“雙總裁”，又少了一個

雙總裁制度的初衷是解決管理事務的復雜性與個人精力、能力的有限性之間的矛盾，提高作業的專業性和效率。但從某種意義上說，雙總裁架構在本質上是反精英化的——既然需要兩個人，那么就表明這兩個人中的任何一個人都不能獨立支撐。

最近，英特爾中國大區總裁陳偉錠辭職。有報道說，陳的去職是英特爾本地化的加強所致，所謂“喝可樂的陳偉錠讓位于喝白酒的楊敘”。分析家指出，這件事更加具有突出意義的是，英特爾可能會調整其管理策略，雙總裁模式（two in one box）將終結，其中國業務將由楊敘一人掌舵。

無獨有偶。上半年，Google的CEO施密特也放棄了大中華區的雙總裁架構，他在接受采訪時表示：“谷歌中國現在只有一個總裁，這種架構將會繼續保持下去。”戴爾也在秋季宣布，上任僅一年的中國區聯合總裁劉峻嶺因“個人原因”將于11月離職，并且沒有尋找其繼任者的打算。這表明戴爾再一次放棄雙總裁模式。

安迪·格魯夫創制了雙總裁架構。分析家認為，雙總裁制度的初衷是解決管理事務的復雜性與個人精力、能力的有限性之間的矛盾，提高作業的專業性和效率。如果說分工明確、邊界清晰，那么這種制度未嘗不可。但現實卻不這么簡單。即使向來被認為比較穩定的雙總裁架構模式的一種典范—夫妻雙總裁，如俞渝和李國慶，潘石屹和張欣，雙總裁架構絲毫不表明二人有對等的最終決定權—俞渝曾接受采訪稱，如果不能達成一致意見，就李國慶說了算。

從某種意義上說，雙總裁架構在本質上是反精英化的—既然需要兩個人，那么就表明這兩個人中的任何一個人都不能獨立支撐。事實上，這也正是雙總裁架構可能的動機和無奈。因為李開復之前的主要工作是做研發是科學家，沒有做過市場和銷售，所以需要一個人來配合和支持。而戴爾之所以在第一次否定雙總裁之后重新啟用雙總裁制，是因為麥大林跳槽到聯想，無法及時找到其合適的替代者，不得已而為之。另一種可能的理解是，如果說雙總裁制度能夠如愿正常運行的話，那么公司一分為二也同樣有效，研發和市場均成為戰略業務單元。研發總裁向市場總裁“出售”產品，但是遵照更高管理層就定價和交付時間、標準等的意見。

顯而易見，僅強調中國文化的“一山不容二虎”的文化因素就否定這種架構是膚淺的，而且“一山不容二虎”也不是中國文化所特有的。《金融時報》曾經批判已經“死亡”的聯合利華的雙董事長制度：“聯合利華應該把它復雜的聯席董事長制度放到洗衣機里清洗。”雙總裁制度產生的一個重要源頭是公司并購整合之后的權力平衡。花旗銀行和旅行者集團的合并是以雙方掌門人的共同讓步為基礎的，但聯合CEO這一雙方妥協的產物，從一開始就埋下了權力斗爭的隱患，約翰·里德和桑迪·威爾的管理理念及管理風格幾乎完全背道而馳，雙方不僅不能互補，反而沖突不斷，甚至達到“大打出手”的地步。

相互配合在實際商業運營中往往演化為相互容忍，最終有一天會發生忍無可忍的狀態。兩人既然是互補，就必然存在相當大的差異。在一個快速發展和變幻的商業生態中，究竟是何種因素成為制勝的關鍵，是一個非常難以回答的問題。不同的人、不同時候、甚至不同的項目，都難以保證雙總裁必然迅速地達成一致意見，這顯然對公司的生存和發展是極其無益的。當這種情況發生時，只能請示更高層來決斷，其決策的效率高下立見。Google之所以與百度的差距在加劇，這種決策的模式和雙總裁的架構是否難辭其咎，答案恐怕是顯而易見的。