人力資源管理柔性理論評(píng)析

[摘 要]隨著經(jīng)營環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的增強(qiáng)，越來越多的企業(yè)實(shí)施人力資源管理柔性。功能柔性和數(shù)量柔性是人力資源管理柔性的兩種基本形式。資源觀、戰(zhàn)略人力資源管理理論、勞動(dòng)力市場分割理論、交易成本理論、動(dòng)態(tài)組織觀和實(shí)物期權(quán)理論分別從人力資源管理柔性實(shí)施的對(duì)象、動(dòng)因、結(jié)果、形式和目的等視角給出了各自的理論闡釋。

[關(guān)鍵詞]功能柔性；數(shù)量柔性；戰(zhàn)略人力資源管理理論；資源觀

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-8372(2008)01-0065-06

在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境下，快速適應(yīng)環(huán)境變化的能力已成為全球企業(yè)生存的必要條件：--。因此，組織柔性變得愈益重要，而人力資源管理柔性作為組織柔性的一個(gè)子系統(tǒng)，更是引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域的重視。

一、人力資源管理柔性的界定

面對(duì)20世紀(jì)70年代國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問題，英國的Atkinson在實(shí)證考察的基礎(chǔ)上，從人力資源雇傭和運(yùn)用的角度，提出了構(gòu)建柔性公司模型所需要實(shí)施的人力資源管理柔性策略，如圖1。

圖1所示，Atkinson將公司的員工分為三個(gè)層次。其中，居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工，如管理人員、設(shè)計(jì)人員和技術(shù)人員等組成，公司一般與這些人員形成長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，對(duì)他們進(jìn)行持續(xù)的人力資本投資、職業(yè)生涯開發(fā)和培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠等，因此他們一般擁有較高的組織承諾和多樣性技能。

中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系，由兩類人員組成。第一個(gè)外圍層為全時(shí)制、具有某項(xiàng)特定技能的員工，公司一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)投資，也不期望他們能在公司內(nèi)進(jìn)行水平或垂直流動(dòng)；第二個(gè)外圍層一般是短期契約員工，如部分工時(shí)制、固定期限員工等，與前者相比較，該外圍層與公司的關(guān)系更松散，但他們同屬于與企業(yè)存在固定雇傭關(guān)系的員工。

最外層是通過商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員，包括因業(yè)務(wù)外包(outsourcing)、分包(sub-contracting)而發(fā)生的對(duì)外部企業(yè)員工的應(yīng)用，以及對(duì)臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)人員和自雇傭人員勞務(wù)的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員，與公司不存在獨(dú)立的雇傭關(guān)系，他們只是通過商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。

Atkinson(1984)在提出上述模型的同時(shí)，認(rèn)為以上三個(gè)層次的員十分別為公司提供功能柔性、數(shù)量柔性和距離柔性。其后的大多數(shù)研究者(Looise etaL，1998；MichieQuinn，2001；Monastiriotis，2002)則將企業(yè)的人力資源管理柔性進(jìn)行二維劃分：功能柔性和數(shù)量柔性，并且認(rèn)為公司對(duì)最外層人員的使用目的也是為了獲取數(shù)量柔性。

所謂功能柔性，即通過擁有一支能夠執(zhí)行多種任務(wù)的穩(wěn)定勞動(dòng)力隊(duì)伍來改變公司所需要的勞動(dòng)力數(shù)量的能力，也就是使關(guān)鍵員工在執(zhí)行某一范圍的工作或任務(wù)時(shí)具有技能的可移動(dòng)性(mobility)、適應(yīng)性(adaptability)和多樣性(versatility)，從而滿足在不同時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量變化的需求，這是應(yīng)對(duì)工作任務(wù)需求的改變以及技術(shù)發(fā)展做出更快速回應(yīng)的要求條件。所謂數(shù)量柔性，是指企業(yè)通過勞動(dòng)力投入量(labor input)的調(diào)整來適應(yīng)勞動(dòng)力需求變動(dòng)的一種管理策略或方式，即通過從外部勞動(dòng)力市場上獲取多種非穩(wěn)定性的勞動(dòng)力，來改變勞動(dòng)力數(shù)量與種類的供給，使公司很容易在短期內(nèi)增加或減少工人的數(shù)量，以滿足對(duì)勞動(dòng)力的需求，而不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺或過多的情形。企業(yè)實(shí)施數(shù)量柔性的目的是藉由勞動(dòng)力數(shù)量和類型的調(diào)整快速回應(yīng)業(yè)務(wù)量的變化，在保持企業(yè)一定規(guī)模的永久性員工的前提下，降低不必要的雇傭成本。

人力資源管理功能柔性與數(shù)量柔性的二維劃分背后隱含一個(gè)理論假設(shè)前提：核心人員是組織戰(zhàn)略性資源，而外圍人員是經(jīng)營性資源，所以，對(duì)核心人員應(yīng)實(shí)施戰(zhàn)略性管理，應(yīng)將其內(nèi)置化；而對(duì)外圍人員則實(shí)行成本管理，通過交易型契約將其外部化。這種分割策略將企業(yè)員工區(qū)分為核心員工(coreworker)和邊緣或外圍員工(peripheral or Ring worker)兩類。其中，核心員工是企業(yè)培養(yǎng)的多技能工，掌握公司的重要信息，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部重要的工作，他們擁有優(yōu)越的待遇與福利，并與企業(yè)維持穩(wěn)定的聘雇關(guān)系；而邊緣員工由中間層和最外層人員組成，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)較不重要或例行性的工作，其待遇與福利較差，與企業(yè)的聘雇關(guān)系也較不穩(wěn)定等。邊緣員工多為勞動(dòng)力市場上的低層次人員，如失業(yè)人員或因技能缺乏無法如愿找到永久性工作的人員和婦女等，也可能是在學(xué)學(xué)生。

二、人力資源管理柔性的相關(guān)理論述評(píng)

在人力資源管理研究中，諸多理論，如權(quán)變論、系統(tǒng)論、組織行為理論和制度理論等均與人力資源管理柔性相關(guān)，但是最常用來解釋人力資源管理柔性的理論主要包括六種，以下分別展開述評(píng)。

(一)資源觀(Resource-Based View)

自20世紀(jì)80年代中期開始，資源觀開始興起，并逐漸成為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要理論分支。根據(jù)該理論，企業(yè)之間的績效差異是由其擁有的資源以及資源的異質(zhì)性決定的(Wernerfelt，1984)，從而打破了產(chǎn)業(yè)分析方法的研究視角(Porter，1980)，將組織成功的關(guān)注點(diǎn)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部資源。資源觀提出了競爭優(yōu)勢和核心競爭力概念，并且對(duì)競爭優(yōu)勢來源的解釋是“資源”。同時(shí)也指出，不是企業(yè)內(nèi)所有的資源都是可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，只有滿足價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的戰(zhàn)略性資源才能成為競爭優(yōu)勢的來源(Barney，1991；PrahaladHamel，1990)。

人力資源戰(zhàn)略的資源觀始于巴奈(1991年)，后經(jīng)人力資源研究者的發(fā)展，提出人力資源是組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。但作為人力資源載體的企業(yè)員工卻是不同質(zhì)的，他們所擁有的知識(shí)、技能和能力(KSAs)的類型和水平等是有差異的，決定了他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是不一樣的(Delery，1998；DeleryShaw，in press)。WrightSnell(1998)、LepakSnell(1999)等認(rèn)為重要知識(shí)和關(guān)鍵能力隱藏在組織內(nèi)員工的身上，有助于公司獨(dú)特能力或核心競爭力培養(yǎng)的知識(shí)、技能和能力應(yīng)該保持在內(nèi)部，以使公司在保護(hù)其投資的同時(shí)，利用員下的價(jià)值創(chuàng)造潛力，進(jìn)一步加強(qiáng)公司獨(dú)特的競爭力。相反，那些只能提供有限或邊緣價(jià)值的員：工應(yīng)從外部勞動(dòng)力市場獲得。

資源觀的主要貢獻(xiàn)在于提升了人力資源在組織中的地位，明確指出人力資源可以成為組織競爭優(yōu)勢的來源，但是對(duì)于如何發(fā)揮其競爭優(yōu)勢作用缺乏指導(dǎo)。

(二)戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human ResourceManagement)

人力資源管理傳統(tǒng)上被視為作業(yè)層角色，而20世紀(jì)90年代興起的戰(zhàn)略人力資源管理則試圖將人力資源管理提升為組織的戰(zhàn)略伙伴及貢獻(xiàn)者。作為新的研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理理論關(guān)注人力資源實(shí)踐對(duì)組織層次績效的影響，尤其關(guān)注作為競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)途徑的人力資源實(shí)踐與公司戰(zhàn)略的結(jié)合。

戰(zhàn)略人力資源管理理論是組織戰(zhàn)略與人力資源的結(jié)合，最初集中于人力資源的匹配，包括垂直匹配(vertical fit即人力資源實(shí)踐與公司戰(zhàn)略管理流程的有機(jī)結(jié)合，SchulerJackson，1987)和水平匹配(horizontal fit，即不同人力資源實(shí)踐之間的有機(jī)結(jié)合，BairdMeshoulam，1988)。前者將人力資源視為組織的首要始動(dòng)力(primary initiatives.)，而后者則是高效地分配資源的手段。戰(zhàn)略人力資源管理的目的是通過水平匹配，最終達(dá)成垂直匹配，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略。

在對(duì)人力資源與組織戰(zhàn)略匹配的研究過程中，越來越多的學(xué)者重視戰(zhàn)略人力資源管理柔性(Kerl.Jackofsky，1989；Lengnick-HallLengnick-Hall.1988；Milliman，Von GlinowNathan，1991)。關(guān)于匹配和柔性的定義，Nadler和Tushman(1980)認(rèn)為匹配是兩個(gè)要素之間在需要、需求、目的、目標(biāo)或結(jié)構(gòu)之間相一致的程度；對(duì)于柔性的定義，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為是滿足動(dòng)態(tài)環(huán)境中多種需求的能力(Snell，1998)。對(duì)于二者的關(guān)系，戰(zhàn)略人力資源管理理論有兩種不同的觀點(diǎn)：替代觀和互補(bǔ)觀。替代觀認(rèn)為匹配和柔性是同一連續(xù)體的相反的兩極，而匹配并不總是受歡迎的。而且，對(duì)最大化匹配的關(guān)注可能產(chǎn)生相反的結(jié)果，例如在組織需要變革時(shí)。雖然沒有明確指出二者的反向關(guān)系，但暗含著二者不能同時(shí)存在(Lengnick-HallLengnick-Hall，1988)。互補(bǔ)觀是主流觀點(diǎn)，認(rèn)為二者是互相獨(dú)立的，并且都是組織必要的，可以同時(shí)并存，因?yàn)閼?zhàn)略管理的挑戰(zhàn)在于不斷地實(shí)現(xiàn)公司與外部環(huán)境的匹配。

Milliman et al(1991)認(rèn)為，以上兩種觀點(diǎn)的差異源于時(shí)間框架和研究目標(biāo)視角的不同。匹配是時(shí)點(diǎn)概念，關(guān)注兩個(gè)變量的界面，是關(guān)于實(shí)際是什么的現(xiàn)實(shí)描述；而柔性不是一種暫時(shí)的狀態(tài)(Snell，1998)，是時(shí)期概念，純粹是內(nèi)部的，是關(guān)于應(yīng)該是什么的描繪。

Wright和Snell(1998)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理的主要作用就是在一個(gè)競爭性的環(huán)境中促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略匹配能力。在一個(gè)穩(wěn)定、可預(yù)測的環(huán)境中，企業(yè)可以通過官僚化系統(tǒng)來開發(fā)具有相對(duì)狹窄技能的人力資本池和能產(chǎn)生相對(duì)狹窄員工行為的人力資源系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略匹配。相反，在一個(gè)動(dòng)態(tài)、不可預(yù)測的環(huán)境中，組織可以利用有機(jī)的人力資源系統(tǒng)來促進(jìn)具有多技能和多行為的人力資本池的開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略匹配。在前一種情形下，一旦實(shí)現(xiàn)了匹配，柔性就顯得不那么重要了，因?yàn)榄h(huán)境不發(fā)生變化。然而，現(xiàn)如今大多數(shù)公司面對(duì)的是越來越動(dòng)態(tài)和激烈的競爭環(huán)境，此時(shí)，可持續(xù)的匹配只有通過開發(fā)柔性的組織才能實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須不斷地促進(jìn)組織柔性以實(shí)現(xiàn)公司的動(dòng)態(tài)匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理理論不僅提升了人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，而且綜合地分析了人力資源的戰(zhàn)略匹配和柔性之間的關(guān)系，但其缺陷是沒有更深入地探時(shí)二者之間關(guān)系的實(shí)現(xiàn)機(jī)制和形式。

(三)勞動(dòng)力市場分割理論(Labor Market S~mentationTheory)

勞動(dòng)力市場分割理論最初用來反對(duì)新古典勞動(dòng)力市場理論的自由競爭假設(shè)，由美國的Doeringer和Piore(1971)等人最先提出，他們把整個(gè)資本主義勞動(dòng)力市場分為初級(jí)市場和次級(jí)市場。前者聚集的大多是壟斷資本主義大公司，如石油化工和交通運(yùn)輸?shù)龋涠∽魈攸c(diǎn)是：高工資、優(yōu)良的工作條件、穩(wěn)定的就業(yè)、高工作技能要求、高工會(huì)化水平、傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場；相反，次級(jí)市場上大多是在資本主義自由競爭基礎(chǔ)上的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、非耐用消費(fèi)品、小批發(fā)和零售商業(yè)等，其工作特點(diǎn)與初級(jí)市場相反，在這兩個(gè)市場上勞動(dòng)力的互相流動(dòng)是很難的。

在人力資源管理中，宏觀勞動(dòng)力市場分割理論可用來解釋柔性公司模型中核心外圍勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的形成原因。Pollert(1988)指出，柔性公司實(shí)際上就是一個(gè)微型二元?jiǎng)趧?dòng)力市場，即企業(yè)內(nèi)部的市場也存在分割現(xiàn)象，促成的原因之一即為非正式雇傭的增加。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的由長期契約構(gòu)成的就業(yè)制度安排模式被逐漸打破，例如，長期雇傭、資歷工資等等，企業(yè)更傾向于使用短期雇傭、臨時(shí)安排，或者通過第三方代理雇傭模式，例如員工租賃等。在這樣的背景下，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場也因?yàn)橛胁町惖膯T工雇傭而分為主要部門和從屬部門。主要部門一般需要具有專屬性人力資本和高層次技能的員工，如管理人員、技術(shù)人員及有技能的藍(lán)領(lǐng)工人，其雇傭和工資并不主要受外部勞動(dòng)力市場的影響，而是按企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定和慣例決定；從屬部門則需要具有通用性、低層次技能的勞動(dòng)力，如服務(wù)工、臨時(shí)工等，其工資主要受勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)，企業(yè)根據(jù)需要進(jìn)行短期非正式雇傭或從代理中介組織租賃員工，形成一個(gè)準(zhǔn)內(nèi)部勞動(dòng)力市場；由此，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場之間的邊界被打通，或者說模糊，與外部勞動(dòng)力市場形成了不同層面的對(duì)接，見圖2。

勞動(dòng)力市場分割理論的貢獻(xiàn)在于說明了柔性產(chǎn)生的方式：植根于勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)，即勞動(dòng)力細(xì)分市場和工作特點(diǎn)。其不足之處是并未對(duì)勞動(dòng)力柔性產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)性和全面性做出分析，如柔性勞動(dòng)力可能包括外包、分包和即時(shí)生產(chǎn)制的應(yīng)用。而且，不同的內(nèi)外部柔性形式之間的關(guān)系是互斥還是互補(bǔ)、如何相互發(fā)生作用，勞動(dòng)力市場分割理論也不能做出機(jī)制性解釋。也有人提出，雖然結(jié)果類似，但核心外圍模型不能用勞動(dòng)力市場分割理論來解釋，因?yàn)椋旱谝唬瑒趧?dòng)力市場分割理論通過社會(huì)、制度、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)等方面的影響來解釋經(jīng)濟(jì)弱勢群體，如黑人、婦女等的市場地位，而非主觀選擇進(jìn)入次級(jí)勞動(dòng)力市場；而外圍人員，特別是暫時(shí)性人員中，有些是出于個(gè)人的自愿行為而成為外圍人員，如出于兼顧家庭需要考慮的婦女，以及為了自由和職業(yè)生涯發(fā)展的自雇傭者等。第二，職業(yè)類型不同。次級(jí)勞動(dòng)力市場一般是低技能工作，而暫時(shí)性工作包括高技能職業(yè)，如技術(shù)人員、工程人員等。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力市場分割理論主要應(yīng)用于社會(huì)學(xué)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究，對(duì)解釋企業(yè)勞動(dòng)力的配置問題顯得薄弱。

(四)交易成本理論(7ransaction Cost Theory)

科斯“交易費(fèi)用”概念的提出，以及威廉姆森和阿爾欽等人對(duì)交易成本的進(jìn)一步細(xì)化和分析，為企業(yè)“自制”還是“外購”資源的選擇做出了解答。

當(dāng)商品或服務(wù)在不同的組織邊界中轉(zhuǎn)換時(shí)，交易便會(huì)發(fā)生。組織發(fā)生的成本包括兩類：產(chǎn)品成本和交易引起的費(fèi)用。其中，產(chǎn)品成本指制造商品和提供服務(wù)的傳統(tǒng)類費(fèi)用，包括土地、勞動(dòng)力、資本和原料的費(fèi)用；交易成本包括策劃費(fèi)用、談判費(fèi)用、保證合同履行與違約的成本，以及建立和運(yùn)行這種治理結(jié)構(gòu)的費(fèi)用，也被稱作協(xié)調(diào)成本。組織可以選擇市場和科層(market and hierarchY)兩種治理模式，而且它們之間是可以相互替代的，但是各自需要的成本和獲取的收益不同。通常來講，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)，市場(治理結(jié)構(gòu))通常被認(rèn)為生產(chǎn)成本更低，而科層則通常被認(rèn)為交易成本更低。Williamson進(jìn)一步提出，交易成本的大小取決于三個(gè)因素：資產(chǎn)專用性、頻率和不確定性。資產(chǎn)專用性和頻率決定了最適合資產(chǎn)的治理戰(zhàn)略，而不確定性會(huì)導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義，從而導(dǎo)致市場治理成本的升高。

Wright和McMahan(1992)指出，交易成本理論主要用于解釋組織控制問題，也可以用于組織人力資源實(shí)踐設(shè)計(jì)，如核心人力資源的雇傭和管理實(shí)踐與暫時(shí)性人員的不同。Lepak和Snell(]999)和Maileret al(2002)在分析組織所需技能的不同價(jià)值和獲取方式中，根據(jù)交易成本理論得出專用性且價(jià)值高的員工技能應(yīng)從組織內(nèi)部獲取，如通過長期穩(wěn)定性雇傭、白行培訓(xùn)開發(fā)；相反，那些通用性技能和價(jià)值較低的技能應(yīng)從外部市場獲取。

交易成本理論較好地進(jìn)行了組織人力資源活動(dòng)內(nèi)外部選擇的成本分析，但是組織的人力資源活動(dòng)并非全部可以用成本來解釋的。事實(shí)上，大多數(shù)研究者也正是將其他理論，如資源觀、人力資本理論、風(fēng)險(xiǎn)理論等，與交易成本理論相結(jié)合，綜合應(yīng)用于人力資源活動(dòng)的不同選擇。因此，解釋力的不足也正是交易成本理論在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用局限性的表現(xiàn)。

(五)動(dòng)態(tài)組織觀(VJew ofDynamic Organization)

Heekseher(1994)提出，在傳統(tǒng)的官僚體制下，當(dāng)面臨變革時(shí)，組織通常不情愿采取行動(dòng)，或采取局部漸進(jìn)式的變革。對(duì)新競爭現(xiàn)實(shí)的常見反應(yīng)一般是采取項(xiàng)目彌補(bǔ)的形式一流程再造、全面質(zhì)量管理、跨職能團(tuán)隊(duì)、員工參與(或賦權(quán))等，這些好像是無休止的重構(gòu)輪回，雖然能使這些“箱體”(boxes)翻轉(zhuǎn)，但不會(huì)打亂其潛在的結(jié)構(gòu)。這些權(quán)宜之計(jì)，主要以幫助公司改進(jìn)已取得的成果為主要目的，Hamel(2000)認(rèn)為，這種幫助經(jīng)常是暫時(shí)性的，不足以使公司在真正動(dòng)態(tài)環(huán)境中運(yùn)營，因?yàn)楫?dāng)公司的需求變化時(shí)不會(huì)得到及時(shí)的滿足。

Dyer和Shafer(2003)提出，在此情形下需探索其他的組織范式，當(dāng)然可做的選擇是很多的，其中動(dòng)態(tài)組織是多種可能性之一，雖然該概念的定義尚不明確，也不精確。在Pascale、Milleman和Gioja(2000)、Brown和Eisenhardt(1998)的研究基礎(chǔ)上，Dyer和Shafer(2003)將動(dòng)態(tài)組織界定為“為具備在混沌邊緣進(jìn)行‘沖浪’或競爭的能力而進(jìn)行專門設(shè)計(jì)的組織，也就是采用松散的配對(duì)組織形式，將混沌、流動(dòng)性和柔性等方面特點(diǎn)與另一方面少量的有序、控制和預(yù)測性等特點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，以尋求無限創(chuàng)新和適應(yīng)市場的組織”(見圖3)。他們指出，雖然有人說動(dòng)態(tài)組織蘊(yùn)含著矛盾，從其包含對(duì)立(混沌與有序、變革與穩(wěn)定等)的意義上來說也確是如此，但使其看上去特別矛盾的是與傳統(tǒng)官僚思維環(huán)境相對(duì)立的混沌和動(dòng)態(tài)適應(yīng)性等特點(diǎn)也滲透于其中。

圖3所示。中間曲線圍成的地帶為混沌狀態(tài)，左側(cè)為官僚組織，具備兩方面的特點(diǎn)：一是有序、穩(wěn)定、可預(yù)測性、控制和執(zhí)行等傳統(tǒng)特點(diǎn)，二是與之相反的特點(diǎn)，如混沌、變化、適應(yīng)性、自我出現(xiàn)和創(chuàng)新等。總體而言，在官僚組織中，傳統(tǒng)特點(diǎn)的表現(xiàn)程度超過新式特點(diǎn)，而且越往左，傳統(tǒng)特點(diǎn)越突出，官僚化程度就越明顯；反之，混沌狀態(tài)的右側(cè)為動(dòng)態(tài)組織，也是由傳統(tǒng)特點(diǎn)和新式特點(diǎn)組成，但更多的是顯現(xiàn)新式特點(diǎn)，而且越往右，新式特點(diǎn)越突出，動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)則越明顯。

在人力資源管理中，Dyer和Shafer(2003)認(rèn)為。動(dòng)態(tài)組織的主要特點(diǎn)概括為組織靈敏性，而員工心智模式和行為靈敏性，或者說以靈敏性為導(dǎo)向的員工心智模式和行為，居于組織靈敏陸的核心地位，由人力資源戰(zhàn)略靈敏性所驅(qū)動(dòng)，并調(diào)節(jié)組織靈敏性和市場靈敏性的關(guān)系。

動(dòng)態(tài)組織觀通過描述其特點(diǎn)構(gòu)成而刻畫了動(dòng)態(tài)組織的輪廓，解釋了動(dòng)態(tài)組織產(chǎn)生的背景，強(qiáng)調(diào)了員工心理和行為在其中的核心地位，闡釋了動(dòng)態(tài)組織的運(yùn)營機(jī)制，描述了各種靈敏性的特點(diǎn)，但沒有提供獲取各種靈敏陸的具體操作實(shí)踐。

(六)實(shí)物期權(quán)理論(Real Option TheorY)

實(shí)物期權(quán)理論源于金融期權(quán)理論。所謂實(shí)物期權(quán)，是指在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)(行權(quán)期)以預(yù)定的成本(執(zhí)行價(jià)格)采取行動(dòng)(如延遲、擴(kuò)張、縮減或放棄)的一種權(quán)利，而非義務(wù)。這種行權(quán)的非對(duì)稱性特點(diǎn)，即有權(quán)利而非義務(wù)進(jìn)行連續(xù)投資，形成了期權(quán)價(jià)值的核心，即最小化價(jià)值損失的風(fēng)險(xiǎn)而最大化實(shí)物資產(chǎn)投資的未來機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)可能獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過可能遭受的損失。該理論強(qiáng)調(diào)“外生環(huán)境”(宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)品需求、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和法律環(huán)境等)的不可預(yù)測性和不確定性，為投資者提供了可以調(diào)整和修改后期決策的投資柔性。這種柔性來源于延遲期權(quán)、擴(kuò)張期權(quán)、縮減期權(quán)和放棄期權(quán)，而且這些期權(quán)價(jià)值隨著環(huán)境不確定性和投資不可逆程度的提高而增加。

Bhattacharya和Wright(2000)提出，人力資本是蘊(yùn)藏在企業(yè)員工身上的知識(shí)、技能和行為等，具有價(jià)值性、能產(chǎn)生收益、需資本投資、價(jià)值貶值和增值的可能等特點(diǎn)，是企業(yè)中具有戰(zhàn)略價(jià)值的實(shí)物資產(chǎn)(Wright，McMahanMcWilliams，1994)，因此，不可避免存在風(fēng)險(xiǎn)。人力資本投資價(jià)值損失的風(fēng)險(xiǎn)可能源于技能和能力的折舊或過時(shí)、員工的流失、非需求性行為、新技能的缺失，以及數(shù)量的減少等。他們進(jìn)一步指出，與以上風(fēng)險(xiǎn)來源相對(duì)應(yīng)，公司經(jīng)常通過以下人力資源實(shí)踐將價(jià)值損失最小化：一是為促進(jìn)核心員工技能增長和保持其穩(wěn)定性而實(shí)施的不同人力資源管理實(shí)踐，如高標(biāo)準(zhǔn)的寬口技能(broad-basedskills)選聘、培訓(xùn)以及技能工資制等；二是通過外部勞動(dòng)力市場上的暫時(shí)性員工和網(wǎng)絡(luò)組織獲取人力資本等決策和活動(dòng)；三是實(shí)施可變薪酬，特別是基于績效的激勵(lì)薪酬，以及工作輪換和團(tuán)隊(duì)等工作組織形式，均能為公司提供人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)物期權(quán)。Bhattacharya(2000)認(rèn)為，公司在人力資源系統(tǒng)柔性的投資創(chuàng)造了決策制定和實(shí)施中的期權(quán)等多種選擇。這些期權(quán)可以使公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化之時(shí)，能及時(shí)靈活地做出變化，最小化其風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，因?yàn)檫@些期權(quán)，公司也可以利用可能產(chǎn)生的新機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的最小化和機(jī)會(huì)的最大化。

實(shí)物期權(quán)理論準(zhǔn)確地解釋了與投資延遲和放棄相關(guān)的柔性，可以使公司準(zhǔn)確地確定快速增長所必需的人力資產(chǎn)投資價(jià)值，準(zhǔn)確地做出員工擴(kuò)張投資評(píng)價(jià)，對(duì)于員工管理中的柔性和成本控制，乃至最終競爭優(yōu)勢都是重要的，實(shí)物期權(quán)理論為管理者提供了最大化柔性的員工投資決策。

實(shí)物期權(quán)理論也可以被視為是對(duì)交易成本理論的補(bǔ)充。根據(jù)交易成本理論，有兩個(gè)重要的變量影響選擇：資產(chǎn)專屬性和不確定性。資產(chǎn)專屬性在雇傭關(guān)系中是一種不可逆的特殊形式，交易雙方行為的不確定性在很大程度上取決于環(huán)境的不確定性。交易成本理論預(yù)期，較大的資產(chǎn)專屬性和行為的不確定性將會(huì)引起更大可能地員工內(nèi)部化(選擇雇傭永久陸員工)，而實(shí)物期權(quán)理論則預(yù)期，較大的不可逆性和環(huán)境的不確定性將會(huì)產(chǎn)生更大可能的外部化雇傭。二者的結(jié)論似乎是矛盾的，但實(shí)際上，這種矛盾是可以調(diào)和的，因?yàn)橥獠咳肆σ话銖氖碌氖遣恍枰獙ｉT進(jìn)行人力資本投資的行政和生產(chǎn)性崗位。

三、相關(guān)理論與人力資源管理柔性的關(guān)系解析

以上理論分別從六個(gè)方面為人力資源管理柔性提供基礎(chǔ)，其中，動(dòng)態(tài)組織觀從外部環(huán)境的不確定性或混沌性解釋組織動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)的必要性和意義，這也是人力資源管理柔性實(shí)施的外部驅(qū)動(dòng)因素或意義所在；而勞動(dòng)力市場分割理論關(guān)于二元?jiǎng)趧?dòng)市場的劃分則確定了人力資源管理柔性的分類(功能柔性和數(shù)量柔性)；戰(zhàn)略人力資源管理理論一方面從人力資源戰(zhàn)略地位提升的角度解釋了人力資源管理柔性實(shí)施的內(nèi)部環(huán)境或意義，另一方面，對(duì)人力資源戰(zhàn)略匹配和柔性之間關(guān)系的分析則進(jìn)一步明確了人力資源管理柔性存在的狀態(tài)和作用；資源觀對(duì)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源和生產(chǎn)經(jīng)營所必需的一般資源所做出的區(qū)分和不同獲取方式的選擇安排，實(shí)際上是為企業(yè)提供了不同人力資源管理柔性類型來源的辨別標(biāo)準(zhǔn)；交易成本理論從經(jīng)濟(jì)角度指出了不同人力資源管理柔性的內(nèi)外部實(shí)施方式選擇；實(shí)物期權(quán)理論則在一定程度上解釋了人力資源管理柔性的目的是為了規(guī)避或最小化風(fēng)險(xiǎn)問題。各理論從不同的視角為企業(yè)人力資源管理柔性的實(shí)施提供了理論根源或基礎(chǔ)，它們互相補(bǔ)充，共同作出綜合性的理論指導(dǎo)和闡釋。上述理論與人力資源管理柔性之間的關(guān)系也可用圖4粗略地表示。

[責(zé)任編輯 張桂霞]