國(guó)際化人才開(kāi)發(fā)與管理的方法與規(guī)律研究

摘 要：要實(shí)現(xiàn)國(guó)際化的人才開(kāi)發(fā)與管理，應(yīng)選擇可持續(xù)發(fā)展型的管理模式；樹(shù)立現(xiàn)代人力資源觀；運(yùn)用計(jì)劃性人力資源管理戰(zhàn)略；管理角色要從行政角色向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變；應(yīng)加快我國(guó)專業(yè)資格互認(rèn)進(jìn)程；大力推進(jìn)人才開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育的一體化；按國(guó)際慣例辦事，使人才開(kāi)發(fā)機(jī)制率先與國(guó)際接軌；推進(jìn)人才收入分配制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格向價(jià)值的回歸。

關(guān)鍵詞：國(guó)際化；人力資源；人才；開(kāi)發(fā)；管理

中圖分類號(hào)：Ｆ014.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ文章編號(hào)：１００６－３５４４（２００8）０4－００38－04

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素，已經(jīng)不再是土地和自然資源，也不是資本和一般的體力勞動(dòng)，而是有知識(shí)和能力的人。他們將成為社會(huì)進(jìn)步的主要?jiǎng)恿ΑＴ谶@種形勢(shì)下，我們只有提高全民族的整體素質(zhì)，才能從根本上增強(qiáng)國(guó)家的綜合國(guó)力， 才能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)。人才和人力的區(qū)分是相對(duì)的。廣義地說(shuō)，人才也是人力資源的一部分。特定地講，在現(xiàn)實(shí)生活中人才往往是指各個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物， 是具有才識(shí)學(xué)問(wèn)的精英們，與人才相對(duì)而言，人力則泛指千千萬(wàn)萬(wàn)普通的勞動(dòng)者。人才之重要， 在于他們是新科技和知識(shí)的發(fā)明者和發(fā)現(xiàn)者， 是提高國(guó)家自主創(chuàng)新能力的領(lǐng)軍人物。但是，從根本上講，人才的產(chǎn)生和發(fā)揮作用，又離不開(kāi)人力資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)。人才是少數(shù)精英，人力是普通大眾。從現(xiàn)實(shí)意義上可以講，只有做大做強(qiáng)人力資源這個(gè)平臺(tái)， 人才方有可能更好地應(yīng)運(yùn)而生，才更能讓英雄有用武之地。 [1]

一、國(guó)際化人力資源開(kāi)發(fā)與管理的功能與規(guī)律

（一）人力資源開(kāi)發(fā)的功能

美國(guó)人力資源專家研究表明， 人力資源開(kāi)發(fā)的主要職能有三個(gè)方面：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)和生涯開(kāi)發(fā)。從人力資本投資理論角度來(lái)看，人力資源開(kāi)發(fā)的基本功能在于提升員工及組織的人力資本水平。具體來(lái)講有以下幾個(gè)方面：

1． 人力資源開(kāi)發(fā)能夠形成員工的工作知識(shí)和技能，增強(qiáng)員工對(duì)工作的勝任能力。 這是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，也是員工績(jī)效改進(jìn)的保證。形成和增加員工的人力資本存量水平，改進(jìn)員工的人力資本結(jié)構(gòu)，是人力資源開(kāi)發(fā)的基本功能。

2． 人力資源開(kāi)發(fā)能夠擴(kuò)大企業(yè)人力資本的規(guī)模。這包括兩個(gè)方面：一是對(duì)員工的生涯開(kāi)發(fā)，面向未來(lái)發(fā)展積累人力資本， 為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)蓄知識(shí)與技能； 二是吸納更多的具有戰(zhàn)略意義的人力資源，開(kāi)發(fā)儲(chǔ)蓄企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略型人才，形成企業(yè)人才高地優(yōu)勢(shì)，構(gòu)成人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3． 人力資源開(kāi)發(fā)能夠有效提升企業(yè)的組織資本，使企業(yè)適應(yīng)工作改革和組織變革。企業(yè)組織資本是企業(yè)所擁有的不受員工制約的以共享知識(shí)、無(wú)形資產(chǎn)和企業(yè)文化為載體的資本， 是指通過(guò)組織開(kāi)發(fā)對(duì)具有不同人力資本水平的員工能力與關(guān)系的整合而形成的組織凝聚力、 協(xié)作力和信任力以及組織變革能力、適應(yīng)力的資本化，即帶來(lái)和保證組織的持續(xù)發(fā)展，保證資源利用的效益和效率。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律

人力資源開(kāi)發(fā)作為人的有意識(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)存在規(guī)律性的要求。從人力資本投資和形成人力資本的角度來(lái)看人力資源開(kāi)發(fā)， 在滿足基本的經(jīng)濟(jì)行為假定和規(guī)范的管理制度條件下， 存在如下規(guī)律性：

1． 人力資源開(kāi)發(fā)中的主體、客體相互作用規(guī)律。人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的主體有個(gè)人、家庭、企業(yè)組織、社會(huì)結(jié)構(gòu)、政府等，而人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的客體，就是具體的生命個(gè)體，即每個(gè)人。而個(gè)人是有意識(shí)的，只有主客體的意志統(tǒng)一，目標(biāo)一致，才能產(chǎn)生人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)期效果。 如果開(kāi)發(fā)主體違背開(kāi)發(fā)者的意志，不僅不會(huì)產(chǎn)生積極的效果，而且開(kāi)發(fā)活動(dòng)也無(wú)法維系。因此，人力資源開(kāi)發(fā)是主客體自覺(jué)的有意識(shí)的互動(dòng)過(guò)程，是相互促進(jìn)的過(guò)程。

2． 人力資源開(kāi)發(fā)的一因多果和一果多因性。人力資本有多種存在形式，如知識(shí)、技能、健康等，人力資本投資有多種形式，如教育投資、在職培訓(xùn)、邊干邊學(xué)、健康保健投資、就業(yè)遷徒和信息搜尋，等等。當(dāng)人們需要獲取某類人力資本時(shí)， 就需要有其他人力資本投資的支持，以產(chǎn)生具有互補(bǔ)作用的人力資本。如健康衛(wèi)生人力資本投資是其他任何人力資本投資都不可缺少的基礎(chǔ)，而開(kāi)發(fā)“專用的”人力資源不能沒(méi)有“通用的”人力資源開(kāi)發(fā)前提。另一方面，某種知識(shí)或技能的獲得可以由多種替代性開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)，如知識(shí)，可以自學(xué)，也可以干中學(xué)，也可以接受正規(guī)教育等。 [2]

3． 人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)間的不可逆性。 所謂人力資源開(kāi)發(fā)的不可逆性是指由于人的生命的不可逆性而導(dǎo)致的人力資本投資的時(shí)序性。就個(gè)體而言，首先進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)是生理、健康方面的開(kāi)發(fā)，一個(gè)先天不足且后天營(yíng)養(yǎng)不良、體弱多病的幼兒，如果沒(méi)有充足的營(yíng)養(yǎng)和健康投資是不會(huì)成長(zhǎng)為棟梁之才的。一個(gè)適齡兒童喪失了基礎(chǔ)教育成為文盲后，進(jìn)行成人教育補(bǔ)救，收效甚微，發(fā)展中國(guó)家的“掃盲運(yùn)動(dòng)”就是明證。就人力資源開(kāi)發(fā)的收益和效率而言，由于生命周期的限定都要求人力資源開(kāi)發(fā)必須及時(shí)進(jìn)行，盡管存在“大器晚成”的可能性，但從人力資源開(kāi)發(fā)投資來(lái)看，由于能夠獲利的時(shí)間縮短，也不符合理性決策的要求。

4． 人力資源開(kāi)發(fā)存在邊際報(bào)酬遞減規(guī)律。 因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)的基本形式是各類人力資本投資，其投入與產(chǎn)出（人力資本）之間在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平下也遵循遞減規(guī)律。從經(jīng)驗(yàn)上來(lái)看，人力資源開(kāi)發(fā)投入并不是多多益善，在給定資源和技術(shù)約束條件下，人力資源開(kāi)發(fā)有一個(gè)合理配置問(wèn)題。 [2]

5． 人力資源開(kāi)發(fā)存在正的外部性。 所謂正的外部性就是人力資源開(kāi)發(fā)存在對(duì)外部的積極影響，從經(jīng)濟(jì)學(xué)定義看， 就是人力資源開(kāi)發(fā)的收益不能完全為開(kāi)發(fā)主體所占有。 人力資源開(kāi)發(fā)的私人投資主體的邊際成本大于社會(huì)的邊際成本， 原因在于像國(guó)民基礎(chǔ)教育、衛(wèi)生保障等開(kāi)發(fā)成果具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)。公共知識(shí)水平、社會(huì)平均人力資本對(duì)人力資本生產(chǎn)，從而對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)有著積極的直接作用。因而，人力資源開(kāi)發(fā)需要有政府和社會(huì)的干預(yù)。

二、實(shí)現(xiàn)國(guó)際化人才管理環(huán)境和方法的對(duì)策建議

1． 人力資源管理模式： 從掠奪型向可持續(xù)發(fā)展型轉(zhuǎn)變。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，因?yàn)槠湟?guī)模不經(jīng)濟(jì)，贏利壓力大，在人力資源的使用和管理上，多有急功近利的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：企業(yè)重視短期評(píng)估、快速提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)的管理方式， 從而導(dǎo)致公司員工嚴(yán)重的短期行為。他們?yōu)榱说玫礁哳~的薪水和獎(jiǎng)金，或者為了獲得快速的晉升機(jī)會(huì)，瘋狂地工作，而不惜犧牲自己的身體健康；同時(shí)，公司沒(méi)有長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，不愿意在員工身上進(jìn)行大量培訓(xùn)投資， 導(dǎo)致了員工知識(shí)和技能無(wú)法及時(shí)更新；另外，隨意性的就業(yè)政策也給許多員工帶來(lái)了嚴(yán)重的不安全感， 降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。 這種掠奪式的人力資源管理模式帶給企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的危害都是無(wú)窮的， 也必然遭到社會(huì)的摒棄。 而可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式則是重視企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略部署， 在員工的招聘和選拔上，更重視員工的隱性能力和發(fā)展?jié)摿ΑＴ诠ぷ髦校?給員工創(chuàng)造舒適的有利于健康的工作環(huán)境， 建立企業(yè)安全與健康體系， 制定定期的人力資源檢查制度， 采取預(yù)防性的健康計(jì)劃， 鼓勵(lì)員工改變不良的生活和工作習(xí)慣；建立和完善員工教育和培訓(xùn)機(jī)制，增加教育培訓(xùn)投入， 鼓勵(lì)員工積極參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)， 并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)貼， 努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織；在考核制度中，更加注重員工工作的長(zhǎng)期性和發(fā)展?jié)摿Γ瑢捜菟麄円粫r(shí)的失敗。只有這樣才能提高人力資源的使用壽命和使用效率， 增進(jìn)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。 [3]

2． 人力資源管理觀念： 從傳統(tǒng)的人力資源觀向現(xiàn)代人力資源觀轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)的人力資源管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及組織的最高管理決策，缺乏經(jīng)營(yíng)觀念，脫離組織的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，且很少與經(jīng)營(yíng)部門接觸， 從而容易陷入被動(dòng)應(yīng)付的局面和繁瑣的行政事務(wù)中，難為組織創(chuàng)造真正的價(jià)值，因而處于管理活動(dòng)中的輔助性職能地位。 而現(xiàn)代人力資源觀則強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性和廣泛性來(lái)看待人力資源管理，將人力資源管理從過(guò)去的“行政”、“總務(wù)”福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織教育的推動(dòng)者、 高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者。

3． 人力資源管理戰(zhàn)略： 從應(yīng)急性戰(zhàn)略向計(jì)劃性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。研究表明，大企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略更多是計(jì)劃性戰(zhàn)略，即具有一定的前瞻性，并從人力資源管理的角度促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。相比之下，中小企業(yè)的人力資源管理具有授意性和非正式性的特點(diǎn)，其人力資源管理更多采用了應(yīng)急性戰(zhàn)略，更多從直覺(jué)出發(fā)，但同時(shí)更具有靈活性。隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織， 中小企業(yè)必須面臨來(lái)自國(guó)際和國(guó)內(nèi)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)， 如果繼續(xù)采用應(yīng)急性的人力資源管理戰(zhàn)略，采用臨時(shí)抱佛腳的戰(zhàn)術(shù)，必將在競(jìng)爭(zhēng)中處于非常被動(dòng)的局面。為了避免這種情況的出現(xiàn)，中小企業(yè)在人力資源管理中，也必須加強(qiáng)計(jì)劃性、前瞻性和主動(dòng)性，避免盲目性和被動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)從應(yīng)急性戰(zhàn)略向計(jì)劃性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

4． 人力資源管理實(shí)踐： 從高承諾型向科層型轉(zhuǎn)型。人力資源管理的實(shí)踐可分為兩種類型：科層型和高承諾型。 科層型人力資源管理指的是，企業(yè)采用正規(guī)化管理來(lái)達(dá)到組織預(yù)算目的， 在人力資源管理中應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理職能，如人員選拔、工作描述、 績(jī)效評(píng)估和薪酬管理等來(lái)對(duì)其人力資源進(jìn)行系統(tǒng)和正規(guī)的管理， 并通過(guò)這些來(lái)幫助達(dá)成組織的目標(biāo)。 科層型人力資源管理主要體現(xiàn)在組織中有正式的員工手冊(cè)、崗位說(shuō)明書、成文的政策和人力資源管理的程序等。 規(guī)模較大的企業(yè)會(huì)更多地采用科層型人力資源管理。 而高承諾型人力資源管理指的是，企業(yè)通過(guò)滿足員工需要、增加員工對(duì)自身工作的控制來(lái)促進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效，其實(shí)踐包括真實(shí)工作預(yù)見(jiàn)、廣泛培訓(xùn)、信息共享、開(kāi)放的溝通和激勵(lì)性的酬薪等。 中小型企業(yè)因?yàn)榇嬖谥鐣?huì)知名度低、規(guī)模較小、風(fēng)險(xiǎn)較大、破產(chǎn)和倒閉率較高等劣勢(shì)，同時(shí)又因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展?jié)摿薮蟆⒂萌藱C(jī)制靈活的特點(diǎn)，在人力資源管理方面，更多采用的是高承諾型的政策， 即以企業(yè)良好的發(fā)展前景來(lái)吸引和激勵(lì)員工，通過(guò)對(duì)員工的了解、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、 培養(yǎng)員工高度自主性以及增進(jìn)組織中的溝通來(lái)提高人力資源管理的效果。在日常管理中，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，注重和員工的交流和溝通，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，重視情感管理等。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加， 這種高承諾型的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。因此，中小企業(yè)應(yīng)該努力嘗試從高承諾型的人力資源管理模式向科層型的模式轉(zhuǎn)型。 [1]

5． 人力資源管理角色的變化： 從行政角色向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變。在創(chuàng)新型企業(yè)和技術(shù)先導(dǎo)型企業(yè)早期，高層領(lǐng)導(dǎo)往往也是人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者， 但由于其將精力大部分都放在產(chǎn)品和市場(chǎng)上， 對(duì)人力資源管理的重視就不足了。在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，由于缺乏人力資源管理部門， 一線經(jīng)理人員也在承擔(dān)著較多的人力資源管理角色， 但由于各個(gè)經(jīng)理都有自己的一套標(biāo)準(zhǔn)， 從而使組織缺乏比較系統(tǒng)和一致的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，這樣的情況顯然不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展， 迫切需要獨(dú)立專門的人力資源管理部門來(lái)行使其職能， 發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用。 因?yàn)閷I(yè)的人力資源管理人員更加注重長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性， 所扮演的角色也不再是行政角色，而是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

6． 人力資源管理捷徑： 加快我國(guó)專業(yè)資格互認(rèn)進(jìn)程。我國(guó)政府對(duì)于專業(yè)資格互認(rèn)采取支持態(tài)度。勞動(dòng)部、人事部《關(guān)于頒發(fā)〈職業(yè)資格證書規(guī)定〉的通知》中提出，國(guó)家職業(yè)資格證書參照國(guó)際慣例，實(shí)行國(guó)際雙邊互認(rèn)。《中共中央辦公廳、 國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的若干意見(jiàn)〉的通知》提出，對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)并關(guān)系公共利益的專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行準(zhǔn)入控制，推進(jìn)職業(yè)資格的國(guó)際互認(rèn)。《中共中央、 國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》明確指出，發(fā)展和規(guī)范人才評(píng)價(jià)中介組織， 積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才執(zhí)業(yè)資格國(guó)際互認(rèn)。在實(shí)踐方面，我國(guó)在專業(yè)資格互認(rèn)方面也取得了一定成績(jī)。目前，我國(guó)與韓國(guó)、日本實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)，并開(kāi)始試行與新加坡、 印度等國(guó)家互認(rèn)計(jì)算機(jī)技術(shù)專業(yè)資質(zhì)。但是，對(duì)照發(fā)展要求，我國(guó)專業(yè)資格互認(rèn)的發(fā)展還有相當(dāng)距離。總體來(lái)說(shuō)，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)與相關(guān)國(guó)家、 地區(qū)進(jìn)行專業(yè)資格互認(rèn)無(wú)論是在數(shù)量還是規(guī)格層次上，都還有很大差距，還不能很好地滿足我國(guó)深化改革開(kāi)放、融入世界、積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，加快我國(guó)專業(yè)資格互認(rèn)，必須作為創(chuàng)造國(guó)際化大都市和開(kāi)發(fā)國(guó)際化人才的大事來(lái)抓。

7． 大力推進(jìn)人才開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育的一體化。構(gòu)筑我國(guó)21世紀(jì)人才高地要遵循人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的規(guī)律：第一，以體制創(chuàng)新為動(dòng)力，大力推進(jìn)人才開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的進(jìn)程。第二，要為人才“柔性流動(dòng)”提供多方面的服務(wù)。充分利用經(jīng)貿(mào)活動(dòng)、科技文化交流、旅游觀光等政府和民間的多種渠道，廣泛聯(lián)系海外僑民、留學(xué)人員中的教授、工程師、企業(yè)家等，主動(dòng)為其提供講學(xué)、投資和貿(mào)易的便利條件，吸引他們不定期地回中國(guó)傳播知識(shí)、轉(zhuǎn)讓技術(shù)、交流信息，開(kāi)展經(jīng)濟(jì)協(xié)作。第三，支持企業(yè)成為人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的“龍頭”。大力培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)家隊(duì)伍， 培養(yǎng)管理和技術(shù)復(fù)合型人才，支持一流人才向企業(yè)集聚。要著力培育企業(yè)博士后工作站，與國(guó)外著名企業(yè)、高校和科研機(jī)構(gòu)尋求多種形式的合作，建立技術(shù)創(chuàng)新中心。

8． 按國(guó)際慣例辦事， 使人才開(kāi)發(fā)機(jī)制率先與國(guó)際接軌。在經(jīng)濟(jì)全球化潮流中，中國(guó)人才發(fā)展要走在前列，必須在亞洲率先與國(guó)際接軌。與國(guó)際接軌主要體現(xiàn)在人才開(kāi)發(fā)的運(yùn)行機(jī)制上， 要處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系，做到三個(gè)統(tǒng)一：一是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制相統(tǒng)一。人才管理的宏觀調(diào)控機(jī)制，就是政府通過(guò)法規(guī)和政策引導(dǎo)人才流向，通過(guò)市場(chǎng)引導(dǎo)人才、用人單位、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和中介組織，合作進(jìn)行整體性人才資源開(kāi)發(fā)。二是與利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制相統(tǒng)一。在國(guó)家分配政策的調(diào)節(jié)下，主要由用人單位和人才本身的利益驅(qū)動(dòng)，決定資源投入、培養(yǎng)方式及流動(dòng)方向。三是與市場(chǎng)反饋機(jī)制相統(tǒng)一。政府通過(guò)市場(chǎng)的反饋，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)控，指導(dǎo)用人單位和育人單位的行為；用人單位和育人單位通過(guò)反饋，確定資源投入及對(duì)策；開(kāi)發(fā)對(duì)象通過(guò)反饋選擇工作崗位和專業(yè)技能； 中介組織通過(guò)反饋決定服務(wù)方向及重點(diǎn)。 只有上述幾個(gè)方面的機(jī)制建立起來(lái)， 人才資源開(kāi)發(fā)才能形成政府調(diào)控市場(chǎng)，市場(chǎng)引導(dǎo)社會(huì)的生動(dòng)局面。

9． 應(yīng)對(duì)強(qiáng)勁對(duì)手的“人才本土化”策略。在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，跨國(guó)公司、國(guó)家級(jí)的大企業(yè)集團(tuán)憑借雄厚財(cái)力， 在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的局面將難以改變。我國(guó)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，在強(qiáng)化國(guó)際化人才培養(yǎng)的同時(shí)采取“人才本土化”對(duì)策：（1）著重培養(yǎng)開(kāi)發(fā)我國(guó)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)方面的人才，以優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)留住人才、用好人才。（2）著力優(yōu)化環(huán)境，在改善體制、制度、政策環(huán)境的同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)精神文明建設(shè)，形成各具獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化，以事業(yè)、感情吸引人才、留住人才。（3）重視和發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)、小型企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)。它們的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)是用人機(jī)制靈活，人才決策效率高，人才價(jià)值體現(xiàn)充分，這一規(guī)律在硅谷小型企業(yè)、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的軌跡中，得到反復(fù)的驗(yàn)證。（4）充分發(fā)揮我國(guó)教育、科研的現(xiàn)有資源和局部?jī)?yōu)勢(shì)，以骨干企業(yè)為中樞，以人才為紐帶，與國(guó)內(nèi)外的高校和科研機(jī)構(gòu)形成利益共同體， 拓寬人才、智力、信息通道。（5）要充分利用中國(guó)籍的海外人才資源，在海外設(shè)立聯(lián)絡(luò)點(diǎn)或必要的工作機(jī)構(gòu)，建立中國(guó)籍海外人才信息網(wǎng)和資源庫(kù)。

10． 推進(jìn)人才收入分配制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格向價(jià)值的回歸。以國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位分配制度改革為核心，建立以市場(chǎng)工資為主要形式的分配機(jī)制，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家“泛股制”形式，推行經(jīng)營(yíng)管理人員持股經(jīng)營(yíng)，科技人員技術(shù)、專利入股，期股、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。要以高層次人才收入分配為突破口，適當(dāng)拉開(kāi)職工收入差距，促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成，適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的要求。

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（責(zé)任編輯：龍會(huì)芳；校對(duì)：李巧莎）