基于文化核心的企業績效管理

企業文化管理的終極目的是持續提升企業的價值，而企業價值的具體體現就是經營績效。因此，經營績效既是企業文化管理的出發點，又是企業文化管理的必然結果。

作為企業文化的核心內容——使命、愿景和價值觀，只有深深植入到企業的管理活動當中，才會達到提升經營績效的實踐效果。為此，企業首先必須將使命、愿景和價值觀轉化為具體的、可衡量的目標和計劃，深植到戰略規劃中去，并通過不斷實現戰略目標來持續提升企業的經營績效。

績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果，它體現了員工對企業的貢獻大小以及價值大小。因此，對于績效的管理也應從兩個方面來進行，即體現工作結果的任務績效和體現行為表現的工作能力與態度。為了實現戰略目標，企業一方面要根據使命和愿景確定關鍵成功因素(KSF)，在此基礎上形成關鍵業績指標(KPI)以保證實現工作結果：另一方面，則要將價值觀落實在信念傾向和關鍵行為準則(KBR)上，在此基礎上形成關鍵勝任力指標(KSI)，從能力與態度兩個方面來控制工作過程。企業通過對這兩類指標的定義、運用和調整，將戰略目標層層分解到每一個員工，并通過控制指標的完成來確保戰略目標的實現。因此，戰略目標實現的過程，其本質就是企業的績效管理過程。

如果從企業價值的角度來看，績效管理的本質是對企業價值的評估，是從價值創造到價值分配的必然途徑，三者循環往復以達到企業價值提升的目的。可見，績效管理的目的有兩個：通過績效評價為企業價值分配提供依據和作為管理工具尋找企業存在的問題并不斷改進。通過績效考核對于員工的貢獻進行評價，同時進行價值分配固然重要，但是引導全體員工提升績效水平，增加企業創造的整體價值才是績效管理的核心目的。

基于文化核心的企業績效管理應該包括以下三個階段：績效定義階段，績效考核階段和績效反饋階段。

績效定義的任務是界定績效的具體維度以及各維度的內容和權重，也就是讓各層級的員工明白各自的努力目標。這是績效考核的基礎，也是績效管理的關鍵。企業文化核心、戰略重點為績效定義提供了明確的支持和方向。

績效考核是績效管理的主體部分，任務是在績效定義的基礎上制定出一個健全合理的考核方案并實施績效考核?？己朔桨钢饕己藘热?，考核方法，考核程序，考核組織者，考核人與被考核人以及考核結果的統計處理等。

績效反饋指向員工本人反饋績效考核的結果，是為了讓員工了解自己的工作情況，并通過這種反饋為員工的能力開發、培訓、職業生涯設計、績效薪酬的發放等工作提供指導依據?？冃Х答伩梢源_認績效改進方向，通過績效提升，使員工的個人發展與企業目標結合起來，達到企業與個人的共同持續發展的目的。

在上述工作中，關鍵業績指標(KPI)和關鍵勝任力指標(KDI)的開發與確立是重中之重，是保證績效管理順利進行的核心環節，文化核心對于績效管理的引領作用在此表現得尤為充分。下邊以某商貿公司下屬的連鎖超市績效考核指標的開發為例進行說明。

關鍵業績指標一般都是量化指標。量化指標是可以通過絕對數或相對數(百分比)來衡量的指標，具體操作如表3所示。

有關能力和態度的勝任力指標一般都是非量化指標。與量化指標相反，非量化指標是指不能通過數值衡量，而只能通過與實施措施或判斷標準進行對比衡量的指標。非量化指標的客觀標準較為模糊，但同樣也需要設定標準，并通過主觀判斷來確定考核對象所處的級別。

實踐證明，眾多企業耗費大量人力、物力構建的績效管理體系之所以并不成功，就是因為片面地強調績效管理工具的運用，而忽視了績效管理工具與文化核心所倡導的互相匹配。缺乏文化倡導支持的績效管理如同無源之水、無本之木，在員工的理解、認同和付諸行動方面會遇到巨大的障礙。只有基于文化核心的績效管理，才能達到目的與工具的高度統一，才能順利地將企業使命、愿景和價值觀轉化為員工的奮斗目標，才能促使有利于提高績效的行動方式在整個企業中廣泛傳達，才能最終實現企業價值的持續提升。