人力資源可持續發展系統的生存和發展法則

摘要：企業人力資源系統的可持續發展是目前各類型企業面臨的不同程度的難題，人力資源作為一個系統，其發展和自然界生物體的發展規律有很大的相似之處，本文從生物學角度，淺析企業人力資源系統運營時應遵守哪些法則以保持人力資源系統的可持續發展。希望對企業人力資源系統的可持續發展有一點啟發。

關鍵詞：可持續發展 人力資源 系統 生物

0 引言

人力資源是企業最大的資源，員工的勞動是利潤的源泉。如何有效地配置企業人力資源、營造人才成長的良好環境已變得越來越重要。因此，如何使企業人力資源系統有效運營以保證人力資源系統的可持續發展就顯得尤為關鍵。企業人力資源和生物都是一個系統，有很大的相似性，而且相對生物而言，企業是一個相對年輕的新生事物，人們對其發展規律的認知程度還不夠深入，然而生物體存在了幾百萬年，人們對其生存發展的法則已經有了足夠的認識，因此，從生物學角度來研究企業人力資源系統的運營法則具有事半功倍的效果。

1 人力資源可持續發展系統生存法則

1．1 人力資源可持續發展系統構建原理

生物體本身作為一個系統，生命過程中必然伴隨著從外界汲取營養、同化、異化、排泄的過程，生物體本身也會體現出成長、發育、老化、死亡的過程。在生物學上，同化是形成有機物、貯存能量的過程；異化是分解有機物、釋放能量的過程，沒有同化就沒有異化，因為如果沒有同化作用，就沒有物質可供分解；反之，沒有異化也不可能進行同化，因為同化需要異化分解釋放的能量。這兩個過程是相互依存、對立統一的。人力資源作為一個系統，與生物體有很大的相似性，為了維持系統的平衡發展，必須使“同化”和“異化”同時有效的進行。

而企業人力資源可持續發展系統具有與生物體同樣的生命活動過程：

1．1．1 汲取“營養”

企業人力資源工作，招聘員工(從外界汲取營養)→融入企業(同化)或裁員(排泄)→創造效益(異化，釋放能量)。

要從整個系統角度出發，從外界汲取“營養”時必須保證合適的比例以及最低的成本，確保在最低成本下滿足企業人力資本的更新，即保持企業人才結構的合理性，避免出現“空腹喝牛奶”，把“牛奶”轉化成能量這種大材小用的現象，有效防止企業整體效用的降低。

汲取“營養”時要注意以下幾個方面：

(1)不可缺乏“營養”

立足于生物體自身，必須弄清缺少什么，包括直接缺少和間接缺少，前者表現為某種營養物質攝入量不足；或者也可稱為經濟性缺少，即需要用成本較高的物質來轉化，針對這兩種情況，算出該物質的總缺少量，即直接缺少量和間接缺少量的總和。作為企業，要做到這一點就必須著眼于人力資源診斷制定人力資源需求計劃。人力資源部門的工作就在于及時發現企業的各種類型的“營養缺乏癥”，并從經濟效益的角度壓縮成本，力求以最低的人力成本使企業“營養均衡”。

(2)不能“營養”過剩

營養過剩不僅容易導致企業體型上的肥胖，更重要的是阻礙企業血管內營養物質的正常輸送，使企業患上“高血壓”，“高血脂”等一系列的疾病，嚴重危害企業的“身體健康”。解決這個問題的策略是“生命在于運動”，企業人力資源系統要適當的做運動(進行定期和不定期的人員考核或組織適當的技能競賽對不合格者制定適當的淘汰法則)來給企業瘦身。企業必須建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優秀工人，干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人；二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制；三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。

(3)保持“營養”均衡

一方面，要保持“營養”的均衡，保證企業健康發展；另一方面也要考慮“營養”的總成本最低。

作為生物體，補充“營養”時一定要注意搭配，企業用人也具有同樣的道理。比如企業A類型的員工表現出缺少或過剩，可能是A類型員工本身的確如此，也有可能是對應的B類型員工的過多、不足或企業的培訓工作不到位。如果缺少的A類型員工可以稱為鈣，那么B類型員工則可以稱為磷，而培訓人員就充當了維生素D的角色。當生物體缺鈣時，就不應該僅僅補鈣還要補充磷和適當維生素D，從而促進鈣質的吸收。因為缺鈣，可能是因為沒有汲取足夠的鈣，也可能是缺乏對應量的磷，因為鈣和磷是按一定的比例吸收的，以人體為例，鈣磷2：1最適合被人體吸收；也有可能是缺乏維生素D，因為維生素D是輔助鈣質吸收的，維生素D的作用表現在加強人體對鈣的吸收，加速鈣的運轉，加速鈣的骨化過程。

生物體本身就可以看作一個經濟體系，對物品有一定的需求。而相對需求來講，物品總是稀缺的，面對這一無可否認的事實，一個經濟體系必須決定如何利用其有限的資源。

而保持“營養”均衡無疑可以保證各種營養物質的正常吸收以及最大幅度的降低成本。

(4)不汲取有毒有害的物質

企業人力資源部門是企業的肝臟，是企業的解毒系統。企業應該堤防人力資源部門“喝醉酒”，否則輕則使企業喪失暫時性的理智，重則傷害企業的“肝臟”，嚴重降低企業的“解毒功能”。所謂“解毒功能”，就是企業人力資源部門對不同類型的員工進行識別、甑選，以及對員工進行考核，淘汰不合格員工的功能，若“解毒功能”喪失，企業對汲取的營養不作任何處理或者處理不當，后果都不堪設想。同時不應讓企業進食“油炸食品”(在各種表面現象的偽裝下帶有不良動機進入企業的各類人員)，因為“油炸食品”致癌。

1．1．2 同化和異化

同化作用是形成有機物和貯存能量的過程。汲取完“營養”之后，企業必須對各類營養物質進行同化，作為一個企業，必須將汲取的各種“營養”物質進行同化，整合、分類儲存、吸收(進行崗前培訓，崗位匹配，最后定崗等等)。

異化作用是分解有機物、釋放能量的過程。企業的異化作用就是讓員工將自己的能力應用到企業當中為企業創造效益的過程。同化與異化是生物新陳代謝的主要過程。而新陳代謝是一系列極其復雜的、有精確順序的酶促反應的總和。各種生物的新陳代謝途徑相似，各個相應步驟所需的酶相同。同樣企業同樣需要人力資源作為“酶”來促進員工這種“有機物”在企業提供的“反應”平臺上進行同化和異化，即只有通過人力資源管理部門采取適當的激勵手段，才能確保企業生產活動的正常有序進行。酶的活性的維持有賴于適當的環境，這一點需要企業作保證。如果相應的環境喪失，酶的功能就會消失殆盡。對企業而言，必須給人力資源部門創造適當的環境。要強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用，從戰略高度上對人力資源部門進行角色定位。要將人力資源策略與企業的經營戰略結合起來，去支持企業實現經營目標。要從戰略角度進行人力資源管理。近些年來，戰略人力資源管理已經越來越引起人們的重視，尤其是在人力資源管理等領域。

1．1．3 排泄

及時排除體內垃圾，對生物體健康的作用不可忽視。對人體來說，人體攝入食物經過胃腸道的消化吸收，剩下的食物殘渣隨大腸蠕動下降至直腸，大便積累到一定程度，就會刺激腸壁產生排便反射，通過神經傳導到大腦，大腦下達指令，通過腸壁和肛門的肌肉，完成排便。這一個過程與生俱有，但必須經過訓練才能得到強化并固定下來。而引起便秘的常見原因有：①不良的排便習慣，表現為企業缺乏程序性或習慣性的行事方式；②膳食不均衡，飲食中食用纖維不足，表現為企業人員結構不合理；③食譜太精細，不利于大便的形成，表現為企業分工太細；④腸道菌群失調，表現為企業文化方面構成的阻礙。

應對策略有：①制定良好的制度并貫徹執行；②進行崗位分析，改善人力資源結構；③合理分工，增強員工在不同崗位之間互換的能力；④企業文化方面的改進。

2 人力資源可持續發展系統的發展法則

2．1 保持人力資源系統有氧發展

生物的生存需要能量來維持，能量來自有機物的分解即生物的呼吸作用。任何活細胞都不能停止呼吸，呼吸停止則意味著死亡。呼吸作用可分為有氧呼吸和無氧呼吸兩種類型。有氧呼吸是生物細胞在有氧的條件下將糖類等有機物徹底氧化分解的過程。如以葡萄糖為糖源，有氧呼吸的化學方程式如下：

1摩爾葡萄糖可產生38摩爾ATP，而由1摩爾ADP轉變成1摩爾ATP儲能是33.44－41.8KJ。無氧呼吸時，能量利用率是66.88－83.6K J/2867.48KJ=2.32－2.9％，其余的能量除以熱能形式散失外，大部分存在于未徹底氧化的無氧呼吸產物中。“有氧發展”是指企業的發展速度要與企業的內外因素相協調按比例發展，反之即為無氧發展。

企業人力資源系統的發展應遵守“有氧發展”原則，無氧發展雖然在短期內可以取得飛速的發展速度，但有可能給企業造成不可治愈的內傷，而且為了得到同樣的發展要比有氧發展消耗多得多的資源。倉促之間整合各種資源，使各種資源處于備用狀態，在各種資源的作用還沒有充分發揮之前，就將各種資源撤回，如此周而復始，使企業神經處于持續緊張狀態，嚴重破壞了整體的戰略規劃，擾亂企業的正常的發展秩序。因此，必須要堅持協調發展，充分考慮企業各個部門的均衡關系，避免某個部門處于大幅度超負荷運行狀態。

從上可看出，在馬拉松比賽(42公里195米)中，運動員每跑一米要消耗0.01396L氧氣，血液中有毒物質乳酸也只是略有增加，而四百米跑中運動員每跑一米消耗0.005L氧氣，僅僅是馬拉松比賽中的三分之一多一點。表面上，100米比賽中，雖然沒有攝取氧氣，但是運動員采取的方式是磷酸肌酸分解，可見有氧呼吸、無氧呼吸都不是此時的主要供能方式，此時由磷酸肌酸分解提供能量。磷酸肌酸是人體內自有的活性物質，是人體重要的能量供應源，為ATP補充能量，而ATP是任何細胞代謝過程中最主要的能量源。在常用能量補充劑中，磷酸肌酸釋放的單位能量最多。要與其他企業展開短期的激烈競爭，首先要認清是什么樣的競爭(馬拉松、400米、還是100米等等)，若是100米就要做好充分的準備，儲備足夠的能量，制定最佳的作戰策略，然后參與與其他企業的競爭，盡量不要動用其他的資源，以免卷入疲勞戰，否則即使取勝也會使企業傷痕累累。所以要從戰略角度權衡利弊，確定參與競爭的必要性。可見，任何一個理性的企業都應該參與馬拉松比賽，立足于全局，從整個比賽出發，制定戰略、戰術，規劃整個企業的長遠發展，不可爭一時之長短。如要參與短期的激烈競爭，必須早做準備，進行戰略儲備，力求在最短時間內用儲備的力量將對手擊敗。

2．2 提高企業人力資源系統的免疫力

2．2．1 加強企業文化與企業人力資源系統的互動提高企業“免疫力”

對人體而言，免疫系統至關重要，應加以保護。研究發現情緒影響人體的免疫力。悲傷與壓抑，其免疫力就會迅速下降，甚至下降90％，使疾病加重或導致疾病發生；而樂觀、積極的情緒，常到戶外活動，則可增強體質，使免疫力維持于良好狀態。而企業文化在一定程度上就決定了企業的這種“情緒”。企業的“情緒”往往受企業內個體與群體關系的影響，而個體與群體的矛盾產生的原因通常是由于個人與組織之間的目標不一致。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。因此必須重視企業文化的作用，發揮企業文化對調節作用。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質與強度。尤其在企業文化變革過程中，企業內部由于處于一個“身體”上的紊亂期，“情緒”上必然受到一定的影響，這時就需要人力資源政策作出相應的調整以促進新文化的形成。從而縮短企業的變革時間，加快企業的“情緒”穩定。

2．2．2 引入疫苗，激發人體的抵抗力

對某些對人體危害極大的某些病毒，必須事先提高人體的抵抗力。例如，為預防乙肝、天花就必須接種乙肝疫苗、牛痘。同樣對企業人力資源而言，為了激活企業人力資源，就必須從外界引入競爭，來激發企業人力資源的整體競爭力。這些新來者往往會對組織產生巨大的正面沖擊。而企業應該讓人力資源系統推動組織的戰略向前發展。為此，就應不失時機的引入一些競爭機制。

3 結論

從廣義上來講，生物和企業人力資源系統都可以看作為一個生命體，是一個循環系統。它們的生存、發展具有極大的相似之處，可以近似的看作具有一一對應的關系。即如果生物的生存、發展法則是一個自變量，那么企業人力資源系統的生存、發展法則就是與這一自變量相映射的函數，并且這一函數與這一自變量是正相關關系。相對企業人力資源系統而言，生物體的生存、發展規律是經過上百萬年考驗的，因此只要找到生物體與企業人力資源系統的這種映射關系函數，就可以為企業人力資源系統提供正確的生存、發展法則。因此從生物學角度對企業進一步深入研究將使企業獲益匪淺。