淺析企業(yè)文化在人力資源能力成熟度模型中的作用

摘要：企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。越來越多的企業(yè)提出在人力資源管理中結(jié)合進行企業(yè)文化的梳理改革，反映出企業(yè)界對企業(yè)文化和人力資源管理認識的不斷深入和成熟。企業(yè)文化對人力資源管理有何作用，是本文探索原因所在。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源 能力成熟度模型

1 引言

近十年來“以人為本”的理念已經(jīng)深入人心。世界各國都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，人力資源成熟度模型的研究也隨之展開。而隨著社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加激烈，企業(yè)管理者也越來越重視企業(yè)文化的作用，通過建立優(yōu)良的企業(yè)文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業(yè)的預(yù)定目標，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的局面。因此，如何加強人力資源成熟度并使企業(yè)文化與人力資源成熟度相結(jié)合促進企業(yè)的發(fā)展，最終謀取企業(yè)最大的經(jīng)濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現(xiàn)代企業(yè)的共識和孜孜以求的課題。

2 人力資源能力成熟度模型的體系

2001年7月，美國的卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)軟件工程研究所在能力成熟度模型(CMM)，尤其是其中的軟件工程能力成熟度模型被廣泛認可和應(yīng)用的形勢下，提出了專門針對企業(yè)的人力資源管理的CMM模型，即人力資源能力成熟度模型。人力資源成熟度模型是一個管理架構(gòu)，旨在幫助各類組織發(fā)展人力資源的成熟度，并突出于人力資源相關(guān)的核心問題。人力資源能力成熟度模型是持續(xù)提高企業(yè)整體人力資源能力的指南。

一個企業(yè)人力資源能力的集成范圍取決于形成核心能力的戰(zhàn)略支柱。由于企業(yè)按能力成熟度模型就引入了一個分級提升的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。每一個等級的人力資源能力成熟度模型都能夠通過獨特的企業(yè)文化變革和基于人力資源管理相關(guān)的流程域，即一組相關(guān)管理實踐的實施，滿足一系列對達到實現(xiàn)成熟度能力有貢獻的目標，并通過與企業(yè)的經(jīng)營目標、績效和變化著的需要不斷結(jié)合而達到成熟，從而有效地吸引、培養(yǎng)、組織、激勵和留住人力資源。同時，人力資源能力成熟度模型還能夠指導(dǎo)企業(yè)在當前的人力資源成熟度基礎(chǔ)上選擇更高級的改進行為，并且能夠把改善行為的范圍局限于少數(shù)極其重要的管理實踐。

卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)將企業(yè)人力資源管理水平劃分為五個等級。分別是：

1)初始級(Initial Level)。典型特征：工作方式不一致、職責缺位、工作混亂、員工情感偏離。

2)已管理級(Managed Level)。典型特征：工作超負荷、工作環(huán)境復(fù)雜、業(yè)績目標不明、執(zhí)行反饋信息不清、相關(guān)知識和技能缺乏、交流溝通不暢、員工士氣不高。

3)已定義級(Defined Level)。雖然存有一定的人力資源管理實踐，但缺少不同部門間的一致性和協(xié)同性。組織缺少實施人力資源標準化管理的契機，因為人力資源能力所依據(jù)的公共知識和技能在這一階段還未識別出來。

4)可預(yù)測級(PredictableLevel)。組織對其人力資源能力架構(gòu)所產(chǎn)生的效能進行探索，并有能力對其進行量化管理。當組織具備對績效過程定量分解和控制的能力時，則自然就具備了足夠的知識對組織流程進行持續(xù)改善。

5)優(yōu)化級(Optimizing Level)。經(jīng)過第四層之后，組織已具備足夠的知識做持續(xù)提高，這是整個組織都聚焦于組織流程的持續(xù)改進和提高。這些提高具體表現(xiàn)在個人及部門能力的提高、關(guān)鍵流程績效的提高、人力資源實踐水平的提高。組織利用在第四層業(yè)已建立起來的量化管理手段來促進第五層的持續(xù)提高。在達到第五層之后，變革管理已經(jīng)是組織內(nèi)的標準程序，而持續(xù)改善提高將是組織的長期目標。

在人力資源能力成熟度模型的初級層，企業(yè)沒有很明確地定義人力資源管理實踐，大多數(shù)的工作流程都是為某一特定目的而設(shè)計的，而且管理者的責任不是很明確，在管理實踐中只是拘泥于形式，從而導(dǎo)致劇烈的人員變動，這種變動在很大方面削弱了企業(yè)的能力。在可管理級中，管理者不注重企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，導(dǎo)致員工士氣不高。可定義層中管理者有了一定的管理實踐，卻缺乏不同部門之間的溝通。以上三個層次工作效率、績效低下，究其主要原因還是沒有共同的價值觀作指導(dǎo)，即沒有共同的企業(yè)文化，或者說還沒有真正意識到企業(yè)文化的重要作用。

當管理層發(fā)展到可預(yù)測層和最優(yōu)化層的時候，企業(yè)文化就貫穿其中，而且其對組織的績效有很大的幫助、推動作用。企業(yè)員工能夠在授權(quán)的情況下繼續(xù)提高工作流程并為流程提高提出變革建議。這說明企業(yè)文化已經(jīng)對員工起到指導(dǎo)作用。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)發(fā)展了，更要堅持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業(yè)大廈就會在一夜之間倒塌。

3 企業(yè)文化在人力資源能力成熟度模型中的作用

人力資源能力成熟度模型是以流程為基礎(chǔ)的模型，它假設(shè)人力資源管理實踐是標準的組織流程，可以通過應(yīng)用改進其他經(jīng)營流程的方法對其進行持續(xù)改進。該模型是在人力資源管理實踐和流程改進技術(shù)的基礎(chǔ)上建立的，而這些實踐和技術(shù)都已被眾多組織所應(yīng)用并證明了其有效性，該模型的獨特之處在于它引進了人力資源最佳實踐并進行穩(wěn)定改進的階段性體系。

通過階段性改進組織的運營流程來變革組織文化即企業(yè)文化，這對于組織的發(fā)展而言是一種獨特的方法。這些文化變革為應(yīng)用能力成熟度模型，從而為持久改進以及將之與其他質(zhì)量和流程改進標準相區(qū)分提供了幫助。雖然許多的流程標準可以變革企業(yè)文化，但很少能夠為變革的執(zhí)行確定路徑，人力資源能力成熟度模型恰恰做到了這點。

企業(yè)文化與人力資源是一種相輔相成的關(guān)系。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的。人力資源管理的發(fā)展推動了人力資源成熟度的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展需要健康、良好、向上的企業(yè)文化作為指導(dǎo)。這種指導(dǎo)作用深深地體現(xiàn)在人力資源成熟度模型的發(fā)展應(yīng)用上。不僅如此，人力資源企業(yè)文化反映在共享價值中，對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導(dǎo)向，并影響其員工相互作用的行為模式。企業(yè)文化的導(dǎo)向作用具體體現(xiàn)在三個方面：一是規(guī)定企業(yè)行為的價值取向；二是明確企業(yè)的行動目標；三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。如迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強調(diào)的：我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經(jīng)由文化暗示，強有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。

在一個成熟的組織內(nèi)，專業(yè)人員能力與組織的經(jīng)營績效密切相關(guān)。專業(yè)人員的能力包括個人能力、團隊能力、人力資源能力及組織能力。人力資源能力是競爭力基礎(chǔ)和企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的源泉，組織要投資于那些對企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要的人力資源能力。人力資源能力的提高可以通過一系列成功實踐和程序來實現(xiàn)，在人力資源能力提高過程中，企業(yè)基于共同的企業(yè)文化指導(dǎo)員工，在企業(yè)績效和經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上進行個人、工作小組和單位之間的績效調(diào)整，戰(zhàn)略性地運用人力資源管理來實現(xiàn)組織經(jīng)營目標。

4 結(jié)論

企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。企業(yè)的成功，依賴于兩者的結(jié)合。