng)組織成員僅僅是對(duì)他們的組織的認(rèn)識(shí)發(fā)生變化時(shí)，他們的行為就會(huì)發(fā)生變化。這種成員行為的變化，不需要與他人溝通，不需要改變工作和激勵(lì)形式，也不需要更換老板。當(dāng)成員認(rèn)為他們的工作組織（感知的組織身份或析釋的外在形象）改變了，他們的行為就會(huì)改變。

組織析釋的外在形象也會(huì)影響到個(gè)體和組織間的聯(lián)系的水平。這給我啟示，個(gè)人與組織的從屬關(guān)系不只是個(gè)人腦子里的現(xiàn)象。成員對(duì)組織的認(rèn)知依附的程度（如認(rèn)同的強(qiáng)度），與反應(yīng)得其他人對(duì)組織的評(píng)價(jià)有關(guān)，使得認(rèn)知上的依附成為一個(gè)社會(huì)的、人際交往的過程。